发布时间：2023-06-16 16:25:24
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的科研团队管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
中图分类号:G644文献标识码:A文章编号:16723198(2009)23006101
随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。
1高校科研团队的定义
“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。
2高校科研团队的特点
2.1以重点实验室为依托
一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。
2.2研究方向多为基础和应用基础研究
由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。
2.3高校科研团队成员之间比较熟悉
我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同―个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。
2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干
一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。
3高校科研团队绩效管理
一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。
3.1绩效计划
绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。
3.2绩效计划的实施
高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。
3.3绩效考核
(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。
(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。
(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。
3.4绩效反馈
绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。
一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。
一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。
总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。
参考文献
[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.
[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.
[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).
关键词 科研团队 团队网站 运维 管理
中图分类号：TP311 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.09.016
Website Construction and Management for the Scientific Research Team
LIANG Chao[1][2]， RUAN Weijian[1][2]， YAO Lei[1][2]， HUANG Bingyue[1][2]
（[1]College of Computer Sciences， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072;
[2] National Engineering Research Center for Multimedia Software， Wuhan， Hubei 430072）
Abstract With the popularization of information technology， the site has become the most important university research team advocacy platform and communication channels. Compared to individual scholars site research team sites more attention to the team as the main research and teaching activities， it has a wide coverage， timeliness and reliability of strong characteristics， and therefore experience in building personal Web site does not fully meet the research team website construction and management needs. In this paper， the author of the research team of siting practice is based on the research team focused on the main features of the website is different from the individual sites， and thus brought the unique needs of team sites on the operation and maintenance and management of and solutions.
Key words scientific research team; team website; operation and maintenance; management
0 引言
随着时代的不断进步，科学研究正逐步从早期以个人兴趣为主导的自由探索转变为以国家战略为目标的协同攻关。在此背景下，科研团队由于方向性强、互补性高和覆盖面广等优点，已经成为当下最为普遍的一种科研组织方式和工作形态。
作为一种高效的工作聚合形式，科研团队最重要的一项职能体现在对外的宣传与交流。一方面，通过及时地向外界团队的最新研究进展与成果，可以有效提升科研团队的学术声誉和影响力;另一方面，通过与外部同行间的学术交流来相互促进，最终推动整个学科的快速发展。相比于传统的学术论文和会议，基于网络的对外宣传与交流方式因其不受时间和空间限制的优点而具有更广泛的受众群体和更深远的学术影响。同时，借助丰富的多媒体表现手段，科研团队可以将专业性的科研工作进行形象生动的展示，这不仅有利于吸引有志于从事科学研究的优秀学生报考，而且还可以面向公众社会进行科普宣传，一举两得。
目前，已经有许多文献在讨论学者个人网站的构建方法，但是极少从科研团队的角度来探讨网站的运维与管理经验。相比于个人网站，团队网站由于人员构成复杂、目标任务多样等特点，因而在网站运维和管理上更具挑战性。这种差异使得传统个人网站的建设方法不再满足于科研团队网站运维与管理的需要。针对这一问题，本文将重点梳理科研团队网站与个人网站在定位、目标和功能上的差异，理清科研团队网站在运维和管理过程中的关键环节和问题，然后结合笔者的实际建站经验，给出我们的经验与建议。
1 科研团队网站
1.1 科研团队与科研团队网站
科研团队是一种有效的科研人力资源组织模式，是以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法相互承担责任的、以科研人员为主而组成的群体。
从上述定义可以看出，科研团队决不是一群人的机械组合，科研团队强调：一、目标共享。即所有成员应该围绕共同的学术目标来开展工作;二、优势互补。这要求团队成员在专业和分工上要有所区分和各自侧重，避免同质化研究;三、团队协作。科研团队中的成员彼此之间要能够相互依赖、彼此配合，为实现共同的目标而奋斗;四、文化认同。即团队成员要真正认可整个团队的工作目标，接受团队成员之间的沟通和交流方式，并愿意身体力行地贡献自己的才智和力量。
基于上述讨论，科研团队网站与学者个人网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面均存在明显的差异。这种差异使得我们在构建、运维和管理科研团队网站时面临着更大的挑战和困难。
1.2 科研团队网站的特点
如前所述，科研团队不是个体科研人员的机械聚合，而是围绕共同科研目标而彼此协助、相互支持的一个有机整体。这一差别的存在，使得科研团队网站相比于学者个人网站在目标定位、信息内容和运行管理等方面具有自己鲜明的特点。
（1）对象定位在团队。科研团队网站与学者个人网站的首要差异体现在两者的目标定位上。前者旨在通过对团队整体的宣传与展示，吸引优秀人才加盟团队，培养青年人才巩固团队，稳定拔尖人才带动团队，最终的目标是促进整个科研团队良性发展，提升团队在相关领域的学术地位和影响力;后者旨在通过对个体的介绍与展示，向外界展示学者个人的学术背景和科研实力，从而增进外部对个人的了解。
（2）内容服务于发展。发展是科研团队永恒的主题。作为科研工作者的一种普遍工作模式，科研团队的发展离不开人才的吸引、人才的培养和人才的稳定。这种多角色的定位使得科研团队网站在内容上要承载着比一般个人网站更多的职能和要求。落脚到具体的表现形式，即体现在各种功能化的栏目，如团队的人员构成、重大科研项目、成果和应用、团队的集体活动等。
（3）质量依赖以管理。相比于学者个人网站，科研团队网站由于定位高、内容多等特点，往往需要一支专门的运维和管理队伍来保证整个团队网站的顺利运行。此时，网站管理水平的高低直接决定了团队网站运行状况的好坏。为此，一个好的科研团队网站首先要保证网站信息的真实可靠。传递的信息和观点代表了整个团队的集体共识;其次要保证网站信息的及时有效。能够将科研团队最新的研究进展和成果及时、准确地向外界进行展示;最后要保证网站信息的顺利传达。使得所有希望了解到相关信息的用户都能够通过网络平台正常地访问和获取相关信息与资源。
2 科研团队网站管理
科研团队网站的质量直接依赖于管理团队的水平。按照管理团队的分工，其关键成员包括内容审校、栏目采编和网站编辑等，所涉及的核心事务包括信息和日常运维两个方面。
2.1 人员分工
（1）内容审校。内容审校负责对整个网站信息内容的审核和。具体工作包括：审核、确定各栏目的样式布局，审核、修改拟的信息内容和形式，审核、确定信息的时间和方式等。考虑到内容把关的重要性，内容编审的角色一般由科研团队老师或者高年级学生担任。
（2）栏目采编。栏目采编负责具体栏目内容的撰写和编辑。具体工作包括：收集本栏目最新动态，组织内容撰写，按照编审和编辑要求进行修改等。在科研团队范围内，建议挑选专业性强且文字功底好的同学长期担任固定栏目的采编。
（3）网站编辑。网站编辑负责将采编撰写且编审确认过的信息及时到网站上。具体工作包括：定期地更新人员变动、项目进展和情况，不定期地更新学术交流、竞赛获奖、团队活动信息等。虽然网站编辑不负责具体内容的撰写和审核，但是需要在信息时对信息形式做最后的把关，例如审查文章的字体、字号、颜色是否规范、统一，检查网页中的超链接是否准确、有效等。考虑到跨平台跨浏览器的支持，网站编辑最好能够掌握基本的网页设计知识与技术，因此建议挑选具有一定编程基础的同学来担任。
2.2 制度
信息是网站运行最为重要的工作，涵盖了信息从采集、编写，再到审核、修改，乃至最终上线、存档的全过程。为了满足学术交流和工作宣传的需要，科研团队网站的信息选取、处理和有自身的特殊要求。
（1）采集和编写。采集和编写是科研团队信息来源的基础。一般而言，科研团队信息会随着团队规模的扩大而增加，但是并不是所有的信息都适合在科研团队网站上进行，这就要求栏目采编人员能够对信息素材进行筛选。从学术交流和工作宣传的角度出发，科研团队网站的信息素材主要来源于项目进展，论文成果，竞赛获奖，人员变动，访问交流和资料更新等方面。
（2）审核和修改。审核和修改是科研团队信息处理的重点。由于栏目采编人员的经验、能力等关系，消息报道的准确性可能会存在问题，因此内容编审的核查就显得至关重要。具体而言，内容编审在拿到栏目采编所提交的报道草稿后，要给出明确的修改意见并反馈给相应的栏目采编;当栏目采编收到内容编审的反馈后，要尽快依据意见进行修改，并尽快重新提交审核，以便最终及时消息。
（3）更新和存档。更新和存档是科研团队信息的结果。由于科研团队包括了很多的老师和学生，因此每天都会有大量的教学研究工作在开展。为了及时地反映科研团队的最近进展，科研团队网站需要尽可能及时地进行信息与状态更新。具体而言，对于即时性事件或者临时性活动，如论文录用、交流访问等，可以在事件发生后就做报道，保证事件的时效性;对于长期的周期性工作，如组会报告，人员变更，论文专利成果等，可以在每个月或者年的固定时间进行统计更新，从而保证信息统计的完整性。
3 结语
本文首先给出了科研团队网站的定义，然后分析了面向科研团队的网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面的独特要求。针对科研团队网站的这些特点，本文结合笔者的实际建站与管理经验，提出了面向科研团队网站的管理和运维方法，内容涉及人员分工和制度等方面。期望通过本文的讨论，为需要搭建科研团队网站的技术和管理人员提供有益参考与借鉴。
基金项目：国家自然科学基金（61303114）;教育部高校博士点基金（20130141120024）
参考文献
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关键词： 团队研究型教学 大学管理学课程教学 新模式
管理学在性质上既属于一门介乎社会科学和自然科学之间的交叉性学科，又是一门必须充分将管理学的抽象原理知识付诸具体实际管理活动的实证科学。基于这样的课程特质，大学管理学课程的教学方法自然应该是丰富多样的，能实施的教学手段与学习模式也应是不拘一格且灵活多变的。放眼国内外大学管理学教学方法的现状，目前已基本上实现了集讲授法、案例教学法、讨论法与团队创新教学法相结合的多重组合型教学模式。随着现代网络技术的日益推广，一些新型的多媒体工具极大地丰富了管理学教学模式。然而，随着当今大学生择业模式的新变化，一方面，大学生自主创业对其自身管理能力的内在需求越来越大，另一方面，社会上诸多与管理学相关的行业也越来越注重对应届大学毕业生所具实际管理能力的经验考核，这些均已对那种传统的仅注重单纯讲授书本知识的大学教学模式构成了冲击。同时，随着目前国内各高等院校对大学教师科研能力要求的提高，实现一种既能紧扣现实生活又能高瞻理论前沿的科研型教学，是提高当今大学教师扎实科研能力的一项基本素质。如何在大学管理学教学实践中既促进学生对管理学知识和能力的双重满意，又实现大学管理学教师自身科研能力与教学业绩的双赢格局，一种基于团队协作精神的研究型教学不仅是切实有效的，还是值得大学教育工作的同仁努力推广的。
一、概念辨析：研究型学习、研究型教学与团队研究型教学
团队研究型教学既与传统意义上的研究型学习、研究型教学密不可分，又是在整合了二者共同优势基础上的一种新型教学模式。首先，大学研究型学习是在尊重学生主体性前提下的一种倡导“以学生为中心”的现代教育理念，它主要是针对高等院校中某些特定的研究型课程而言的。其研究型课程的共同特征就是综合性与开放性，即既具有介于社会科学与自然科学之间的交叉性综合特征，又具有不断地立足实践、面向实践的理论开放性。如前所述，管理学在性质上可归属于这种研究型课程，所以，这也是研究型学习在目前国内各高等院校的管理学课程教学中能够有效普及的重要原因。其次，大学研究型教学是倡导一种“以学习者为中心”的核心教育理念，“它是指学习者在导师指导下，以类似科学研究的方式去主动获取知识，应用知识和解决问题，从而养成科学精神和科学态度的一种高层次的学习方式”。[1]大学研究型教学的实质是旨在强调以科学研究的方式促进师生之间的互动学习。正是有鉴于这种师生间“教学相长”的互动过程，这个“以学习者为中心”的“学习者”既包括学生，又包括老师。目前国内各高等院校研究型教学模式主要涵盖了研究型课程体系的实施、研究型教师的培养和对学生进行研究型学习的塑造这三大方面。
团队研究型教学则在借鉴了目前各大学研究型学习与研究型教学的优势的基础上，无论是在教师的“教”和学生的“学”两方面，更深入地强调一种师生间互动协作的团队精神。像这种注重团队精神的培养，恰恰又是管理学课程教学中关于组织价值观的核心。因此，将这种突出团队精神的研究型教学模式引入到大学管理学课程中，对于实现教师科研素质的提高和学生学习能力的增强，均有相得益彰的“教学相长”的效果。
二、团队研究型教学的构成
团队研究型教学的构成主要体现为三大团队即教师团队、学生团队及教师与学生组合的互动团队。
教师是整个教学活动过程的主导，作为研究型教学的教师团队，它必须是一群能够体现出高素质的教学团队。所谓“高素质”的基本内涵大致体现在三个方面：即基本素质、业务素质和交往素质。其中基本素质可体现为生理素质、心理素质和思想道德素质等内容；业务素质又体现为教学素质、科学文化素质和科研素质等内容；交往素质可表现为交际素质、审美素质和个性素质等方面。[2]除此之外，高素质还可体现为其他的诸如转换观念的素质、发现问题的素质、创设情境的素质和科学评价的素质等。因此，上述高素质教师团队的培养，是保障研究型教学顺利进行的前提。鉴于大学管理学课程的社会实践性特征，在上述教师队伍的团队构成上，除了高等院校那些执教管理学课程的专职教师之外，还要适当地聘请一些从事实际管理工作的社会专业人士加入管理学课程教学的教师团队。同时，为避免管理学理论教学的枯燥以流入“纸上谈兵”的空洞，从事管理学理论教学的专业教师还应该在适当的时机带领学生从事一些社会管理的实习工作，以亲身的社会实践领悟理论的生动与活力。
在传统的接受型学习中，学生既是教学活动的对象，又是一种处于被动地位的学习主体。可是，在研究型教学中，同样是教学活动对象的学生，却已转换为主动的学习主体。传统的接受型学习，单纯强调知识的灌输，而研究型教学则偏重于教师的教学活动主体而言的，若从学生角度来看，那么这个研究型教学首先仍是一种研究型学习，不过，与那种传统的接受型学习不同的是，研究型学习则不仅超越了纯粹的知识灌输，还要实现一种思维方式的转变，即知识本身并不是第一位的，学习能力的培养才是根本。尤其是管理学这样一门来源于实践而又理论性很强的研究型课程，枯燥的管理学理论与实际运用的脱节肯定不是管理学这门课程所追求的教学效果，而如何引导学生掌握管理学知识以培养学生独特的管理能力，才算真正地实现了管理学课程的终极教学目标。从这个意义上说，作为管理学教学对象的学生并不是单一的个体，而是一群个性鲜明的学习团队。
教师与学生的互动团队，是团队研究型教学的一种特殊优化组合。在传统的接受型学习过程中，由于教学模式单一，易于忽视学生的个性化发展。在团队研究型教学中，大学教师的责任已不再停留于以一种填鸭式的“教”满足学生的求知欲，而是从事研究，如何激发学生的研究兴趣以深入指导学生研究，才是研究型教学的真正目的。因此，考虑到不同学生研究兴趣的多样性，以及管理学课程的理论与实践不对称性，管理学教学不再是传统的一对一的解决方式，而是一对多或多对多的解决思路。这种问题解决思路的复杂性，决定了教师与学生互动的多样性与随机性。同时，由于管理学本身是一门实践性很强的应用性学科，其一切管理理论皆来自实践，并将随着管理实践的不断发展而变化。从这个意义上来说，管理学教学过程中的教师团队与学生团队的互动也是日新月异的。
三、团队研究型教学的实施
既然团队研究型教学是在脱胎于一般研究型教学模式的基础上强调一种师生之间的团队协作关系，因此，这种团队研究型教学模式的实施就不可避免地既要兼蓄一般研究型教学模式的优点，即“以学习者为中心”的核心教学理念和以问题意识为主导的启发式教学思路，又要充分凸显师生间“教”与“学”的团队互动意识。
1.“以学习者为中心”的核心教学理念
如前所述，大学研究型教学的核心教学理念是“以学习者为中心”，鉴于管理学课程实践性与开放性特征，其教学理念中的“学习者”包括教师与学生这两大平等主体。师生间这种平等的“学习者”角色意识将有利于营造一种自由、开放的学习氛围，以及培养师生间共同参与课程学习的责任意识。在这个“以学习者为中心”的大学研究型教学过程中，教师与学生一样，只是作为课堂教学的参与成员而存在的，其教师参与的课堂讨论也仅是在各成员平等立场上的发言，而不是充当权威的理论说教者干涉学生的观点。当然，唯一与学生不同的是，教师必须为课堂教学的效果负责。
2.以问题意识为主导的教学思路
由于研究型教学并不一味地崇尚对知识本身的传授过程，而是突出问题意识，即通过形成一系列问题意识，并通过发现问题与解决问题的方式实现学生对知识的获取。这是研究型教学与传统的灌输式教学的根本区别。传统的接受型学习不注重培养学生的问题意识，甚至想方设法地回避问题。这样的教学方式既无法培养学生的创新精神，又不能为社会输送创造型人才。因为，创新型人才培养的关键在于培养学生的问题意识，在一般情况下，学生解决问题的能力取决于他们对问题的分析能力，而分析问题首先在于发现问题。可见，要实现从传统的接受型学习到研究型学习的根本转变，关键在于培养学生的问题意识。
3.师生间“教学相长”的团队互动意识
教学活动本来就是一种师生间“教”与“学”的互动交流过程。由于管理学课程的特殊性，即理论性与实践性的统一，自然科学与社会科学的交叉，这种师生间的互动交流通常已不是一对一的结构式存在，而是表现为一对多或多对多的解决方式，其解决的结论自然不可避免地带有团队或集体的意志倾向。这里的团队，不能简单地理解为普通意义上的相互帮助单元，更确切地讲，更意味着团队内部各成员之间各司其职的协作关系。例如，虽然同属管理学课程的教师团队，不同老师对管理学的研究往往各有所长，有的侧重于管理决策的分析，有的擅长做具体的管理计划，还有些从事过实际管理工作的兼职老师于对管理过程中的组织、领导或控制等环节具备实战经验，如果能妥善地将教师团队的研究专长合理编排，采取集体授课或者专题研究的灵活方式组织管理学课程的教学，则这种教师团队优势的整体释放，无疑会极大地激发学生的求知欲望，从而更好地促进学生对管理学课程知识及其应用的系统而全面的掌握。
总之，由于大学管理学课程本身的跨学科性特征，再加上管理理论与实践相结合的现实需要，在大学管理学课程教学中引入团队研究型教学的新模式，这不仅对学生的知识创新，还是教师的研究探索，都能轻易地实现“教学相长”的双赢格局。
参考文献：
[1]李迟.浅析研究型学习的构建[J].教育与职业，2010（8）下：101.
高校思想政治理论课（以下简称“思政课”）是加强国家意识形态阵地建设的主渠道，建设一只高质效的“思政课”教学团队对于凝聚教师共识，提高“思政课”教学质量无疑具有十分重要的意义。就目前而言，高校“思政课”教学团队建设除领导层重视不够、体制机制和政策不健全、不完善等宏观层面的问题外，更重要的是团队内部的管理问题。儒家管理文化博大精深，本文期望能够通过借鉴儒家优秀的管理思想来提升“思政课”教学团队的管理水平。
一、儒家管理思想的精髓
儒家管理思想就其本质特征而言，是一种“人本主义”的管理思想。在儒家创始人孔子的学说中，“仁”是其核心范畴，内在精髓。孔子的一生中，讲学讲得最多的一个字就是“仁”。孔子曾说，“仁者，人也”（《礼记?中庸》），“仁者爱人”（《礼记?颜渊》），“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”（《论语?雍也》）。在孔子看来，“仁”就是人之为人的本质规定，“仁”的核心内涵就是尊重人、爱护人、以人为本。
“和谐观”也是儒家一个非常重要的思想，《论语?学而》说：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美，小大由之，有所不行，知和不和，不以礼节之，亦不可行也。”意思是说，要运用礼义教化使各种关系达到和谐统一。“和”是孔子毕生都在追求的理想。在儒家的管理思想中，“和”是一种管理的结果和状态，同时也是一种管理的方法和协调的努力，其含义和内容是非常广泛而深刻的。首先，孔子之“和”是指做任何事情都应恰如其分，反对“过”与“不及”。在管理国家方面，孔子主张“宽猛相济”，孔子认为“宽”与“猛”这两种政策运用得好、适度，就是“和”，“过”与“不及”都会降低管理的效果。其次，孔子之“和”还指事物的各个不同部分，不同的事物之间要相互协调，达成统一。在孔子看来，每个人都应“素其位而行，不愿乎其外。素富贵，行乎富贵；素贫贱，行乎贫贱”（《礼记?中庸》）。再次，孔子之“和”还指人与人之间、人与物之间、物与物之间要和谐相处。
此外，在管理的人性假设层面，不论是孔子的“性相近，习相远”，孟子的“性善论”，或是荀子的“性恶论”，都强调人性是可以塑造的。若在良善的环境中则为善，若在恶的环境中则为恶。人性是可以熏染的，关键是看环境。在管理的价值层面，儒家认为应该义先利后，遵从“君子喻于义，小人喻于利”（《论语?里仁》），“君子义以为上”（《论语?阳货》），“君子义以为质”（《论语?卫灵公》），“不义而富且贵，于我如浮云”（《论语?述而》），“大人者，言不必信，行不必果，惟义所在”。（《孟子?离娄上》）等“以义统利”的价值取向。在管理的组织层面，儒家强调“明分使群”，荀子说，人“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行。曰：义。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物”（《荀子?王制》）。人类之所以优于其他生物，就在于人的社会性（合群性）。人不能离开群体组织而独立存在。而要使“群”成为现实的社会组织，就必须有“分”，要保证社会组织的合理性，就必须有“义”。所谓“分”就是对群体组织内部成员的名分、职位、等级地位作相应的规定，使其各有其角色定位，要各得其宜。有分工有合作成为一个有机的整体，才能产生强大的力量。在管理的控制层面。儒家主张“德礼之治”，其内容与特色为：强调以“德”为内容的内在控制及以“礼”为内容的外在控制的相互结合运用，两者当中又以内在控制为主；注意德礼引导教化的事前控制，而不十分重视以政刑惩罚为手段的事后控制。在管理方法上，儒家提倡“中庸之道”和“执经达权”。中庸之道就是深明“日中则移，水满则溢，月盈则亏”的道理，所以凡事都可把握分寸、适度，从来不走极端，反映到管理上，就是一切求合理。“执经达权”就是管理既要讲原则性，又要讲灵活性，将两者结合起来。
二、恰当运用儒家管理智慧，提升高校“思政课”教学团队的管理水平
（一）高校“思政课”教学团队管理中的问题
据我们的调研资料显示，高校“思政课”教学团队管理中的问题主要集中在以下几个方面。
首先，团队领导者不称职。一个高效率的团队首先得有一个德才兼备并有卓越管理艺术的领导者。团队的健康成长离不开领导者的全程维护。我们在调研中发现，一些团队领导者缺乏一定的管理能力和水平，管理过程中不懂得人文关怀，管理方法上不知道经权结合，不懂得如何培育和谐的团队文化，不尊重团队成员，只是一味地用打压的方式管理下属。在利益面前，奉行拿来主义，不考虑团队其他成员的利益诉求，导致团队向心力减弱，团员怨声载道。
其次，团队缺乏凝聚力。一些教学团队不重视团队建设，团员缺乏归属意识、责任意识，也缺乏对于团队的自豪感。在管理的组织层面，管理者欠缺“明分使群”意识和做法，没有明确界定团队成员各自的位置和应当承担的职责，只是习惯性地完成日常工作。
再次，不注重团队文化的培育。一些教学团队最终解体的原因之一是不重视团队良性文化的培育。团队文化建设需要培育团队的民主文化、协作文化、融合文化、创新文化等。不重视团队文化建设，使团队缺乏向心力，团队始终处于一种离散状态，团员没有团队意识，团队形同虚设，导致最终解体。
最后，对团队冲突管理不力。高校“思政课”教学团队成员都是高知分子，来自五湖四海，个性较强，又因为家庭出身、学历背景、文化背景、认知水平、教养等方面的不同，有时难免会发生冲突，团队管理者应该具有相应的冲突管控意识，将冲突控制在相应的水平，使冲突尽量不对团队产生破坏性影响。但是，我们在调研中发现，一些团队的管理者或者对冲突的严重性意识不够，或是管理水平有限，往往在冲突发生时处理不当，最后甚至因为对冲突管控不力导致团队的解体。
（二）儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用
儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用体现在以下几个方面。
第一，适当学习儒家管理知识，恰当运用儒家优秀的管理思想管理团队。由于高校“思政课”教学团队成员的文化背景大致相似，都是在中国传统文化背景下成长起来的，因此，团队管理者应该学会充分发扬中国传统文化，特别是儒家文化的优点和人性优点来提高教学团队的管理水平。比如，运用儒家人本主义管理思想进行管理，尊重、爱护每位团队成员，让每位成员感受到被尊重的温暖。团队管理者还可以通过借鉴荀子“群分”的理论，给组织中的每位成员以明确的价值定位，让每位成员充分认识到自己在组织中的作用，各司其职。团队管理者除了让每位成员明确并完成组织的目标外，还应该考虑在不与组织目标发生冲突的前提下，帮助每位成员制定个人目标，引导他们在既定目标的牵引下，努力尽职达成组织和个人目标。同时，管理者要学会运用“经权”之道进行管理，既坚持原则性，又注重灵活性。管理高级知识分子，尤其要注重心灵关爱，要让团队成员有家庭归属感，这样才能增进团队的凝聚力，提高整个团队的效率。另外，由于管理者自身的素质直接影响到整个团队的效能，所以，团队的领导者时时严格要求自己，要学会“慎独”，做组织的模范人物，以身作则，统帅全队，特别是作为一个高校“思政课”教学团队的领导者尤其应该如此，否则，无法说服其他老师和学生信仰理论。
【关键词】高校；科研团队；创新能力
当前科技创新能力已成为国家核心竞争力的重要因素。因此，世界各国都根据情况构建了国家科技创新体系。高校在国家科技创新中发挥着重要作用，近2/3的国家自然基金项目和863计划由高校承担，在国内外发表的论文有60%出于高校[1]，高等学校科研创新水平已逐渐成为一个国家科研水平的重要标志。
一、高校科研团队创新能力研究的重要性
在“大科学”时代，科学研究呈现出多学科性化、跨学科化和复杂化的特征，科学研究已从过去靠个人力量和作坊式操作进入到了靠大兵团合作攻关解决科学研究任务的阶段。科研团队是“大科学”时代攻克科技难题、获得创新成果的最有效的手段和模式。高校的科研创新大部分都是由科研团队做出来的。
2002年，我国科技部、教育部等五部委印发的《关于进一步增强原始性创新能力的意见》中明确指出，要把培养和造就团结协作和高效精干的优秀科学家研究团队作为科学研究的主要任务之一。科技部、教育部印发的《关于充分发挥高等学校科研创新作用的若干意见》进一步指出：“在高校建立一支高水平的科研创新队伍，培育一批具有国际影响的学术带头人。整合高校现有人才计划，推动人才资源的有效结合，以学术带头人为核心，形成一批充满活力的科研创新群体，成为科研创新的突击队和排头兵”。为落实上述精神，教育部、中国科学院和国家自然科学基金委员会先后启动了“长江学者和创新团队发展计划”、“创新团队组建和管理办法试行”和“创新研究群体科学基金试行办法”。
高校科研团队作为高等学校进行科技创新的主力军，其创新能力与创新水平，直接决定了一所高校自身的竞争力，进而影响着国家科技创新能力的水平。
二、高校科研团队的界定
当前我国高校的“科研团队”众多，但有对科研团队的认知还存在着不少的误区，有的人认为只要由几个人一起共同研究的就算是科研团队。
科研团队是为了科学技术研究和开发而组建的群体，由数量不多的科研人员组成，成员有着共同的科研目的、科研目标和工作方法，并愿意互相承担责任。[2]高校的科研团队一般为科研梯队、学术研究中心、课题组等教师科研群体组织。[3]作为高校科研团队应该具备以下特征：
1.有共同的科研目标
共同的科研目标是团队成员在一起工作的重要原因，成员为解决共同的问题、达到共同的目标而对工作充满热情和期望。共同的科研目标是团队凝聚力和向心力的来源，同时，团队成员因为专注于共同的科研目标，能减少团队内部成员间个人冲突，避免内耗。因此，当前高校中为申请某一个项目临时组建一个的团队，不能作为真正意义上的科研团队。
2.成员组成合理
高校科研团队成员组成要层次清晰、结构合理、分工明确，成员间能形成协作和互补。组建团队的最重要原因就是要发挥团队优势，团队成员间的相互协作和互补可以集思广益，更好、更快的解决科研难题。另外，科研团队中的每一个成员所承担的工作都是相互影响的，一个团队成员的失误可能会导致整个团队的科研任务的失败。所以，每个团队成员都必须要有能按质按量完成自身科研任务的能力，从而为其他成员的工作做好保证。因此，一些由老师带领自己学生组建起的团队，也不符合科研团队的要求。
3.以科研项目为依托
科研经费是高校科研团队能正常运转的基本保证，当前我国高校科研团队的科研经费主要来源是科研项目。无论是国家、地方还是高校、企业，一般都是以科研项目的形式资助高校科研团队。因此，高校的科研团队应该是依托科研项目建立起来的。
三、影响科研团队创新能力的因素研究
团队管理、团队规模、团队组织建构以及团队的稳定性都对科研团队的创新绩效产生影响。
1.团队管理
科研团队的管理对科研团队的创新能力有着重要影响，因为好的管理可以弥补科研团队的研究资源不足[4]。良好的科研团队管理，可以帮助团队设置结构性目标，能增进成员间的信任，从而提高科研团队的创新能力。领导者在团队科研创新中具有重要作用，领导能力不仅影响团队绩效，也影响着团队的创新创造活动。团队领导的不同管理措施会带来不同的团队绩效表现。所以，有学者指出创新能力的管理比学术团队的组建和成员构成更为重要，并指出人本化的领导方式、成员间有效的沟通与合作、团队创新的组织氛围、合理有效的绩效评价体系有助于团队创新能力的形成和发展。[5]
2.科研团队规模
关于科研团队规模的研究目前并没有一致意见。有学者认为团队规模并不必然影响科学家的个人产出，也没有证据能证明任何年龄或年龄段对团队来说是最适合的。 [6]也有学者认为6-12名成员是一个团队最优的规模，这时团队的产出效率最高。也有学者认为大的研究中心或研究团体在购买研究设备、稳定性、经验累积以及信息流动和经验交流上都比小的群体有优势，从而大规模的研究团体更容易获得产出。[7]因此高校的科研团队规模应根据科研项目的需求确定，但一般情况下不要过大。
3.团队组织建构
团队组织因素会影响团队的创新能力，研究的自由度、任务的挑战性、团队资源、优秀的领导风格、成员间的合作风格、合理的奖励和认可方式、宽容的团队气氛和机制有利于团队创新。[8]科研团队良好的创新能力取决于该团队科研目标清晰而重要、成员间沟通良好以及充分的管理支持，而团队管理者的过多干预和目标不清晰往往是导致团队失败的原因。另外，一个有着良好创新能力的高校科研团队还需要一定的物质基础和文化氛围。
4.关于团队稳定性的研究
大部分的研究都认为，稳定的团队对科研产出有积极作用。研究发现属于固定团队的科学家个人的科研产出量比属于不固定团队的科学家要多，进一步研究他们指出，稳定的团队有助于团队成员间建立协作和联系，这都有利于他们在科研上的成长和科研产出的增加。团队的稳定性和团队成员间的平等有助于形成利于提高科学家产出的社会环境。
作为发挥高校在国家科技创新体系中作用的重要形式，高校科研团队的创新能力提升策略已经成为建设国家科技创新体系的重要举措。我国高校的科研团队建设尚在探索阶段，相关研究目前也落后于国外，借鉴国外高校科研团队建设的经验和科研团队建设理论，根据我国高校科研团队的实际情况，寻找适合我国高校的科研团队组建、运营和管理的方案，提升我国高校科研团队的创新能力，是当前我国高校科研团队建设亟需解决的问题。
参考文献：
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[8]杜海莲、陈启峰.大学科研创新与科研团体创新能力初探[J].福建农林大学学报（哲学社会科学版），2003，6，2：87-88
作者简介：
江瑶（1983-），女，安徽合肥人，安徽新华学院思政部讲师，硕士。
关键词：科研团队；高职院校；构建
科研团队是高校科研和教学的重要载体。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段，尤其需要经过精心的孕育和培养。相关研究较多，主要集中在高职高专科研团队的特征及存在的问题[1]、“大范围动态”科研团队模式[2]、边缘大学科研团队的构建[3]、创新型教学科研团队创建[4]等领域的研究。系统地开展高职院校科研团队的构建模式研究，对于高职院校有效管理科研团队具有重要的意义。
一、制约高职院校科研团队的因素
高职院校与本科院校的基本功能一样，高职院校科研团队是以科学技术研究与开发为目的组成的群体。高职院校科研团队开展科研活动主要受以下方面额因素制约：
（一）科研人员的基数小
高职院校的教师主要是服务教学的教师为主，大部分教师为“教学型”的教师，而“科研型”的教师相对较少，组建科研团队时团队内部结构受到科研人员不足、可选择面窄的制约。
（二）科研投入时间少
由于高职院校人才培养的定位特点是培养高素质技术技能型人才为主，这就决定了绝大部分教师需要比本科院校更多的时间承担教学工作，因此，教师教学任务繁重是高职院校普遍存在的现象，科研人员投身科研活动时间受到教学工作时间的挤压。
（三）用于科研的大型精密仪器设备少
高职院校实训基地、实验室配置的仪器设备主要是用于学生技能培养，因此能用于科研的大型精密仪器设备少。日常的教学安排中，仪器设备被学生技能训练占用了大量的时间，科研人员开展科学研究受影响。
（四）科研课题来源少
高职院校来自校外的科研课题主要集中在上级科研主管部门组织的科研课题，并且获得的立项支持主要集中在一般资助课题上，缺乏重大专项课题的立项支持。此外，与企事业单位开展的横向课题相对较少，科研人员服务地方经济的能力有待提高。究其原因，主要与高职院校科研力量不足，科研人员走出去的动力缺乏有关。
二、高职院校科研团队的构建模式
高职院校科研团队的构建模式，主要有以下几种类型：
（一）自发松散型的科研团队
该类型的科研团队通常基于特定的科研项目，按照既定的研究方向，由团队带头人联系具有相关学科背景的科研人员，依据不同任务分工，自发地组成的科研群体。 该类型的科研团队具有灵活机动的优点，可以根据不同的需要动态地组成科研团队。不足之处在于，由于高职院校科研人员基数小，根据科研项目临时组成的科研团队，人员稳定性不强，大部分松散型的科研团队随着课题的完结随之解散。此外，松散型的科研团队的研究领域可能会随着科研团队的变更，研究领域也随之变化，不利于对特定研究领域开展持续深入的研究。
（二）院校导向型的科研团队
高职院校根据重点研究工作中的难点问题，从院校层面推动，组建的科研团队属于院校导向型的科研团队。该类型的科研团队可以是校内的，也可以是校际的，由于有院校的重视，可以在短期内汇集专家型人才集中开展特定领域的研究，容易形成合力。同时，在院校的仪器设备资源的支配上具有优先权，可以便捷地开展科研活动。此外，在成果推广方面，具有得天独厚的优势。
（三）以工程技术中心为载体的科研团队
高职院校为了提高服务地方经济的能力，通常会组建特定领域的工程技术中心，以此作为对外技术服务的窗口，开展纵向课题的研发、横向技术服务。以工程技术中心为载体的科研团队具有科研人员稳定、研究领域相对固定、服务对象相对集中的特点。工程技术中心的科研人员由于有了更多的机会接触生产实际，可以促进科研人员与企业技术人员的融合，通过共同研发、联合攻关，可以将科研成果尽可能快地转化为生产力。
三、高职院校科研团队管理的举措
在高职院校中，把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来，共同从事科学研究，并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制，可以更好地整合人才资源，使人才有效配置，有效实现高职院校科研水平的提升，进而提升高职院校的整体实力。要破解制约高职院校科研团队发展的因素，提高高职院校科研团队的效能，可以考虑以下举措：
（一）完善高职院校管理制度
通过完善高职院校管理制度，按照科研工作量的方式，引导“科研型”教师从教学工作中解放出来。“科研型”教师除了通过科研工作量获取酬劳外，鼓励“科研型”教师加强与企业合作攻关获取报酬，并且重奖在成果转化中表现突出的个人和集体，在院校内营造利于科研人员成长的环境。
（二）加大科研经费投入
加大大型精密仪器设备的投入，为科研人员提供固定的研究场所以及相关的办公设施。加大校内立项的力度，培养科研人才。
（三）加大青年科研人员的培养
设立青年科研人员成长基金，加大对青年科研人员的培养，按照青年科研人员培养规划，提供进修、培训和立项扶持等方面的资助，加速青年科研人员的成长。
（四）加大培养科研团队带头人的力度
科研团队的成长在一定程度上依赖于科研团队带头人领军能力的高低，因此，高职院校应加大科研团队带头人的培养。主要通过技术开发能力、团队管理能力、国际视野能力等方面的培养，打造一批具有深厚学术造诣、扎实理论基础和战略眼光的科研人才。
（五）大力发展工程技术中心
通过工程技术中心，向合作企业输送技术，不断提高高职院校在行业中的影响力。在与企业的技术交流中，加强技术合作、联合研发和联合攻关，提高科研团队服务地方经济的能力。通过以点带面，带动相关学科的发展以及科研人员能力的提升。
四、结语
高职院校只有合理的组建科研团队，科学引导科研团队有序发展，营造有利于科研人员成长的科研环境，才能不断提升科研团队的整体实力，从而促进高职院校科研工作稳步提升。
【注释】
[1]陈犁.浅谈高职高专院校科研团队的建设.中国电力教育，2009（05）：43-44.
[2]梅斌.WBD：高校科研团队建设模式的研究[J].中国科教创新导刊，2008（22）：6-7.
[3]马瑞君，尹湘兵.边缘大学科研团队的构建与作用[J].科研管理研究，2007（08）：247-258.
关键词：高校；虚拟团队；科研
中图分类号：C912.2 文献标识码：A文章编号：1003-949X（2008）-04-0063-02
当今，以科研团队为基础的科研组织不仅丰富和改变了科研活动的面貌，也使人类社会的列车开进了新的轨道。高等学校是科技进步的生力军，也是培养人才的基地。在技术与智力全球化的背景下，高校科研组织在实践中使用成熟的数字网络技术，用富有弹性的团队模式将分散在不同地方而为了同一目标的技术人员通过互联网组织起来，形成新型的科研组织形式――虚拟科研团队来进行攻关。虚拟的科研团队突破了组织边界的限制，非但没有削弱自身的研发功能，反而由于组织柔性的增加而夯实了科研开发的底蕴。
一、高校教师虚拟科研团队的产生背景、形成、特征、成员、原则和联结
背景。团队的工作形式，在20世纪80年代企业的生产实践中，产生了明显的绩效，它们在工作中反映灵活，有利于提高工作效率。对于企业中的团队研究，已有诸多的成果。而虚拟团队是为完成共同的目标和任务而产生的、通过网络信息技术跨越时间、空间和组织边界共事的一群人。虚拟团队与传统团队的区别在于，它是通过互动的技术彼此联结的。
形成。高等学校中的课题和研究目标等，往往涉及多个学科领域，甚至与社会发展息息相关，所以对这些问题的研究和突破，也需要像企业团队一样具有灵活多变的组织形式，即高校中的学术团队。虽然在前也有类似如实验室等的组织形式，但学术团队更适合于攻破难题，它集中了许多企业团队的特点，把企业团队的许多运作规律应用到了高等院校的科学研究之中，为高效科研打开了一扇高效之门。
特征。综合相关的研究，我们可以发现高校教师虚拟科研团队存在四个方面的特征： (1)团队成员具有共同的目标； (2)团队成员地理位置的离散性； (3)采用电子沟通方式；(4)宽泛型的组织边界。高校教师由于自身的工作特点，很难集中到一起就一个科研课题进行系统的研究。而虚拟科研团队则很好地解决了这个问题。教师可以因为一个共同的科研选题而集结为一个科研团队，克服时间、空间的隔离，采用创新的技术、提供丰富的沟通渠道，促进分散性成员间的任务协调。
成员。团队成员是虚拟团队的核心，我们必须考虑以下三个关键因素：一是独立性。虚拟团队的每一位成员必须自主、自我依赖，但又能相互依存。高校教师都是个专业的专家，他们既有独立研究的能力，又有合作的愿望和能力。二是领导分享。虚拟团队的每一位成员能随着团队进程，担当领导者角色，领导者随任务的变化而变动，每一位成员在任务进程中发挥自己的才能和专长。三是整合水平。虚拟团队不仅仅是横向连接的团队，它必须能与组织上下连接。
原则。一般认为，在“流动、竞争、合作”已成为网际科研合作的前提下，高效虚拟科研团队还是有一些指导思想可以遵循的:(1)技术推动与市场拉动的创新模式。(2)树立“学习”观念，加快科研资源的“虚拟整合”。(3)简化科研过程，将科研课题分解为并行开发的多个任务模块。(4)运行过程与新的管理技术相适应。在虚拟科研团队各方磨合过程中，这些基本思想指导着团队的行为。
联结。联结是联系，靠的不仅仅是技术。这些联系可以通过面对面的交谈，也可以通过信息技术。但总的来讲，这些联系本身是被动的。任务的结果需要某些类型的互动，互动能产生关系，如果这些关系是可信任的，则其就具有持续性。信息时代的不同之处并不在于关系和互动，而是数字技术。数字技术提供了极为丰富的互动机会，一旦明确了团队目标和成员，我们就可以选择最为适用的联结方式与团队成员沟通，并完成共同的任务。
二、高校教师虚拟科研团队的运作
高校教师虚拟科研团队运行过程设计的实质是对科研过程进行流程规划设计、流程调整、时间控制、过程实现的决策和调度。其运行过程划分为确认阶段、实施阶段和退出阶段。其中，确认阶段的主要任务是敏捷地捕捉信息与创意，优选并分解科研课题;实施阶段则通过成员、网络的选择，协同攻关形成新的科研成果。退出阶段主要清理并合理分配团队本次运行所产生的利益，并为下一次成立虚拟科研团队奠定基础。
一是确认阶段。在确认阶段一般包括一系列的课题评价和抉择活动，步骤如下图所示：
课题评价与抉择应注意以下原则：（1）目标一致。科研课题是为虚拟科研团队研发战略的目标服务的，课题目标应与虚拟科研团队的经营目标相符。在虚拟科研团队发展的不同阶段，随着情况的变化其任务与目标亦会发生相应的变化，所拟定的优选标准也随之变化。（2）全面评价。人们对待研发课题往往从技术方面考虑多，重视技术上的先进性多，而不注意其经济上的合理性;即使重视了非技术因素的分析，往往只重视经济因素的分析而忽略了对非经济因素(政治、社会、环保等因素)的分析。因而课题评价与抉择既要重视技术因素、经济因素，又要周密考虑非技术、非经济方面的因素。（3）先进性与可行性相统一。高校科研课题选择必须要求先进性。先进性是指所选择的技术课题应比现有的技术超前一步并有显而易见的提高，达到比较领先的程度，使其既有创造性，又有科学性。技术的先进性必须结合市场的可行性，预防片面追求先进技术水平而忽视效益的现象。在识别合作机会阶段，高校虚拟研发适合于渐进的创新以及各部分工作较独立的课题。适合组建虚拟科研团队联合攻关的项目是有一定范围的，便于虚拟科研团队根据外部环境的动态变化及时调整或中止无用的、发展前景不明朗的课题。
二是实施阶段。高校虚拟科研团队分散式的自我管理风格给团队的控制与运行带来了相当的难度。在将科研课题分解成相应的任务模块，并对团队成员充分授权利于其能动地发挥核心能力的同时，对其行为进行适当的规范，做到“形异而神似”，是实施阶段所要慎重考虑的关键问题。实施阶段可以划分为人员选择、网络选择、任务外包、创新加速等步骤。（1）成员选择。选择团队成员是虚拟科研团队运行中需要解决的核心问题。选择团队成员除了要考虑潜在伙伴的业务方向符合团队需要外，更要考虑它的课题管理能力是否能满足虚拟科研团队的目标，而课题管理能力又是由潜在伙伴的跨边界管理能力和自我管理能力决定的。同时，后两者是建立在相应的网络连接能力和技术运用能力之上。（2）网络选择。高校虚拟科研团队这种通过信息网络建立起来的动态合作联盟，只有建立在运行平衡、安全先进的网络开发平台的基础上才能迅速对外界变动做出反应，才能充分利用每一个队员提供的智力，让他们做自己最擅长的工作。这时，课题负责人的责任就是利用自己掌握的信息和知识去管理和协调各项服务，以任务信息作为彼此联系的纽带，打破时空限制，及时有效地提供市场需要的科研成果。另外，虚拟科研团队的临时性，也决定了不同的成员可以很快地联合，以合作开发一个新的课题。具备资格的团队成员可以在网络开发平台上以极快的速度组合，通过这种组合使虚拟科研团队具有优秀的、机动灵活的科研能力。（3）任务外包。虚拟科研团队受行政控制的影响很小，管理人员对组建后的虚拟管理团队的运行过程控制难度很大。为避免工作失误，项目管理被普遍应用于团队课题管理之中。其中，“外包”方式广为流行。“外包”(Outsourcing)一词的直译是“外部寻源”，它的主要观点是:通过整合并利用外部最优秀的专业化资源，从而形成一种降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强对外界环境迅速应变能力的管理模式。网络技术使虚拟科研团队在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的功能，而把其它功能投入到整合中，利用外部最优秀的资源，整合出巨大的协同效应，使团队最大限度地发挥自有资源的效率。
外包是技术投资的一种重要机制和方式，比较普遍的是与大学科研机构的技术外包合作，利用大学的科技人才优势，所积累的丰富智力资源和技术资源作为合作的基础和条件，实现智力互补。成功的外包模式具有以下特点:借助信息网联系企业与大学科研机构合作创新;充分利用市场机遇，一旦机遇来临，双方能迅速组建团队联合攻关，强强联盟，依靠频繁的信息交流来协商、调节。
三是退出阶段。高校虚拟科研团队完成课题后面临着人员或团队的退出或解体，因而都存在着利益分配的问题。利益分配是对团队成员在参与过程中贡献的认可，分配结果直接决定了团队成员参与下次合作的机率。因此，公平分配是任何一个团队成员都追求的目标。公平分配既是一个现实问题，也是一个观念问题，是指分配过程无欺诈、分配方式正当的分配活动。利益的公平分配涉及到两个层面:合理地转移科研成果和公平地分配科研收益。
利益分配过程中分配是否正当与公正，两者缺一不可。如果只强调公正，忽略参与人员加入团队的积极性和所承担的创新风险，不管个人贡献与收益的关系一刀切，最终会导致团队内的平均主义，这将降低团队合作的效益。反之，只强调分配是否正当，即各个成员的收益相对于团队的支付是合理的，一旦分配出现欺诈，成员间分配标准有差异，将给团队造成更大的伤害。团队分配也是一个谈判过程，如果两个成员的贡献相同，却由于分配标准不同造成收益分配结果有差异，这种结果注定不会被接受。
参考文献：
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【关键词】高校科研团队 绩效 影
响因素 策略
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）06C-
0083-02
随着当代高科技的发展，社会涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学与技术高度融合的高科技领域。这就要求高校的科学研究跨越学科之间的界线，跨越科学与技术的界线，跨越高校与企业之间的界线。在这样的环境要求下，建设和发展科研团队是高校提高自身办学水平、保持可持续发展的重要途径。国家有关部门对高校科研团队建设高度重视，设立了各种科技创新团队项目和资助计划，各高校也相继出台了各自的科研团队建设和管理办法。然而，对于身为高层次人才的聚集地的高校来说，组建科研团队并不是困难的事情，难的是如何管理好科研团队，激发团队成员的创新热情，保证团队的整体绩效。
一、高校科研团队的定义及特征
对于团队的概念，当前被广泛认同的是美国著名学者乔恩?R.卡曾巴赫在其著作《团队的智慧》中的定义：“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。高校科研团队是团队中的特殊类型，它主要是以高校教师为主体形成的科技创新团队，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。因此，基于上述团队的定义，可以将高校科研团队定义为：以科学知识和新技术、新产品的研究与开发为内容，由为数不多的知识、技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的，以高校教师为主组成的群体。
高校科研团队既具有一般团队的特征，也具有其自身的独特性。一是结构特征。以重点实验室或者工程中心为依托，以学科带头人为核心领导，要求成员间相互尊重和信任，发扬学术民主。二是成员资源特征。以不同学科背景、不同技能、不同年龄、不同个性的教师为主要成员，他们的社会性、自和独立性各不相同。三是任务特征。非功利性学术研究价值取向决定了高校科研团队的教师们所从事的科研任务是相对独立的，选择研究的课题是相对自由的。教师一方面通过教书育人实现知识的传播，另一方面又通过基础性的理论研究实现知识创新，进行基础研究和应用研究。四是运行特征。团队机构扁平化，成员之间的工作时间、技术和能力、研究方向等差别较大，人际关系技能不强，沟通模式松散，缺乏正式的内部运行管理制度。
二、高校科研团队绩效的影响因素
（一）高校科研团队的外部资源因素。高校科研团队的绩效受到所处高校的环境影响，是在高校这个大系统中的亚系统。也就是说，高校中的每个科研团队都是这个高校的一个子集，高校科研团队当然是在这个大学的组织系统中存在的，该大学的各种环境，包括学校的发展战略、组织结构、制定的各种制度、整体资源、人事制度、教师和团队的绩效评价和奖励规定、文化氛围等都是直接影响科研团队绩效的因素。
（二）高校科研团队成员因素。科研团队的绩效很大程度上取决于成员个人给团队带来的资源，包括成员的能力和个性特点。个性特点表现为社会性、自、独立性、权威主义、支配欲等。这些特点通过工作中的交流影响团队成员间相互关系从而影响团体绩效。团队成员对科研团队绩效的影响可能有三种。一种是团队成员的积极意义方面的因素对科研团队的科研成果及团队士气的积极影响，若团队成员社会性很强，可以为团队带来外部信息、项目，提高团队的发展空间；团队成员自、独立性很强则可以主动为团队解决难题，促进研究项目的开发，激发其他成员的工作士气。与之相反的一种则是团队成员的消极因素的影响，会造成科研团队的低绩效，若团队成员权威主义盛行，或者支配欲极大，成员间相互不认可，没有埋头苦干的精神，则会造成科研团队内部凝聚力不强，缺乏合作精神，绩效低下。还可能有一种中间状态，就是科研团队成员的特性不明显，但是科研团队的领导者很出色，具有出色的组织和决策能力，带领能力不怎么突出的成员也能创造高绩效的科研团队。
此外，团队成员结构也是影响团队绩效的因素。团队的内在结构因素，包括角色、规范、地位、规模及正式领导职位等，可规范成员的行为，从而能在很大程度上预测团队的绩效和成员的个体行为。高校科研团队中的成员角色就是在团队研究方向上，在团队目前承担的科研项目中，攻坚克难，按时完成项目任务。如果存在科研团队成员角色冲突，则会影响团队绩效。团队内的规范决定了该团队的任务完成水平、工作节奏、工作中的协作水平等，一个强规范的科研团队，一般凝聚力较强，容易产生高绩效。科研团队中具有一致的正式地位系统，对于团队成员十分重要。就是说，应该使成员个人所感知到的地位与团队所授予他的地位效益具有一致性，否则，科研团队通常具有的正常秩序与和谐就会受到干扰，必然会影响团队绩效。
（三）团队运行过程因素。团队绩效不是简单的线性叠加，它会以自己拥有的规则、资源、结构为基础开始发展，并随着其内部运行情况而增加或者减少团体生产效率和运行结果，也许比每个成员所得成果多得多，也可能没有什么成果。所以，内部运行因素，包括成员之间的信息交流、决策处理、领导行为、权力运作、处理冲突模式等，都会影响团队的高绩效。
三、提高高校科研团队绩效的策略
团队形式的模式并不能自动提高组织的绩效，也可能使得管理者非常失望。只有针对特定团队的特性，实施有效的管理，才能产生高效的团队。
（一）设定清晰的目标，形成一致的承诺。高校科研团队成员都是高成就感、高自主性的，团队要设定一定时期的明确、清晰的目标，并确定成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道做什么工作，怎样共同协作完成共同的目标。这就要求科研团队的管理者注重团队内部的运行过程，确保团队内部信息交流通道畅通，团队成员角色、规范一致，团队内部管理措施公平、公正，团队目标激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去。虽然，高校科研团队中的成员都是高知识、高学历的教师，接受过多年的高等教育，但是并不等于每个教师都具有高的奉献精神，所以要注重对科研团队成员进行对团队的忠诚和承诺教育。
（二）保证团队组成具有合理的基础结构。团队组成要选择有相关技术和能力的成员，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同时，要得到组织的内部支持，拥有一个合理的基础结构，包括适当的培训政策，一套成员易于理解的绩效评估方法，以及支持团队的人力资源方案。
（三）构建团队的相互信任。高校科研团队一般组成人员不是很多，规模不大，团队内部的规范虽然是必需的，但是团队成员间的互相信任也是非常关键的。在选择团队人员的构成方面，应注重个人的特性因素，在设计科研团队运行模式方面更要注意营造相互信任的团队气氛。团队领导者要构建团队的相互信任的氛围和文化，提倡开放、诚实、协作的工作原则，鼓励成员的参与和自主性，客观公正地评价每个成员的绩效。对于这样的团队，成员才能表现出高度的忠诚和承诺，愿意为团队的任务调动和发挥自己最大的潜能。我们在日常工作与生活中也可以体会到，信任是很脆弱的，它需要花很长时间去培养但容易被破坏。只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任，所以，维持科研团队内部的相互信任，还需要引起管理者足够的重视。
（四）争取必要的外部资源。高校要为科研团队提供完成任务的必需的各种资源。学校的发展战略要包含科研团队的成长和发展，学校要对科研团队设置特殊机构，学校的各种制度对科研团队要有特定性和特殊性，从人力、物力、财力、信息等方面开辟特区，营造一种创业创新的学术环境。所以，高校科研团队的管理者和成员，应该积极与学校各级管理部门沟通，主动将自己团队的目标与学校的宏观策略统一起来，在学校的宏观发展战略中确定自身发展的方向，争取学校的各项政策支持，为团队的发展开拓足够的空间。
【参考文献】
[1]刘立明.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究，2010（1）
