发布时间：2023-08-04 17:18:44
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关键词：职业教育；高职教学管理；学籍管理体系；工学结合；应用研究
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1009―4156(2011)04―037―03
学籍管理，是学校依据国家有关规定和学校相关制度，对学生从入学注册到学成毕业的整个过程所进行的阶段性和全过程的质量考核及管理。
学籍管理是教学管理的核心内容之一，是教育质量保障体系中的重要环节，是把握人才培养质量标准的重要依据。实施工学结合的人才培养模式，必须有一套与之相应的、内容完整的学籍管理体系作保证。构建符合工学结合人才培养模式要求、科学适用的学籍管理体系，是促进工学结合人才培养模式有效地实施、维护教学秩序、提高教学效果、优化育人环境和保证教育目标实现的客观要求。
一、构建工学结合人才培养模式下高职学籍管理体系的要求
工学结合人才培养模式下高职学籍管理体系的构建，要坚持“以人为本”的理念，贯彻“产学合一”的原则，体现“实践性、开放性和职业性”的特点，以充分发挥学籍管理的功能。
1. 贯彻“以人为本、育人为先”的人本化理念。工学结合的特点，就是把学习与工作结合起来，在工作(活动)中学习知识和技能、培养相关的实践操作能力，这就需要学习者充分发挥自己的主观能动性。因此，学籍管理就要改变传统的管理思想和方法，坚持“以人为本、育人为先”的人本化理念，变被动式管理为主动式服务。要注重“突出学生的主体地位，把学籍管理作为引导、激发学生自主学习、发展个性的手段”；给学生更大的自由度，来构架自己的知识和能力平台；创造有利于学生健康成长和更为宽松的学习环境；满足学生对各自兴趣和特长发展的需要，使“工”和“学”能够更好地结合起来。
2. 遵循工学结合、校企合作、产学合一的原则。工学结合人才培养模式下的教学，是校企合作、产学合一式的，教学活动的绝大部分是在实训基地或者企业的实际工作环境下完成的，具有较强的实践性和开放性，其教学内容是以业务活动项目(或工作流程)为主，而非传统式的课堂科目化教学。因此，学籍管理制度必须适应这种条件，按照“工学结合”的要求，实行灵活的、富有弹性的管理。
3. 符合职业性、技能性和开放性的要求。高职教育培养生产、建设、管理和服务第一线工作的高技能人才的“职业性”特征，以及工学结合的“实践性”和“开放性”的特性，需要其学籍管理必须符合职业性、技能性和开放性的要求，以利于培养学生的实践动手能力以及分析与解决生产实际问题的能力，从而促进学生综合职业能力的提高，实现培养目标。
4. 具备规范制约功能、导向激励功能和服务保障功能。学籍管理规定对学生纪律、学业要求以明文规定的形式加以确定，指明学习者所应遵循的准则和达到的标准，在规定的执行上具有一定的制约性。学籍管理规定，对学生在品行、学业、能力等方面提出了具体的要求，是学校办学理念、人才培养目标的具体体现，学生由此可明确努力的方向，规范自己的行为。同时，学籍管理中关于学制年限、毕业条件和学分计算等规定，对学生起着重要的激励作用。学籍管理规定是学校教学活动的方向标，引导教学活动的有序进行，为学生成长创造良好的环境，这就体现出学籍管理的保障作用。设计适合工学结合人才培养模式要求的高职学籍管理体系，既要注意充分发挥学籍管理的约束和规范功能，又要注意强化其激励和导向作用，从而使学籍管理成为学生学习的指南、成才的导向和成功的引擎。
根据上述原则和要求，工学结合人才培养模式下的高职学籍管理体系，应该包括学籍管理体制、学籍管理制度、学籍管理运行机制和学籍管理方法体系等四大系统。
二、工学结合人才培养模式下高职学籍管理体制
学籍管理体制，是学籍管理的根本组织制度。工学结合人才培养模式下的学籍管理体制的建立，应注重“三个结合”。
1. 院系二级管理相结合，充分发挥专业系部的作用。工学结合人才培养模式下的学籍管理，要从以教务处管理为主转变为以各系(部)管理为主，将学籍管理的重点转移到专业系(部)，从而强化过程管理，使其更加接近教学、接近学生。教务处则注重目标管理，主要是制定统一标准、加强监督检查，以充分发挥学籍管理的检查、督促、引导和激励作用。
2. 校企二方管理相结合，充分发挥企业的作用。企业单位是人才的需求方和使用方，它们对人才的规格和质量最有发言权。学校是为企业等用人单位培育人才，自始至终都要按照企业单位的要求来确定人才的培养模式，包括对人才和人才培养的管理、考核和评价等。因此，工学结合人才培养模式下的学籍管理，应从学校独家管理转变为校企二方管理相结合，充分发挥企业的终审和导向作用，使学生从中明了，学习不是为了通过考试、拿到毕业证书，而是要达到行业企业的用人标准，能够从事实际工作，从而使学籍管理的导向激励功能，得到充分的发挥。
3. 师生二维管理相结合，充分发挥学生的自主作用。工学结合人才培养模式下的教学，是师生互动的过程，其中学生是主动方，是运动员和演员，而教师则是教练员和导演。因此，在学籍的管理工作中，要注意充分发挥学生的自主作用，把学生融入到学籍管理中来，使学籍管理成为调动学生主观能动性的一种手段。
三、工学结合人才培养模式下高职学籍管理制度
“学籍管理规范化，是建立在科学、完善的管理规章基础之上的”。工学结合人才培养模式下的学籍管理，在明确了学籍管理体制以后，就要建立一套适应工学结合人才培养模式要求的学籍管理制度，它是工学结合模式实施的根本保证。
工学结合人才培养模式下的学籍管理制度，要按照“加快建立弹性学习制度，逐步实施学分制和选修制”的规定，进行科学的设计；要从传统的人才培养模式下的老框框中跳出来，按照“工学结合、校企合作、产学合一”的实质性要求，进行改革创新；要变固定式、被动型的刚性管理为弹性式、主动型的柔性化管理，使学籍管理真正具备“规范制约功能、导向激励功能和服务保障功能”。
学籍管理制度应该是一个由核心制度和相关配套制度组成的制度体系。要优化核心制度，完善配套制度，建立起适应工学结合人才培养模式要求的、完整的学籍管理制度体系。学制是学籍管理的核心问题，所以“弹性学制”就是学籍管理的核心制度。此外，还应包括专业转换制、技能考核评价制、学分制、选课制、多证书制、知技替代制和学分奖励制等七个相配套的制度。其中，“弹性学制”、“技能考核评价制”和
“知技替代制”，是工学结合人才培养模式下高职学籍管理中的根本制度，它集中体现“工学结合”的本质要求。
1. 弹性学制。弹性学制是工学结合人才培养模式下高职学籍管理的基本制度，是学籍管理制度体系中的核心制度。所谓弹性学制，即弹性的学习制度，是一种学习内容有一定选择性，学习年限有一定伸缩性的学校教育制度。职业教育本身是一种从业性的终身教育，这就要求其学制管理必须具有相应的弹性。在弹性学制中，“弹性”二字是核心，体现了适应性和主体性要求，更体现了以人为本的教育理念。在弹性学制的管理下，学生可以根据自己的兴趣、爱好、能力等个性因素，自主地选择课程，自主地安排学习时间；学有余力的学生可提前毕业或进行社会实践；学习能力较弱或自身时间紧张的学生，可根据自己的实际情况放慢学习进程，延缓毕业。这就增强了学习者的自主性和灵活性，符合工学结合人才培养模式的本质要求。
2. 技能考核评价制。工学结合人才培养模式的特殊性，要求对学生的学业考核，从注重获取知识的结果性考核向注重技能训练的过程性考核转变。这就需要建立一套科学、适用的，以技能为中心的考核评价制度。要以课程改革为基础和手段，在实施“工学结合人才培养模式下高职课程管理体系”的前提下，将对学生的学业考核，从“学科考试形式，以卷面分数高低定优劣”，转变为“技能考核形式，以课程模块完成的质量和效率定胜负”，从而更好地培养学生的个性发展潜力和综合应用能力。
3. 知技替代制。知技替代制，是指将操作技能学分兑换理论知识学分的学籍管理制度。由于高职学生一般具有思想活跃、参与热情高、社会活动能力强的优势，更具有应用性人才的智能特点，他们往往偏好(强)于实际动手的技能性活动，而不青睐动脑的知识性课程。另一方面，工学结合人才培养模式下的课程，均以活动项目(工作过程)为内容。所以，建立知技替代制，既符合高职学生的智能特点，又迎合学生的实际心理需求，更适合工学结合人才培养模式的实际需要。如对技能竞赛奖、职业资格证书、社会实践经历等，可进行相应的学分折算和替换，以鼓励学生参加相关竞赛、职业资格考试以及利用课余时间进行社会实践、工作实践，从而充分发挥学生的主观能动性，加强职业能力的培养和锻炼。
四、工学结合人才培养模式下学籍管理运行机制
1. 建立一套与学籍管理制度相配套的运行机制是确保学籍管理制度有效实施的前提条件。高职教育要根据工学结合人才培养模式的要求，建立包括沟通协调机制、追踪分析机制、学籍预警机制和信息机制等内容的学籍管理运行机制。
2. 建立相关业务部门的沟通协调机制。工学结合既涉及校内外各种环境和资源，也涉及学校、行业、企业、实训基地等各个方面的各类人员，这就必须要有一套完善的沟通协调机制作保证，以充分发挥各业务部门、各类人员的协同作用，保证工学结合的有效实施和教学活动的正常开展。
3. 建立学生个性及学业状态追踪调查和分析机制。工学结合模式下的教学活动，相对于传统模式的课堂教学，更具有松散性和自由度，这就必须加强对学生个性及学业状态的追踪调查和分析，以掌握学生个性及智能特点，追踪、反馈及分析学生的学业状态，并建立针对学业不良学生的救济扶助机制，帮助困难学生完成学业。
4. 建立学生学业质量及学籍处理信息的定期机制。工学结合人才培养模式下的学籍管理，必须要有一个灵活的学籍信息机制，以保证学籍信息的正常流动，实现学籍管理对于教学质量的监控作用。
5. 建立“学籍预警机制”。“学籍预警机制”，是指在高职院校的学生管理工作中，针对学生在学习和生活方面所出现的不良情况，及时提醒、告知学生本人可能产生的不良后果，并有针对性地采取相应的防范措施，通过学校、学生和家长三方之间有效的沟通与协调，保证学生顺利完成学业的一种信息沟通和危机预警机制。它具有监控功能和规避功能，是工学结合人才培养模式下的学籍管理中必不可少的一种机制。
五、工学结合人才培养模式下学籍管理的方法体系
要使工学结合人才培养模式能够有效地实施，在学籍管理上，除了科学的管理体制、完善的管理制度和运行机制，还必须建立一套行之有效的学籍管理方法。
1. 学籍管理与思想政治教育相结合的方法。思想教育系统和学籍管理系统，是高职教育中两个最重要、最基本的教育方法。学籍管理是对学生学习行为进行科学的引导和制约，而思想教育则是正面的说服教育，它通过摆事实、讲道理、榜样示范、启发引导等方法，达到教育人的目的。把学籍管理和思想教育有机地结合起来，对于推动工学结合人才培养模式的实施，具有十分重要的意义。这是因为，人的转化首先是思想的转化，大学生一般是二十岁左右的青年人，他们的身体发育已基本成熟，理想、性格、兴趣等处于迅速发展之中，正值世界观和人生观的确立时期，具有很大的可塑性。他们在校学习期间，往往会遇到来自各方面的影响，这些影响必然会反映在思想上和行为上。而很多思想上的问题，单凭学籍管理条例是解决不了的。这就必须结合学籍管理，因势利导地开展深入细致的思想政治教育工作，从而使规章、条例成为学生的自觉行动。
2. 目标激励与过程控制相结合的方法。学籍管理本身，就是过程控制性的管理。在学籍管理工作中，引入目标激励机制，可以充分调动学生自主学习的积极性，使其学有目标，赶有方向。这不但有利于创造人才脱颖而出的环境和条件，更重要的是能够使学籍管理规定成为学生的行为准则，进而能够推动工学结合人才培养模式的有效实施。
3. 充分利用现代信息管理系统功能的方法。工学结合人才培养模式的“开放性”特点，决定了学籍管理要充分利用先进的技术和手段，建立完善的学生学籍管理系统。要通过校园网络建设，建立一个动态的学籍数据管理、分析和反馈系统，从而建立起一套完整的学生学籍信息资料档案，以实现资源共享，使工学结合教学的任何一方都可以十分便捷地检索、查询和统计学生学籍的各类信息，便于他们及时了解学生的学习状况，掌握学生学籍和教学质量的动态，以利于及时调控，维护良好的教学秩序，保证教学质量。
4. 提高学籍管理人员业务素质和技术水平的方法。学籍管理工作具有很强的政策性、原则性和服务性，再好的制度和机制，也必须依赖于高素质的人员，才能起到应有的作用。为此，学籍管理体系中的最后一个重要内容，就是要提高学籍管理人员的业务素质和技术水平。要通过培训和加强学习，提高他们的业务和技能水平，增强服务意识，以保证学籍管理工作的规范化、科学化和高效化。
参考文献：
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【关键词】能力培养；职业发展；管理会计
【中图分类号】F234 F275
一、管理会计人才的需求现状
管理会计通过收集和分析有关的财务和非财务信息，对各项经济活动进行预测、决策、规划、控制和考核，为企业和行政事业单位的战略决策和运营管理做出指导和建议。在信息化和大数据的时代背景下，企业面临着更为多样复杂的贸易环境，对管理会计的需求日益迫切。但与巨大的需求相对的，却是我国管理会计人才的严重匮乏。截至2015年底，全国会计从业人员数量达到了2 000万人左右，但管理会计人才比例极低，人社部指出，我国管理会计的人才缺口将达560万。财政部指出，加快推进管理会计人才培养，力争到2020年培养3万名精于理财、善于管理和决策的管理会计人才。
榇耍国家不断推动管理会计的建设和发展。2014年10月27日，财政部印发《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，旨在推进管理会计体系建设。2016年6月，财政部印发了《管理会计基本指引》，促进各单位加强管理会计工作。2016年10月，财政部了《会计改革与发展“十三五”规划纲要》，提出了实施会计人才战略，加强会计管理队伍建设。纲要表明，管理会计的建设工作将提升到国家战略层面，管理会计人才的培养也提上日程。
高等院校承担着培养管理会计人才的重任，但中国鲜有高校开设了管理会计方向的本科专业。从现有高校的会计课程设置来看，管理会计的相关知识占比也较少。高校没有形成对管理会计的重视，管理会计课程体系、教学方法和师资力量尚未成形，是导致我国管理会计人才储备不足的重要原因。
为了适应新的人才需要，从职业发展角度出发的管理会计培养机制是高校现阶段重要的研究课题。中央财经大学教授刘俊勇认为，在20年后，我国现有的2 000万会计从业者中的80%将会由财务会计转为管理会计。对于大多数财会专业的学生来说，管理会计将会是他们未来的职业发展方向。从职业发展角度出发的管理会计培养机制不仅能让学生们在本科阶段利用好高校资源，锻炼职业能力；同时也是管理会计从理论研究走向实务使用的重要途径，能够满足社会经济对管理会计人才的需求，促进管理会计制度在中国的长足发展。
二、管理会计人才能力培养
（一）管理会计发展及能力要求
20世纪以来，随着经济环境不确定性的增强以及商业模式的复杂化，中国企业步入了由追求外部扩展向优化内部结构转型升级的关键时期，会计功能早已超越传统的核算领域，转向分析和管理会计，为企业组织管理和价值创造提供支持。
与此同时，企业对会计人员的能力要求也在发生巨大的变化，据IMA①与美国生产力和质量中心（APQC）的调研显示，领导力、预测能力、战略思维、成本管理和财务报告是企业财会工作最需要的五项能力，而这恰恰是在职财务人员最欠缺的（华尔街日报，2015）。
为提升财务人才的能力素质，2014年，CIMA②和AICPA③联合了《全球特许管理会计能力框架》，全面构建了管理会计人才的职业技能要求（《CGMA管理会计能力框架》（中文版）正式，2016年）。2016年11月，美国管理会计师协会（IMA）进一步《管理会计能力素质框架》，从规划及报告、决策、科技、营运和领导力5个模块诠释管理会计的具体能力素质要求（刘海玲， 2016）。
就当前大学会计教育而言，较为突出的问题之一便是过度关注知识的传授，而忽视了能力素质的培养，从而很大程度上影响了与实务需求的匹配。因此，我们将借助BAG法分析管理会计人才所应当具备的岗位职责要求，进一步探索高校对会计人才能力素质的培养。
（二）基于BAG法的高校管理会计人才能力培养
BAG法是一种通过典型工作任务分析来构建课程体系的开发模式。
他依赖于职业发展理论和建构主义，倡导在完成某项工作任务的过程中实现多个能力素质的综合提升和发展，具体包括以下流程：职业群及岗位确定典型工作任务分析相应的学习领域构建教学内容。
鉴于此，基于BAG模式探讨我国高校管理会计人才的培养可以理解为：在职业分析的基础上，提炼管理会计人才的相关能力要求，继而转化为高校教学内容，以工作实践标准来提升学生各项能力素质。
1.职业群及岗位确定
针对财会人员从事的行业及职业分析，可以得到公司财务流程操作如下：财务人员在对信息进行有效分析后，结合内外部环境对市场和产品做出预测，为企业日常经营提供决策支持，并积极参与到企业风险评估和内部控制活动中，发挥统筹协同能力以实现人、事、物有机配合和高效运转，真正为企业创造价值。而以上工作可划分为出纳与会计、财务总管、财务总监以及首席财务官这四个职等模块，每个职等都有相匹配的能力要求，各司其职。
2.典型工作任务分析
根据企业招聘要求和工作职责，尽管不同岗位对业务工作有不同的要求，但都离不开预算管理、财务分析、风险控制以及财务管理体系这四个职能板块，在此进一步对这四大职能进行典型工作任务分析（如表1）。
3.职业相关学习范围
基于对管理会计的工作分析，现将来自实践领域的典型工作任务转化为相应的学习课程，分析管理会计人才能力培养体系的课程构建。
我国目前设置管理会计专业的大多数高校选择的是与英国特许管理会计人才协会合作，设立CIMA方向班。为进一步探究管理会计人才能力的培养体系，我们以国内多所开设CIMA方向班高校的课程体系为研究对象，探讨符合我国国情的管理会计人才能力培养体系。
结合IMA的《管理会计能力素质框架》和表1各职能典型工作任务，本文对相关能力的课程培养体系如下表2所示。
一方面，管理会计属于管理型工作。管理工作的开展，需要管理人员具备较高的综合素质。首先，管理人员需有一定的领导力，具备基本的管理学知识，以便有效率、有目的地管理所在的部门或者整个公司。其次，随着计算机在工作中的全面普及，管理会计人员需懂得相关的信息技术，配备一定的计算机技能，如日常工作中ERP、Excel等财务与办公软件的应用。再者，为了能准确地为公司的经营发展做出决策，管理人T还必须有一定的经济学、法律基础以及统计分析技能。因此，结合管理会计人员职业发展所需要的各种基本能力，高校设置了管理学、计算机基础和ERP实训课程，在此基础上嵌入统计学、线性代数和概率论课程以加强数据处理和统计分析能力，同时以经济法、金融学等知识深化学生对经济活动的了解。
另一方面，管理会计与财务会计联系紧密，其工作的开展，也必须具备丰富的财务会计知识。管理会计人员需要对企业的财务报表和业务数据进行分析，然后结合对业务的判断，探究经营活动中存在的问题和风险，从而形成分析报告，为业务部门动态经营管理及战略决策提供建议。因此，高校配备了财务会计基础、中级财务会计、财务报告和税收等课程，帮助学生培养财务分析能力。
三、结论
自“十三五”规划纲要公布以来，管理会计建设的重要性在增强，然而，管理会计岗位的缺口逐渐增大，在职培训显然满足不了社会对管理会计人才的时代需求。在这样严峻的形势下，高校承担着培养人才的主要重任。高校应紧密结合管理会计人员所需的各种能力，配备相关联的一系列课程，以满足社会发展对管理会计人才的多层次需求。
主要参考文献：
[1]财政部会计司.财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见系列解读之四[EB/OL].
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（一）管理会计人才培养是适应复杂经济环境的现实需要
经济环境的不断变化和日趋复杂，成为企业必须面对的新经济常态。这种变化，主要体现在：（1）经济全球化，主要表现为产品市场的全球化和金融市场的全球化，企业不仅要面对全球化的市场竞争，在全球范围内配置资源，进行跨国投资，也要遭受全球金融市场的冲击，在国际资本市场融资以分散风险，为了适应这种变化，企业的管理模式和治理模式都出现了全球趋同的趋势；（2）需求多样化，消费者越来越追求个性化的需求，而且这种需求是多变的，企业要围绕如何满足消费者的需求来重新规划其生产经营模式，生产经营周期也随着市场需求的变化而不断加快；（3）经营网络化，电子商务使企业的生产经营半径扩大，企业面临更加激烈的竞争，新的商业模式层出不穷；（4）竞争规模化，技术进步使技术合作成为可能，产业协作增强，企业分工越来越精细化，企业很难获得全产业链的竞争优势，必须专注于具备核心竞争力的专业领域，形成规模化的竞争优势。为了应对多变的经营环境，企业只有不断创新，采取主要依靠品牌和核心技术、依靠核心知识和竞争力，通过提高自主创新能力和管理水平的发展模式，也必然要求其管理方法和手段不断创新。会计作为企业管理的重要组成部分，也必须不断创新和变化，特别是在战略管理、成本管理、风险控制、投融资管理、内部控制等方面应发挥主导作用。因而，企业需要大量既懂会计核算，又懂得管理的会计人才。
（二）管理会计人才培养是适应信息技术发展的需要
首先是业务处理的自动化，海量日常业务的处理，需要自动化，信息技术使这种自动化处理成为了可能，也成为了现实，业务处理自动化必然要求与之相应的会计信息处理自动化，以业务驱动财务进行会计核算。其次是财务与业务一体化联系更加紧密，会计信息系统只是企业信息系统的一部分，大数据时代来临，企业的生产经营决策越来越依赖于会计信息系统之外的其他信息，会计信息系统不能也不再独立于企业其他信息系统。第三是会计共享服务，财务与业务一体化的另一个后果是财务人员与业务人员距离增加，财务人员对业务的核算和监督都不再需要与业务人员面对面交流，财务人员依靠业务执行过程中产生的各种信息进行核算和监督，财务系统从业务系统中独立出来，会计共享服务应运而生。信息技术的发展，给会计行业带来了巨大的挑战，也带来了机遇。在这种趋势下，传统的财务会计核算大部分将实现自动化，甚至是日常的财务分析和纳税处理也将实现自动化，会计行业的核心业务将受到严重地削弱。会计要生存和发展，转型成为唯一出路：一方面，是财务会计的转型，财务会计应将核算的重心转移到需要会计人员进行职业判断的业务处理上来，更多关注企业未来事项的处理；另一方面，是财务会计向管理会计转型，信息技术为管理会计的发展提供了数据和技术支持，会计人员应该利用会计信息系统反映了企业价值运动这个独特优势，进行数据分析和应用，对企业的风险进行有效管控，引领企业专注于价值创造。要实现这种转型，会计人员也需要转型，企业需要大量既懂财务会计又懂管理会计的会计专业人才，加强管理会计人才的培养，迫在眉睫。
二、管理会计人才的内涵及知识结构
（一）管理会计人才培养的误区
管理会计人才的培养，首先要明确管理会计人才的内涵。目前对管理会计人才的认识，存在几个误区：（1）将财务会计人才和管理会计人才严格区分开来，认为财务会计人才不需要进行管理，而管理会计人才不需要进行核算；（2）矮化财务会计，拔高管理会计，认为财务会计中低端人才即可胜任，而管理会计则需要中高级、复合型、创新型人才；（3）片面强调企业中高层会计人员在企业重大经营决策中的作用，忽视普通会计人员在日常管理中的作用。基于这些认识，通常认为管理会计人才应该是高端人才，应该掌握一些先进的管理方法或技能，在企业的重大经营决策中发挥作用。
（二）管理会计人才的内涵
会计是一个管理信息系统已经成为学术界和实务界的共识，会计的本质就是信息的加工和应用。财务会计与管理会计都源于同一母体，共同构成了现代企业会计系统的两个部分，其中财务会计侧重于信息的收集、加工与提供，而管理会计则侧重于信息的分析与利用。在实践中，财务会计与管理会计的对象都是企业的资金运动，都属于价值管理的范畴，财务会计与管理会计之间的信息是共享的，管理会计所需的许多信息都来源财务会计。因而，实务中的会计人员，只是因为岗位的设置而导致的分工不同，工作的侧重点不同而已，无法完全将两者职能分开———从事业务核算的会计人员也要负责进行日常管理，而从事专门管理的会计人员也需要进行会计核算或利用会计核算的资料。目前，在实务中，我国企业财务人员超过85%的在从事财务会计工作，从事管理会计工作的主要是企业中高层管理人员。随着我国企业会计转型，会计工作要为打造中国经济“升级版”服务，目前从事财务会计工作的人都将转型成为从事管理会计的人，那么，我国紧缺的不仅是300万高端管理会计人才，更为缺乏的是数量庞大普通管理会计人才。综上所述，本文认为，财务会计人才主要是从事数据收集、加工和提供的人才，而管理会计人才则是通过对信息进行分析与应用，对企业生产经营活动进行决策、计划预算、组织实施及控制的人才。
（三）管理会计人才能力与知识框架
在确定管理会计人才的能力框架时，我国学者和实务界人士较多地从人才所从事的工作内容（专业）的角度来阐述管理会计人才应具备的能力框架。黄培（2014）认为会计人员岗位层次不同能力要求也不一样，但一般应具备财务基础工作能力、财务管理及规划能力、税收筹划能力、预算管理能力、参与决策能力、非财务分析能力、内部控制与风险管控能力、沟通协调能力与职业竞争力等九项能力。但是，经济环境是不断变化的，新的知识层出不穷，工作岗位也是不断变换的，对管理会计人才的能力要求也是不固定的，因此，单纯从工作内容的角度来界定管理会计人才的能力框架是不能适应形势变化的需要。对此，余绪缨指出，管理会计人才要实现从“硬人才”向“软人才”转变，“软人才”是知识广博,能将相关学科领域的成果融会贯通、创造性地灵活运用的“通才”，而不是只在一个狭隘的专业领域术有专精的“专才”，即“硬人才”。美国注册会计师协会（AICPA）认为“进入会计职业的核心能力框架，包括一般教育、商学教育和会计教育三部分”，管理会计师协会（IMA）也明确指出“会计人员未来应该具备的能力包括计算机能力、运用科技的能力、网络应用能力、会计软件、教导、说服和沟通的能力”，同样体现了管理会计人才首先应该是通才，然后才是专才。基于此，本文认为管理会计人才能力与知识框架主要包括五部分：足够深度的财务、会计专业知识；足够广度的经济学、金融学、管理学和法律等综合知识；卓越的信息技术应用能力；深厚的人文和科学素养；良好的职业道德。
三、管理会计人才培养体系构建
如何培养管理会计人才争议很大，第一种观点认为，管理会计人才不是仅靠学校就可以培养的，会计人员只有与企业的管理实践相结合，在实务中采用师傅带学徒的方式才能培养；第二种观点认为，学校应该培养学生的应用能力，要求毕业生招之能用，企业不愿意招聘没有经验的会计毕业生进行针对性的培养，也不对在职人员的进行后续培养，有关调查显示43%的企业没有针对管理会计的年度培养计划。这两种观点都过于偏激，经济环境的巨大变化和企业经营模式的不断创新，使师傅带学徒方式培养的管理会计人才只能停留在过去的经验框架中，难以应付未来多变的管理需要；而高校的培养给予了毕业生丰富的理论知识，却无法让学生真正体验变化万千的商业环境。因此，只有以学校的优质教育为前提，继以企业的岗位培养，才能培养出优秀的管理会计人才。另外，考虑到我国在岗的1600多万会计人员中，将有相当比例将转型成为管理会计人才，针对这些人的继续教育也非常关键。综合这些因素，我国现阶段的管理会计人才培养的基本体系是：在政府的积极导向下，以高校教育为基础（特别是本科教育）、企业的岗位培养为主导、职业团体的职业培训为补充的综合人才培养体系。
（一）政府积极导向
政府应在推进全面建设管理会计体系的过程中，继续“坚持人才带动，整体推进”的原则，加强宣传引导，以会计职称考试为突破口，将管理会计的相关内容正式纳入考试内容，形成财务会计与管理会计相结合的新的会计人才评价体系；将管理会计的相关知识纳入后续教育课程体系，对在职会计人员进行系统培训，全面提升会计人才队伍的整体管理会计水平；继续推进会计领军人才培养工程、总会计师提升工程等项目，培养一批具有较高理论水平和丰富管理经验的高层次管理会计人才，形成示范效应，使全社会都重视管理会计人才培养。
（二）高校教育为基础
高校教育，首先是本科教育，应以“管理”为立足点，推进本科院校应用型人才培养改革，为社会提供大量能够成长为高素质管理型会计人才的后备人才队伍。要优化人才培养方案，以管理会计人才能力和知识框架为基础，推进课程体系建设，形成多元化的课程体系，注重培养学生的通用能力；要推进师资队伍建设，校企合作培养双师型队伍；要丰富教学手段和教学途径，加强学生的动手实践，增强学生的应用能力。其次，应继续推进会计专业硕士教育改革，使专业学位教育与企业人才培养形成良性互动，在广大的在职会计人员的素质提升中发挥主导作用，促进财务会计人才转型，培养高端管理会计人才。最后，高校教育应注意与职业团体合作，将职业课程体系纳入高校课程，联合培养管理会计人才。
（三）企业的岗位培养为主导
企业的岗位培养是具备良好基础的后备会计人才能够成长为合格、优秀的管理会计人才的关键，企业应坚持自我培养和引进相结合的人才聘用模式，让后备人才经过岗位的历练，获取足够的管理实践经验，使其成长为既熟悉企业的情况，又具备较高理论水平和较丰富实践经验的管理会计人才，为企业所用。企业岗位培养过程中可以继承传统师傅带学徒的模式的优点，但一定要突出创新，不能墨守成规。另外，企业应制定管理会计人才的培训计划，结合企业的管理转型，对现有会计人员进行专项培训，使其转型为管理会计人才，提升企业的管理水平。
（四）职业团体的职业培训为补充
随着我国物流业的快速发展，物流人才需求的层次性特征日趋明显，因而迫切需要专业的物流人才。根据有关物流人才需求的调研报告显示，根据工作性质和工作层次的不同，市场对物流人才的需求可分为四种类型：理论研究型、管理决策型、管理应用型和实际操作型[1]。
1 物流管理专业人才培养框架
物流管理专业人才的能力培养应当主要包含三个方面：基础能力、实践能力和专业素质的培养。其中基础能力是指学生在本科教育中对于物流基础知识的理解和掌握;实践能力是指学生对物流相关设备及系统的规划、设计、操作、开发等实际能力;专业素质是指学生能够根据所掌握物流专业知识和技能，进行创新思维和创新实践。因此，物流管理的本科教育模式是一种以学习和实践相结合为基础，目的在于培养学生创造力的系统结构。根据调研及分析，设计了物流管理专业人才的培养框架，如图1所示。
1.1 基础能力的培养
物流管理专业的课程设置基本可以分为基础课程、专业基础课程、专业课程、选修课程[2]。物流管理专业本科学生的课程学习分为四个阶段：第一年学习基础课程，主要包括：语言、自然科学与数学基础、社会科学基础、工程类基础等课程;第二年学习专业基础课程，主要包括：管理与经济、市场商务类、计算机应用类等课程;第三年主要学习专业必修课程，主要包括：供应链管理、运作管理、物流系统工程、国际物流、采购管理、物流战略管理、物流运输组织管理、仓储与配送管理等;第四年主要学习专业选修课程，包括物流经济地理、物流设施与设备、质量管理、电子商务、物流中心规划与管理、物流方案设计与应用、物流金融、绿色物流等。
1.2 实践能力的培养
理论学习要与实践相结合，以免影响学生的学习热情，所以学生还要参与实践环节的教学。第一学年，有基础课程的课程实验;第二学年，有专业基础课程的课程设计、实验及认识实习，包括：物流信息系统课程设计、供应链系统模拟实验等;第三、四学年，有专业课程的课程设计和实验，包括：物流系统仿真课程设计、ERP系统模拟实验等，除此之外，还有一些实践活动和科技竞赛，主要包括：社会实践、生产实习、毕业设计、大学生物流设计大赛以及相关学科竞赛等。参加科技竞赛可以有效培养学生的实践能力，提高学生的技能熟练度，激发创新能力。
1.3 专业素质的培养
物流管理具有多学科交叉的特点，在学生的培养过程中，还应注重学习相关交叉学科的知识[3]。物流学科的课程设置要体现跨学科的特点，相关的交叉学科有：经济学、信息科学、管理学、系统科学等。在专业课程中设置具有行业特色、符合学校背景的一些“特殊”课程，如港口物流、冷链物流、农产品物流等。专业实践环节包括：认识实习、数据库和计算机应用、物流信息系统课程设计、物流系统建模与仿真实训、生产实习等，通过专业实践训练，加深学生对基础理论知识的理解，锻炼综合能力，提高专业素质。
2 完善人才培养的措施建议
2.1 合理设置课程体系
物流管理专业的课程体系应以满足行业人才需要和提高学生职业能力为目的来构建，要根据物流管理岗位所需的知识、能力、素质的主要结构来设置相应的课程。在教材的选用方面，要尽可能选择那些专业性强，具有实践应用性的教材。
2.2 加强实践教学环节管理
把实践教学贯穿到学生整个本科阶段的学习过程，课堂上分析讨论来自于企业的真实案例，让学生学习企业经营思维，巩固专业知识，激发想象力;安排校外实习时，组织学生到有关物流企业、商业连锁企业的配送中心等进行参观、访谈或短期实习，让学生对物流管理有直观认识，提高学生的专业技能和动手能力。
2.3 激发学生兴趣，提升教学效果
教学方法和教学手段要符合物流管理的学科特色和学生特点，从而有利于学生掌握知识、提高素质的角度，去进行教学改革。以培养学生创新精神为目标，灵活运用各种教学方法，如启发式、参与式教学，激发学生学习的主动性和积极性，鼓励学生独立思考、掌握必要的课外知识，培养综合型物流人才。
3 结语
物流管理专业学生的培养目标要符合行业对人才的需求。具有卓越能力的物流管理人才可以从基础能力、实践能力和专业素质三个方面进行培养，通过合理设置课程体系，加强实践教学环节的管理，激发学生对该专业的学习兴趣，改革教学方式手段、提升教学效果，从而进一步完善物流管理专业人才培养。
关键词:企业;人才培养;梯次化
一、引言
现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。企业人才具多样性,有技术人才,管理人才、市场营销人才、公关人才等等。也具层次性,有高层、中层、基层管理者及一线员工。人才管理就是利用科学、有效、适用的方法对企业各类人才进行培养、选拔、考核和使用,使之更加适应本企业发展的需要。
二、课题现状及重要意义
(一)先进设备需要各种人才的驾驭
唐钢冷轧薄板工程是国家、河北省“十五”重点工程建设项目,是唐钢产品结构调整的重大项目。该工程于2003年3月开工,2007年3月整体竣工,历时四年整。随着冷轧工程建设的推进,2003年8月23日,唐钢冷轧薄板厂宣告成立,成为唐钢最年轻的主体生产厂。该厂装备主要由西门子、奥钢联、克莱西姆、新日铁、达涅利等世界一流的制造商提供,先进的设备需要有高素质人才的驾驭才能发挥其先进的作用。
(二)员工爆发式增长需要对人才进行合理培养使用
冷轧薄板厂是新成立的工厂,几年来员工呈爆发式增长。员工主要来自母公司各二级单位,由于员工工作背景不同、素质高低不同,在观念、作风、工作方式等方面都有很大差异,对他们要进行培养和合理的使用,才能充分发挥他们的作用。
(三)实现企业发展目标需要人才支撑
该厂提出要建设“国内领先、国际一流”企业,形象地讲就是要做到四个一流:队伍一流、管理一流、产品一流、环境一流,这是冷轧厂坚定不移的方向。在实现这个发展目标时,该厂把人才培养放在了首位,只有拥有一流的人才才能实现其他一流的目标。
(四)实现企业人才科学管理的需要
目前,人才的梯次化建设在各企业不太重视,人才的考核方法主要是上级对下级简单的直接的印象考核,人的效率、对企业的作用等没有很好的评价标准。建立人才梯次及完善可操作的考核评价体系,可以科学管理人才。
(五)提升管理水平的需要
冷轧厂成立以来,经历了全面基建、基建生产并举、攻关达产等阶段。在过去,该厂没有更多的时间和精力研究管理问题。他们深切地感觉到,人才管理是基础性的管理,是提升企业管理水平的有力抓手。基于此,该厂把企业人才管理梯次化考核培养体系构建及实践作为提升全厂各项管理水平的基础。
(六)打造冷轧品牌的需要
打造唐钢冷轧品牌,扩大在行业中的影响力。应用人才梯次化培养考核体系,可以促进各类人才的潜力得到发挥,在质量、成本、设备、生产攻关中取得成效。实现以最快的速度和使用最少的管理资源达到提升产品竞争力的目的,实现提升唐钢冷轧品牌形象的既定目标。
三、课题主要内容和特点
(一)人才梯次化的分类
一般来说,人才梯次化的分类主要有以下几种:一是按年龄分类。科学的构建梯次化必然要求做到老、中、青合理配置,形成最理想人才队伍结构。二是按学历分类。学历是一个人学习时间长短和理论知识掌握多少的标准,现代企业需要形成中技、专科、本科、硕士、博士的金字塔型人才队伍结构。三是按专业分类。一个企业所需不同专业,有主体专业,有辅助专业,主体对企业发展至关重要,在比例上要占据大部分。四是按工作性质分类。一般应有高层决策者、中层管理者、专业技术人员、岗位操作人员、后勤服务人员等。
(二)人才培训的方法
当前,企业培训的方法有很多种,要选择合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。企业培训常用的几种方法:一是讲授法:属于传统模式的培训方式,指培训师通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。二是工作轮换法:这是一种在职培训的方法,指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验,一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。三是工作指导法或教练/实习法:这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训,如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。四是研讨法:按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主,中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通,一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力,培养意识,交流信息,产生新知。另外还有视听技术法、案例研究法、角色扮演法、企业内部电脑网络培训法等。
(三)考核的量化标准
考核是综合评价的过程,尽可能设置量化标准。把德、能、勤、绩等标准量化,要根据不同梯次、不同工作性质确定不同的权重。主要标准有技术水平、工作态度、工作完成程度、工作完成质量、团队协作、对新知识的吸收等。
(四)人才管理梯次化培养考核体系特点
一是层次清晰。人才管理梯次在设计时就以层次清晰化为目标,企业管理者和本人都可一目了然。根据不同梯次的特点确定培训方法和措施,有利于人才培训的标准化作业,提高培训效率。二是结构合理。企业的人才结构不合理,从生产经营来说,这不利于调动员工积极性,也不符合人自身发展规律,所以企业人才梯次化的结构合理,什么样的人占多少比例要在设计人才发展战略时确定下来。三是重视数据。人才梯次化在企业中的绩效考核要重视数据的应用,用量化标准代替主观判断。
四、课题的实施方案和主要做法
(一)制定人才梯次化战略
企业在用人问题上,应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变的做法容易出现专业技术人员技术不专,管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后,已打下了坚实的技术根基,正是他们在技术上大显身手的时候,却多数渐渐步向从事管理工作,技术难以有更高的超越。为了解决以上问题,冷轧厂人才梯次化战略主要从有利于促进人自身的发展上考量,从有利于促进员工积极性的发挥上考量,从有利于实现生产经营目标上考量,总体上分成三个系列:技术系列梯次,管理系列梯次、操作系列梯次。一是技术系列设有员级、初级职称、中级职称、高级职称、专业带头人、四级专家、三级专家。二是管理系列分为班组长、值班长(作业长)、副科级、正科级、厂处级助理等。三是操作系列分为操作工、助理技师、技师、高级技师、操作技能专家、首席操作技能专家等。
现在冷轧薄板厂的人才梯次做到老、中、青合理配置,形成以中青年为主体的最理想人才队伍结构。从学历上来说,基本形成中技、专科、本科、硕士、博士的金字塔型人才队伍结构。从专业上考量。该厂把主体专业定为轧钢、自动化、机械,其他专业作为辅助专业,人才的比例比较合理。
(二)制定人才培训战略
制定培训计划是关键环节,针对不同的人才梯次制定不同的培养措施和培训方案。一是入厂培训。针对新员工,主要有安全、工艺、设备、企业文化、职业道德、厂规厂纪等,对大批进厂员工还要进行军训。二是全员培训。每年都有对全员进行一次集中培训,每名员工要有1-2周的时间接受培训。培训后进行考试。三是班组长培训。每年组织一次班组长集中培训,培训涉及生产管理、设备管理、质量管理、安全管理、成本管理等方面的内容。采取分班次授课方式,由厂部统一师资、材、统一考试。四是科级培训。对全厂科级干部进行管理能力提升培训,使科级干部掌握管理技术和解决实际问题方法。培养日常工作的目的意识、问题意识、改善意识。五是研究生送培。该厂鼓励技术人才参加在职攻读研究生的学习。近年来,该厂已经和正在送培30多名研究生。他们的课题都是生产、设备、工艺中的难点和重点,他们边研究边实践解决了一系列难题,发挥了较好作用。
(三)人才选拔考核方法
冷轧薄板厂制定了相应量化考核的标准,方法主要有:一是直接考试(面试)。对低梯次人员,一般采取培训后直接考试方法。对新入厂员工在培训后对其进行面试,确定其所学知识的掌握程度。对一些适应性强的岗位采取公开招聘考试,选拔出合适的优秀人才。二是技术比赛。通过组织各类技术比赛的形式,对员工进行检测评价。技术比赛分理论和实作比赛。三是岗位评价。对普通技术人员,由车间部门根据岗位开展工作、课题攻关情况、业绩情况进行考核,给出评介。四是上级对下级评价。厂领导对科级进行评价,正科级为副科级评价,科级对值班长(班组长)和技术人员进行评价,值班长(班组长)对操作工进行评价。五是同级评价。正副职互评,正职为副职打分,副职为正职打分。机关、车间互评。机关各部为车间科级打分,各车间为机关科级打分。六是职工代表评价。各单位参加打分评价的职工代表,具有充分代表性,包括技管人员、操作人员、班组长、一线生产骨干、党团工会组长,人数要求在15%以上。
(四)激励机制应用
激励机制的应用是人才培养考核的必要手段。在企业人才管理中,应以激励为主,目的在于引导人才奋发向上,同时对不规范行为形成约束。该厂主要采用正激励和负激励两种方式。
正激励分为情感激励和物质激励。所谓情感激励就是就用鼓励表扬满足个体的情感需要等方式激励员工。人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。它要求管理者把员工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要。给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足,是一种留住人才行之有效的方法。物质激励主要是增加收入和给予升职的机会。企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效,以保证公平和效率的原则,对考核优秀的人才给予适当的奖励。
负激励就是给予考核不合格的人才进行批评,直至降职、降级的处理。迫使全体人才努力改进和提高自身素质,争取成为胜任工作的优秀人才。
五、课题实施后的主要效果
冷轧薄板厂应用先进的人才梯次化、激励机制、量化分析等理论,在全厂设立管理、技术、操作三个人才培养系列,给人才提供更广的发展空间。制定比较科学的人才梯次,针对不同梯次的人才进行不同的培训教育。制定科学的考核评价体系,采取上下结合,反复比较,逐步推进的方法,设多项量化指标,通过打分、综合分析的方法得出正确评价。制定定期考核方法,不断总结经验,持之以恒地进行考核。按考核办法兑现奖惩,不断激励被考核人员进步。
关键词： 工程造价 教学计划 人才培养 优化
一、引言
随着国民经济的快速发展和我国社会主义现代化建设步伐的日益加快，国家基本建设的迅猛发展对高等院校培养的高级建设人才的数量在递增，质量要求也在不断提高，特别是对工程造价专业的人才质量要求越来越高。这在客观上要求工程造价专业的课程体系必须适时调整或更新。工程造价专业作为一个在原有多个专业基础上归并而来的具有较宽口径的集土木工程学、管理学、经济学、法律等多学科知识于一体的复合型专业，其课程体系尚处在不断完善和探索之中，如何优化工程造价专业的课程体系就显得尤为必要。
二、我国高校工程造价人才培养现状
我国高校工程造价的人才培养现状是令人不满意的。表现在以下三个方面。
1.院校分布及教学层次
目前的情况有两种，一种是在各高校工程管理专业下设有工程造价管理的方向的课程，供学生们选择，一种是专门的工程造价专业，全国开展工程造价专业的高等教育中，主要在专科和高职、高等教育自学考试层次上进行实践，目前，天津理工学院已经设立了工程造价本科专业。
总体上来说，我国现在专攻工程造价专业的院校基本上没有，且国家的重点院校对此专业的研究就更少。现在各重点院校只有天津大学、同济大学、哈尔滨建筑大学、重庆建筑大学有专门这个方向的研究。目前我国有工程造价专业或者工程造价方向的有40多所高校，但大部分集中在专科教育的水平，部分高校的工程造价专业只是工程管理管理专业的一个方向，没有独立出来。
从工程造价专业发展的历史渊源来看，大部分工程造价专业脱胎于工程管理、土木工程、建筑工程等学科，还没有完全独立出来作为一个完整的学科。
2.课程体系不明确、不完善
工程造价专业的课程体系的设置是专业发展的一个核心问题。各高校工程造价专业的渊源不同，因而在工程造价专业的课程设置上各有偏重，各有特色。但是确定工程造价专业的课程种类和核心课程是一个关键的问题，核心课程的设置应该有一定的规范性，避免课程较差、重复。这对于工程造价这个新的学科来说是一个亟待解决的问题。
3.缺乏完整的教材体系和核心课程教材
教材不完善是制约工程造价专业发展和人才培养的又一“瓶颈”。目前，市场上还没有较为成熟的《工程计价学》、《工程计量学》等教材，一些课程虽然有教材，但不是针对工程造价专业而编写的，不适应工程造价专业的发展需要。
从上我们可以看出，工程造价管理教学的改革势在必行。
三、工程造价管理专业本科教学计划设计与实践
我国社会经济持续稳定发展，工程建设项目投资逐年增长。只要有建设投资，就有工程造价，就需要培养工程造价专业人才。教学计划作为培养学生技能的纲领性文件，需要根据社会需求、学生反馈和学科动态不断优化，以适应工程建设的大规模需求。
1.工程技术土木化
传统的工程造价管理人才侧重于管理理论和技能的掌握，弱化了工程技术理论、知识、技能的培养和掌握。学界人士戏称“工程技术平台大撒管理的胡椒面”。事实上，工程造价管理学科，过去意义上是建筑管理学科，与同一层次的其他几个管理学科，如管理科学、信息管理与信息系统、工业管理等是不同的，工程造价管理的学科基础是建筑工程，是土木工程。离开了学科基础，工程造价管理就无从谈起。从对已毕业学生的调查问卷来看，用人单位往往将造价管理学科看成类似“万金油”的专业；从工程实践来看，如果不对造价管理的对象知根知底，就不知道如何造价管理。因此，工程造价管理学科应该重视培养土木工程技术能力，即教学计划安排时应考虑打通与土木工程专业基础平台，在此类课程上做到同等学时、同等难度，如力学类课程、结构类课程，将造价管理人才培养做到“造价管理”和“工程”真正相结合。
2.专业课程特色化
从就业市场反馈的情况看，既有扎实、宽广的专业基础知识，又有专业方向特长的大学毕业生最受用人单位的欢迎。因此，应进一步突出专业课程的特色，其专业和专业方向模块的课程体系可按“专业平台课+专业方向课”的模式建立。不同学校可以根据自己的办学特色和优势，开设建设项目管理、国际工程管理、房地产经营管理、投资造价管理和物业管理等多个方向的课程并集中力量建设其中的2―3个专业方向。各院校还应发挥传统学科优势。
3．教学计划编制优化方案
（1）总体目标优化
工程造价专业培养目标是具备土木工程技术及与工程造价相关的管理、经济和法律等基本知识，获得工程师的基本训练，具有一定的实践能力和创新能力的高级人才。①从社会发展与人才使用来看，工程领域推行注册工程师制度便于提高工程专业人员的业务素质、提高工程项目造价专业化水平，促进国际间在工程领域内的交流和互认。因此，本科生培养目标应强调“获得工程师基本训练的要求”，便于在课程设置、教材选用、教学内容和实践中与注册监理工程师、注册建造师、注册咨询工程师、注册房地产估价师、注册造价工程师的实践技能和专业训练相结合。
（2）课程设置优化
课程设置是教学计划的核心环节，也是本科生知识体系的总体计划与安排。为此，可将本科生课程按照基础学科、专业学科整合成校级平台课程（通识基础课程）、院级平台课程（相关学科基础课程、本学科基础课程）、专业平台课程（专业基础课程、专业方向拓展模块课程）、实践环节四个大类，形成基础课、学科专业课、专业方向课、拓展方向课四个层次的新课程体系。
（3）软硬件条件的建设
软件的建设主要包括两个方面，一是教材建设，编写了工程造价专业的核心教材；二是教学、科研梯队的建设和培养。我们要贯彻“走出去，请进来”的理念，我校在鼓励本校老师继续深造的基础上，自2005年以来引进了多位专业人才，还邀请财政评审部门、工程咨询公司、测量师事务所等部门的专家做客座教授或到我院讲学。硬件设施建设包括工程造价实验室的建设、实习基地、图书资料室的建设等。
四、结语
工程造价专业是实践性、理论性很强的专业。工程日趋复杂、管理日益精细是工程建设领域的两大发展趋势。专业的教学内容应根据学科动态工程实践不断作出相应调整，因此教学计划的制订是一个动态过程。本文提出的一些原则和方法，希望对同行们有所帮助。
参考文献：
［1］尹贻林.关于造价工程师地位的思考.工程造价管理，2001，（1）.
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［3］陈伟珂.香港的认可人士制度对我国建筑业管理的启示.科学学与科学技术管理，2003，（3）.
1加强高校旅游管理专业人才培养的重要性1.1我国经济转型的必经之路即为发展我国的旅游经济
粗放型发展模式一直是我国经济快速发展的主要方式，但是近年来，这种发展模式的弊端逐渐呈现出来，粗放型发展模式是高投入、高污染、高能耗和低产值的发展方式，这就必然会引发我国的资源枯竭、生态环境被破坏、民众的就业压力增大等_系列问题，严重阻碍了我国经济社会的发展.党的十七大、十报告提出要加快我国经济发展方式的转变，就必须要完成由第二产业带动转变为由第_、第二、第三产业协同带动的发展模式.就目前来看，旅游业已经成为我国甚至是全球经济发展中最为强势、最为壮大的产业之尤其符合我国建设资源节约型、环境友好型社会的要求.积极推动旅游业的发展，能够优化我国的经济结构，不断拉动第三产业的发展，同时不断改善人民居住的环境.
1.2为提高旅游管理专业毕业生的就业率就必须要大力培养该专业的人才
近年来，国家对就业工作的关注度越来越高.据调查,近几年来我国城镇每年需要新增就业的人数仍然保持在2400万人以上，其中只有约一半的人口能够得到新增岗位.随着我国经济社会以及高校教育事业的发展，我国各个高校的毕业生人数每年都在不断的攀升，由2008年的559万人已经变化为2011年的700余万人，就业的形势越来越严峻，就业的矛盾越来越突出.近年来,人们的生活水平不断提升，对旅游的需求也持续升高，但是我国的旅游业发展仍然比较落后,旅游管理专业型人才的需求量很大11].据调查显示,2011年我国实际需要旅游管理人才达800万人，而当年的旅游业人才需求达到200万人.
2现阶段我国旅游业人才的现状2.1旅游管理专业人才急缺
近年来，我国的旅游业飞速发展.据统计,2012年我国旅游市场总规模超过32亿人，相比于改革开放初期，旅游业的规模增长了数十倍.目前，我国已经成为世界第四大入境旅游接待国，同时也是亚洲最大的出境旅游客源国和世界最大的旅游目的地.为了保持我国旅游业的高速稳定发展，必然要增加对旅游管理人才的需求.
2.2旅游管理专业人才的整体素质较低
一方面，高校对旅游管理专业人才的培养没有—个系统完善的体系,仅仅将书本上的专业知识传授给学生，而对于社会经验以及实践经验等方面的内容都很少涉及，导致学生毕业进入社会之后不能适应旅游业对人才的要求.另一方面，近年来很多从事旅游业的人员都是从高职院校毕业的学生甚至是没有学历的社会人员，他们中很多人从业经验不足、素质较低，从而导致了旅游管理专业人才的整体素质偏低0.
2.3旅游管理专业人才的市场结构不合理
目前从事旅游业的人员之中_半以上都是非科班出身，没有接受过正规系统的专业教育和培训.如在对山东省泰安市旅游企业的高层管理者进行调查之后发现，其中三星级以上酒店及旅行社的总经理中，有80%的人都不是旅游管理专业毕业的学生.
3现阶段我国旅游管理专业人才培养的目标我国各高校设置旅游管理专业的根本原则就是旅游管理专业的人才培养目标，同时它也是人才培养过程中各项工作进行的根本依据.旅游管理专业本身就具有较强的应用性和实践性，再加上近年来我国旅游业对人才的高要求，我们可以将旅游管理专业人才培养的目标确定为：①掌握当代旅游管理发展的模式适应我国现阶段旅游业发展的需求;③具有扎实的专业理论知识和较强的实践能力;④能够胜任旅游业各单位的工作3].
4现阶段我国高校旅游管理专业人才培养的现状近年来，虽然我国的各个高校在旅游管理专业的人才培养数量、质量和培养规格等方面都取得了较大的进展，但是由于旅游业的分工越来越细，对人才的要求越来越高,各高校在旅游管理专业人才培养的过程中都存在着较多问题.
4.1人才培养的目标不明确
现阶段，很多高校_味的追求经济利益，追求学生数量的增长，而忽略学生培养的质量，这就导致高校在教学计划方面对旅游管理专业人才培养的目标没有明确的定位，不能将社会对人才的需求和要求与学生自身的知识结构和实践能力结合起来，因此，难以达到现阶段我国旅游管理专业人才培养的目标.如很多高校将旅游管理专业细化为酒店管理、旅行社和景区方向，但是其各个方向在课程设置上基本是一致的，导致学生的专业基础知识和实践能力缺乏.
4.2专业教学的实践性较差
旅游管理专业本身就是_个具有较强应用性和实践性的学科，因此，可以把实践性的培养作为旅游管理专业人才培养的重点.目前，一方面由于高校旅游管理专业的教学模式陈旧，导致教学的实践性较弱.具体表现为教师在教学的过程中只注重专业知识的教学，学生上课沿用听和记的方式，教师与学生之间的交流较少，开设的实践课程也较少.另一方面，现阶段高校的旅游管理专业没有_
个完整的专业实习的体系.实习环节是培养旅游管理专业人才的重要环节，但是目前高校针对旅游管理专业的实习方向大多仅限于酒店，而且实习的时间要求较短，大多数的学生认为实习只是_种形式,难以从实习环节中得到锻炼4].
4.3教师队伍的整体水平不高
教师是高校旅游管理专业人才培养过程中的具体执行者和操作者，为了提高旅游管理专业人才的整体素质，就必须要首先提高教师队伍的综合素质、职业能力和教学能力.就目前来说些高校的旅游管理专业的教师队伍的整体素质不能满足当前旅游管理专业教育的要求,教师的能力相对来说较为单一，教师或者偏重理论知识的传授，或者偏重实践能力的培养，很少有教师将理论与实践结合起来进行，这就严重制约了我国高校旅游管理专业人才的培养5].造成这种现象的主要原因是有_些高校_味的跟风开设旅游管理专业,而不考虑自身条件是否适合，而这些院校的教师大多是由其它专业转过来，没有接受过系统的专业知识和培训，很难符合现代旅游管理专业教育对教师的要求.
4.4缺乏完善的课程设置体系
旅游管理专业是一门综合性和实践性较强的学科，其中包括了众多其它的学科内容，如民族学、管理学、经济学、地理学、心理学、美学等._方面，我国旅游管理专业的起步相对较晚,对课程设置方面没有太多的经验，只能从其它国家的课程设置中借鉴.但是在借鉴的过程中，很多高校没有依据自身的条件以及我国旅游业的发展现状，只是_味的抄袭，导致现阶段旅游管理专业课程设置缺乏系统性和科学性，从而影响了我国旅游业的快速稳定发展.另_方面,很多高校将旅游管理专业细化为酒店管理、旅行社管理、餐饮管理等多个方向，但这些方向的课程设置都会包括市场营销、经营管理、人事管理等方面的课程，虽然表面上专业进行了划分,但在课程设置上却相差不大，导致了课程内容的重复性.
5对我国高校旅游管理专业人才培养体系改革的意见和建议
目前，我国对旅游管理专业人才的培养面临着新的形势、新的挑战和新的机遇，为了提高高校的教学质量，促进高校的持续稳定发展，提高人才培养质量,推进旅游管理专业人才对现代旅游业的适应性，我们需要从以下几个方面入手，对现阶段高校旅游管理专业人才的培养体系进行改革创新.
5.1对人才培养目标的定位进行创新
各个高校旅游管理专业人才培养体系的导向是学生的就业，宗旨是为学生服务.要依据社会旅游业发展的需求、高校自身的特色以及学生自身的特点，提出新时期人才培养的目标.同时对学生的就业情况进行调查，分析学生就业过程中出现的问题，并针对这些问题对人才培养目标进行改革创新，从而使高校培养出来的旅游管理专业的人才能够满足新时期的新要求.
5.2要加强教师队伍的建设
高校要加强对教师队伍的培训和建设,使教师成为同时拥有教育教学能力和工作经验的复合型人才.新时期的教师不仅要具备较高的文化和专业水平，具备教师教学的资格和职业资格，还应具备_定的教育教学能力和教学经验，能够成功的引导学生成为适应社会发展的高素质人才.我们可以通过以下三种方式提高教师队伍的整体素质：第_，高校可以将本校从事旅游管理专业的教师派到其它高校进修，接受系统的专业知识,使之成为合格的专业教师;第二，可以有针对性的聘请一批经过专业学习的研究生或者博士生到校任教，给本校的教师队伍增添新的活力;第三，定期聘请旅游业比较权威的企业家或者学术界专家为教师进行培训，使教师能够全面系统的掌握旅游业最新的管理经验与需求，为更好的培养旅游管理专业的人才奠定基础61
5.3建立完善的课程设置体系
高校对旅游管理专业人才进行培养的过程中，课程教学是其中最基本、最有效也是最重要的途径.为了提高旅游管理专业人才的综合素质和实践应用能力，高校必须要对各门类的课程进行整合,对课程结构进行优化,从而建立有效培养人才的课程体系.在具体的实施过程中，高校可以依据本校旅游管理专业的特点及侧重点，设置具有针对性的、科学合理的课程，这些课程包括：基础理论课、专业理论课、专业基础课、专业实践课和专业实习等.在进行课程培养的同时，也要注重学生道德素质的培养，使学生成为德智体美全面发展的高素质人才.此外，对于旅游管理专业的学生来说,社交能力、语言表达能力和沟通协调能力都是必须要具备的素质，因此，在课程教育的同时，也要注重这些方面能力的培养,以提高学生的市场竞争力和社会适应力.
5.4构建“教学做体化的教学方式
这种教学方式侧重的是学生实践应用能力的培养，使学生直接在实训室进行学习，教师和学生之间能够及时讨论关于如何将理论知识更好的应用到实践的问题，这种方式不仅可以提高教师的教学水平，使教师了解到学生的需求，而且能够提高学生的实践应用能力和分析解决问题的能力.总得来说，这种教学方式真正做到了以学生为主体，而教师只是起到引导和组织的作用.“教学做”_体化教学方式的实施，能够提高旅游管理专业学生的实践能力、应变能力和创新能力.
5.5建立科学的人才培养评价体系
所谓的人才培养评价体系是为了确保旅游管理专业人才的培养目标能够在工作实际中顺利实现.评价体系的建立需要将上级教育主管部门、当地政府和各个高校有机的统一起来，形成一个整体，依据社会对人才的要求以及高校自身的实际情况，制定科学的人才培养质量评价指标体系、人才培养质量评价方法体系和评价反馈体系.对高校人才培养的实施过程以及所培养人才的综合素质进行科学的评价,可以有效推进高校旅游管理专业人才培养体系的改革创新.
关键词：军队院校 管理体制 人才培养 创造力
中图分类号：G420 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.16.049
“创造力”是一种提出或产出具有新颖性和适应性工作成果的能力。[1]大量的历史战例表明：战争本身也存在着多变性，指挥官的创造性思维对于战争胜负起着决定性作用。历史上没有发生过两场同样的战争，所有的案例学习只能作为新情况的参考，这就要求军校学员必须具备创造性的思维模式。
1 发散思维与创造力
发散性思维要求个体对特定的提示有多种反应，“多样性”是发散性思维的一个核心特点。自我军建立以来，我军的管理体制一直是密集的层级化管理，两个实际管理层之间的编制实力落差很小。且由于长期以来体制上的“领导负责”制使个体的独立性很弱。院校编制事实上仍沿用部队建制设立。约十人为一个班，有班长；三十人左右为一个区队（排）有区队长（排长），一百人左右为一个队（连）有队长、副队长、教导员（指导员）等。并且在管理上不仅采用“领导问责制”而且“由上到下层层问责”。这种层层约束的管理理念和创造力个体所必须的发散性思维恰恰相反，由上往下约束力会越来越强，约束点会越来越细、越来越集中，甚至细化到日常生活的方方面面。而对比以西点军校为代表的西方军校，学员是生活在一个“个人问责”的环境里，个人的一切行为首先由个人负责，日常生活和学习中没有上层的过多干预。简言之，是一种“给定任务，任由发挥”的管理模式。（两种思维模式对比见图1）。
2 进化系统观、文化环境与创造力
近期各领域对创造力研究的成果慢慢汇总出一种普遍共识：个体所存在的系统是决定个体是否有创造力的外在条件。对制度、文化与创造力的关系有系统论述的是格鲁伯的代表作（Darwin on man： A Psychological Study of Scientific Creativity， Gruber， 1974/1981）。Gruber把个体的发展置于制度中考察。西方学者也明确指出了抛开环境研究创造力个体的方法存在的局限性，认为个体发展中的环境是和个体产生创造力密不可分的条件（Csikszentmihalyi，1988），并提出了个体的创造力和环境的密切关系。认知个案研究（cognitive case study）的成果也支持了这一观点。促成这一创造力模型产生的是达尔文的进化论。达尔文认为，个体的进化是和环境作用的结果，是个体适应环境的结果。由此我们可以反思我们的文化环境对创造力思维的影响。通过考察文化与创造力的关系可以帮助认识文化与个体创造力的关系[2]。我国曾经有过一个和古希腊罗马时代及文艺复兴时代一样对各种思想具有包容性的时代――战国前及战国时代。因其包容性，这个时期出现了“百家争鸣”的思想繁荣景象，也产生了许多思想家。但后来，统治阶级为了统治的稳定性罢黜了与自身利益相悖的观念，并逐步形成了灌输单一思想的文化环境。因我国的历史悠久，具有很强的文化惯性，这种文化模式至今仍影响着我国的教育体系。军事院校作为我国教育系统的一个分支，自然避免不了影响。尤其在初级指挥院校，这种模式的影响更重，简言之是“强服从，弱思辨。”学员在学习中争辩的可能性很小，一切以服从为前提。但真正的指挥人才更需要的是面对全新情况进行创造性独立决断的能力。关于个体受环境影响而进化的关系可见图2。（Gruber 1974/1981，总结达尔文笔记1836-1837间的进化观）
图2：造物主（如果存在的话）创造了一个有机世界（O1），和一个物质世界（P1），而后P1向P2演化，选择适应性物种O2。
社会生物学家Edward O.Wilson给出了一个个体适应环境力场的图示[3]。（图3）
图3：个体在表现型平面上移动，其速率和方向是由环境力场（左图）决定的。当个体被环境力场挤压到适合生存状态时，压力平衡，社会性状达到稳定状态（右图）。
由此，我们可以看出，个体生存的环境起到了几乎超出个体本身的作用。它会在方方面面影响和制约个体创造性能力的发展和培养，使得生活在其中的个体由于环境（物理环境和文化环境）的压力而向某个方向发展，最终达到和环境压力平衡的状态（个体被环境塑造）。这个创造力模型为“钱学森之问”的回答提供了一个视角。我们的文化环境塑造了个体的思维模式、生活态度等，凡生活在其中的人最终都要面临文化环境的压力而与之达成妥协。
3 人格特点与创造力
美国心理学家Finke等人认为，创造力是多种思维过程的产物 [4]。研究表明，人格特点与个体的思维特点存在高度的相关性。学术界研究成果公认的高创造力人格特点被认为有以下：观念灵活、思想开放、独立、不受约束、勇敢、甘于冒险、坚持不懈、自我意识发展迅速、谨慎、好胜心强等[5]大量研究也表明，人格因素对创造力的影响非常复杂、多变。不同的领域里创造力对人格有不同的要求。但从目前我军院校教育理念来看，除了诸如坚持不懈、勇敢等特点外，我们不鼓励其它人格特点的发展。在这点上似乎是个两难选择。比如：军人必须有服从性，必须受到诸多的纪律约束等，但这与高创造力个体人格特点有相悖处，我军发展历史中涌现出的许多著名将领也大都有过在局部观点上抗命、不服从的案例。这似乎是对高创造力个体在军队的表现的一个印证。为了解决这种相悖性，我们可以借用一个经济学模型生产可能性边界（图4）思考可行的办法。
该模型将两种取舍成本分列在横纵两个坐标，在任何一个方向上多取一点，在另一个方向上都会损失一点。但总会存在一个点对于横纵两个方向上的取舍达到平衡，使利益达到最大化，在图中显示虚线面积最大（人才培养获得最大效益）。
从目前军校课程设置来看，人格培养投入时间只占很小的比例。甚至没有专门、系统的人格塑造课程，大量的时间和精力用在专业课程上。
参考文献：
[1]罗伯特?J?斯腾博格著，施建农等译.创造力手册[M].北京理工大学出版社，2005：3.
[2]宋兵波，周运正.如何培养学生的创造力[J].教育科学研究，2012，（4）：30.
[3]爱德华?O?威尔逊著，毛盛贤等译.社会生物学[M].北京理工大学出版社，2008：123.
[4]刘怡群，唐锡晋.几种有关创造力的思维模型和支持工具介绍[J].系统工程理论与初中，2005，（57）.
