发布时间：2023-03-16 15:58:03
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的教师职业倦怠论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：破窗理论 高职院校 职业倦怠 途径
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，于1974年被提出，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依靠一种惯性来工作。据调查，人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作。据专家分析，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体，这类助人的职业当助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠。
一、教师职业倦怠的表现
现代高等职业教育为了适应高科技、快节奏、多竞争的社会发展，承受着教育体制改革带来的巨大压力。职业院校的教师面对着变化了的教育对象和教育环境，心理上充满压力、挫折和职业倦怠。最常见的四种症状如下。
一是对工作丧失热情，情绪波动大，烦躁易怒，对周围的人、事漠不关心，一副“事不关己，高高挂起”的姿态。行动轨迹表现为从家到课堂（教室），除了上课，不参加其他任何活动；二是工作态度消极，对学生和周围的同事没耐心、不柔和，对工作敷衍了事，不思进取，无意施教甚至厌教，课堂上无故批评学生，态度恶劣，与同事关系淡漠，不愿意与人交往沟通；三是对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，课堂上照本宣科，无创新意识，教育观念陈旧，心态失衡，严重的职业道德缺失；四是无竞争意识，害怕或故意避免参与各类比赛和竞争，工作效率低下，行动迟缓，碰到困难就躲，不愿钻研，无意进行教学改革、科学研究。
二、教师职业倦怠的影响
职业倦怠的结果，对教师自己的工作会带来负面影响，也会影响教师的身心健康，对学生个性的发展会产生消极作用，甚至影响学生健康成长。
1.对自己身心的伤害
教师的职业倦怠会造成教师的心理障碍和心理疾病，轻则是教师的消极态度和情绪表现明显，重则会因不良心理状态而引起神经衰弱，或因不堪压力而导致精神崩溃，最终直接影响自己的身心健康，对同事不愿理睬，对学生冷漠，经常觉得自己孤立无援。在人际关系上变得疏离，退缩，摩擦增多，情绪充满忧郁和攻击性。有些教师使用粗暴的行为、急躁的情绪来对待学生，也是一种身心疲倦、压力增大后所产生的“危险信号”。
2.对个人职业发展的影响
教师工作消极、无热情、无竞争意识，不愿参加教学、文体比赛，自己的各项能力就会逐渐减退，导致个人竞争能力下降，在教学评比、职称评审中由于项目积累少，不占优势，从而产生一种从不愿干到无能力干的恶性循环，给个人职业发展带来不良影响。
3.对学生和学校发展的影响
教师的身心疲劳过度，对学生的观察和教育的能力就会在无形之中降低，对学生的心理援助、管理指导等能力也会随之下降。随之而来的是教学方法的不灵活，工作上变得机械，效率低、效果差，最终导致教学质量降低，人才培养质量下降，影响学生身心健康和学院的发展。
三、教师职业倦怠产生的原因
1.职业院校教师工作多元化，社会角色模糊
为适应社会发展对职业教育的要求，高等职业院校办学既要体现职业教育特点，又要适应高校的科研要求，教师既要“双师型”，又要“科研型”，教师既要有相当的理论教学水平，也要有一定的实践经验和能力培养技能，教师既要教知识、授技能，也要研究学生，求发展。另外，职业院校为了适应社会发展的要求，专业结构调整频繁，教师也需要不断更新知识，不断创新，需要很强的适应能力。面对压力大、冲突多、责任重、要求高的复杂环境，很多教师很难应付繁杂的工作，对自己的社会角色判断不清，甚至对产生的角色冲突难以接受，造成心态失衡、工作应付、情绪低落等职业倦怠表现。
2.生源质量下降，学生难管难教
由于录取批次的原因，职业院校的大部分学生学习基础较差，自控能力不够，人生目标不清，比一般大学生更难以管理，教师经过很大的努力但收效甚微。加之社会许多不良风气渗入校园，也有家长不愿配合学校和教师的工作，从而增加了教师工作的负担，甚至干扰了教师个性教育手段的正常发挥，抵消了教师辛苦劳动取得的教育成果。大多数教师长期默默地付出却回报甚微，缺少职业成就感、满足感。这一切使一个富于责任心的教师在经历了多次奋斗之后，不可避免地感到心力交瘁，这样很容易产生职业厌倦感。
3.不够完善的评价制度造成教师内心的矛盾冲突
在现实生活中，教师的考核评价制度、职称晋升制度等造成教师内心矛盾冲突，如职称评审条件与教学效果之间的不均衡、素质教育评价体系与课堂教学内容之间权重的取舍、学校对教师的评价与教育本身的标准之间的差异等，常常让老师不知所措，自我价值丧失，合理个性难以得到应有的尊重，势必影响教师的主观能动性和创造性，自然而然地会产生对所从事职业的倦怠。至于对学生良知的培育、人格的熏陶、责任感的培养等软性指标，则很难进入教师的评价体系，这往往会给教师的心灵造成严重伤害。
4.部分教师自身的不良性格导致职业倦怠
责任感与使命感、自信与自卑、压力与困惑等心理感受，是每一位教师都会遇到的心理现象。但是这些心理感受又会因人而异，那些整天忙于工作、无暇充实自己的生活，以及性格内向、不愿与人交流、内心焦虑、孤独等无法排遣的教师，容易成为职业倦怠的高危人群。
四、“破窗理论”对解决职业院校教师职业倦怠的启发
历来有很多解决教师职业倦怠的策略，如坚定理想信念，增强心理素质，提高教师地位，减轻工作压力等。笔者试图用经济学里的“破窗理论”来解决高职院校教师职业倦怠的问题。
美国斯坦福大学心理学家詹巴斗进行了一项试验，他把两辆一模一样的汽车分别停放在帕罗阿尔托的中产阶级社区和相对杂乱的布朗克街区。对停放在布朗克的那一辆，他摘掉了车牌；而且把顶棚打开，结果不到一天就被人偷走了；而停放在帕罗阿尔托的那一辆，停了一个星期也无人问津。后来詹巴斗用锤子把这辆车的玻璃打了一个大洞，结果仅仅几小时车就不见了。以这项试验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯林提出了有名的“破窗理论”。他们认为：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，而这扇窗户又没有被及时修复，别人就有可能受到某些暗示性的纵容，去打坏更多的玻璃。久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。“破窗理论”告诉我们的是：如果不及时修复小的破坏，就会酿成更大的破坏。
在学校里，教师的职业倦怠问题无法回避，但是破窗理论启发我们要思考这样几个问题：一是细节问题要注意，防止第一块破窗的出现；二是在承认破窗存在的前提下，如何用制度约束教职工，避免倦怠成为一种通病或传染病；三是要营造好的环境，让老师在一个积极向上的校园里健康地工作和生活；四是要提升教师自身素质，避免成为一块“破窗”。
1.从细节入手，关注教师的成长，避免出现第一块“破窗”
“破窗理论”告诉我们细节是如此的重要。对于学校管理来说，教师中一些不良的行为，不良的思想动态就好比一扇破窗。虽说有些不良的行为和思想动态微不足道，但如果不能及时得到制止，最终会越来越多，直至影响甚至危害到学校发展。所以防止出现并及时修好“第一块被打碎的玻璃”，让职业倦怠的不良状态及时消除，根除其影响至关重要。在学校管理过程中，管理者要更多地了解每一位教师的实际情况，真正做到以人为本，全方位考虑问题，合理安排工作。从细节入手，注重教师的情感需求，在教师呈现出某种不利于教学工作的不良情绪时，领导要及时交心谈心，帮助教师走出心理困境。当教师取得成就时，要给予充分的肯定和正确的评价，以激发教师的工作热情。学校要营造一个宽松的条件，给教师一个情绪宣泄的平台，释放教师的紧张情绪，减轻工作压力，让教师能及时走出职业倦怠的阴影。
2.科学规范管理，避免职业倦怠症蔓延
破窗难免出现，但是如何及时制止第二、第三块破窗的出现，是学校管理者应该深入考虑的问题。比如教学日志，如果记录的第一页第一行是规范的，后面的记录也会跟着规范，如果第一行是不规范的，那后面的记录也会不规范，可见管理规范是多么重要。首先要优化管理，尽可能减轻教师不必要的心理负担，学校要尝试建立有利于教师发展性的评价机制，常规管理上要去繁就简，让教师有张有弛，尽量避免让教师再做那种为应付检查而做的无效劳动，让教师有更多的时间和精力沉下心来品味教学的得与失，苦与乐。其次要重视身边有用的细节，每个细节建立一个标准或规范，然后按照标准或者规范来做，同时进行监督、检查，直至养成习惯。
3.培育良好的学校文化，为教师营造积极向上的职业氛围和人文环境
“破窗理论”说明了人都有潜意识的模仿、跟从习惯。人天生具有攀比性和从众性。俗话说入乡随俗，那个乡是什么样的乡，新人进去了可能会按乡里的老习惯去做，类似这样的事情很多。有人消极一点、懈怠一点，别的人肯定跟着模仿，那么就没有规矩了。一件好事能促使人们见贤思齐，而一件坏事得不到及时的制止与纠正，就会让人去模仿。一个学校，大部分的教师爱岗敬业、团结协作、乐观向上、无私奉献，那么对于新入职的教师就产生一种积极的引导作用和约束作用。学校教师的精神状态与学校的文化和环境密切相关，而校园文化需要长期培育和积淀才能形成，产生持久渗透的教育作用。学校要积极借助开展各项活动的机会，给老师提供沟通交流的平台，培养教师广泛的业余爱好和生活情趣，促使教师自觉把自己培养成会教书、会做人、能创新、爱生活的多面手，以适应多个社会角色、工作多元化的现状。
4.教师要提升自身素质，加强自我约束
教师要从学习、生活、工作各个角度加强自我约束，提高自身修养，避免成为一块“破窗”。如果一个教师工作闲暇爱上了“偷菜”，他会慢慢陷入其中，一天失去2小时左右的有效时间，久而久之，他会变得懒惰，会变得没有激情，没有创新能力。教师素质得到提高，能游刃有余地从事教育工作，就能避免倦怠心理的产生。一是加强学习，适应教育对象的发展变化，提高教育技巧。二是要增强心理素质，缓解心理压力。学校要加强对教师的心理教育，帮助教师调适心态，积极应对压力，正视外部环境，以避免因现实和理想之间的差异而造成心理冲突。三是要积极进行自我暗示，让自己乐观向上。当有不良情绪、烦恼或压力时，可采用放松训练、转移注意、与人交流等方法促进心理平衡。四是要磨练意志，提高心理耐压性。教师要加强独立性、果断性、自制性等品质的培养，在压力面前不屈服，在困难面前不退缩，学会自觉、灵活地调控自己，从而克服不良情绪的干扰。我们的教师也要严格自我约束，“见贤思齐焉，见不贤则内自省焉”，只有人人都不去打破“玻璃”，人人争做“玻璃”的守护者，我们的“窗户”才能更加明亮，教育环境才会更纯净，更加积极向上。
同志曾说过：静下心来教书，潜下心来育人，一个“静心”和“潜心”就是要求教师面对外界压力时，能够怀抱淡定的从容心态，从而肩负起神圣的教育责任。学校要和教师一起努力，创造和谐的氛围，消除由于职业倦怠而产生的各种不良影响，确保学校健康良性发展。
参考文献：
[1]王成.提升自我效能感是克服职业倦怠的有效手段[J].西安邮电学院学报，2011（3）.
[2]冯彩霞.教师职业倦怠及自我调节问题[J].读写算，2011（63）.
职业倦怠 高职英语教师 现状 学校制度
一、引发本课题研究的事件
某高职学院因为英语课程的师资问题差点导致英语教学工作无法正常进行。从中学调入的一名男教师一年后不顾学院的挽留执意调回了中学，还有三年才能退休的女教师想尽办法提前退休了，这给本来就已师资力量不足的英语教研室雪上加霜。英语教研室只好四处外聘，未果，只好通过加重其他教师的教学工作量，加大班级规模才解决了问题。在学期教学过程中，一女教师怀孕临时请假了(医生建议必须停止工作)，这意味着得另找教师顶上，最佳的方案是请已退休的教师回来救急(她们熟悉教材、教学方法、学生等与教学有关的一切)，结果三位退休教师没有一位肯回来临时顶一下，他们表示什么事都可以商量，惟独上课绝对不行。无奈只好请了英语已过六级的非英语专业的博士生来顶缺，可是没过多久，学生坚决要求换教师……以上事件至少说明了这一高职学院的英语教师职业倦怠严重。通过调查其它的高职院校，发现也有类似情况存在，这使得我们深思――我们的高职英语教师职业倦怠现状如何？成因是什么？
二、国内外关于同类研究综述
职业倦怠(burnout) 是纽约基础临床心理学家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《职业心理学》杂志上首次提出的。他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们由于工作时间过长，工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1980年的第一届国际职业倦怠研讨会使得职业倦怠问题的研究成了热潮，而教师职业倦怠问题更是成了研究的热点。所谓教师职业倦怠，是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
Maslach和Jackson (1981)在长期研究的基础上，确定了职业倦怠的三个状态维度，即情绪衰竭、非人性化、低的个人成就感。（1）情绪衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：这是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉，指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状。（2）非人性化或人格解体( depersonalization )：这一现象是指情感远离了自身而表现出的对他人的无情和漠不关心，教师会用消极、否定或麻木不仁的态度对待学生。（3）低的个人成就感(reduced personal accomplishment)：这一现象是指个体感觉自己所从事的工作毫无价值，即对自我的意义与价值的评价降低。当这种低的个人成就感与前两种教师职业倦怠的表现混合在一起时，就会大大降低或减少教师工作的积极性与驱动力，于是就出现了一系列的不良行为，如敷衍、无任何抱负、个人发展停滞不前等现象。
国内关于教师职业倦怠的研究比较晚，始于二十世纪九十年代，研究数量逐年上升，最近几年有关教师职业倦怠的研究更是开展得如火如荼，研究的主要内容为教师职业倦怠的测量方法实证研究，职业倦怠和工作压力关系研究，职业倦怠与心理健康问题的实证研究，教师与其他行业的职业倦怠的比较研究，教师职业倦怠的人口统计学变量研究等。从中国知网的数据显示，发表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少刚好是2004年一年的数量，2005年发表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈绝对上升趋势。纵观研究的对象，我们却发现研究高职英语教师的文章总共3篇（2位作者），核心期刊更是没有相关文章发现，而我们的高职英语教师却是一个非常庞大的群体，高职英语教学更有其特殊性，高职英语教师的职业倦怠就更值得作深入的研究。
三、调查研究的实施过程
1.结合Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并参考了各种文献中测量职业倦怠现状的问卷表设计了反映职业倦怠三个状态维度的问卷调查表一，共15个题项。根据高职英语教师的实际教学情况和作者本人现有的了解设计了研究高职英语教师职业倦怠因素的调查表二，共罗列了30个原因。二份问卷都采用从“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五级量表形式。
2.利用2009年暑期由宁波职业技术学院承办的全国高职院校外语教师师资培训以及浙江省大学外语教学研究会高职高专分会2010年会的机会对87位一线教师进行了表一和表二的问卷调查。同时在问卷测量的基础上对其中的8位省外和7位省内的高职英语教师进行了访谈。在访谈的时候以一些典型的问题如“做高职英语教师是否没有成就感”作为切入口进行深度沟通，同时也不阻止访谈教师的自由畅谈。
3.通过电子邮件的方式对作者在省内外各地熟悉的同行以及同行的同事进行了表一和表二的问卷调查，共收回81位教师的有效问卷。
4.利用本文作者所在学院两周一次的教研活动机会公布调查数据，多次分析探讨了相关问题。
5.对个别英语教师进行了全方位的了解（包括访谈、随堂听课、与学生交谈）。
四、调查研究的结果
1.高职英语教师职业倦怠总体情况
表一结果：三个状态维度的数值
表一结果中的“高”指平均数在4或4以上，“低”是指平均数在3以下，“中”指平均数在3～4之间(包含3)。统计数据显示，职业倦怠三个状态维度的平均值都超过了3，最终的职业倦怠平均值为3.40，说明高职英语教师的职业倦怠现象明显存在，倦怠程度处于中等偏高水平。但总体情况没有作者本人想象得那么严重。其中有30.3%的教师职业倦怠的问题不严重，大约半数的教师（49.3%）承认自己有职业倦怠问题，20.4%的教师则承认有严重的职业倦怠现象。根据调查表的年龄显示和访谈了解，职业倦怠教师群主要是年龄较长者，特别是50岁以上的群体，而造成这部分教师职业倦怠的原因有以下几个方面：由于现代技术的发展，对教师的信息技术能力要求越来越高，使得年龄大的教师感到恐惧和排斥；学生和教师的代沟随着教师的年龄成正比，年龄大的教师不容易和学生沟通，不像小年青那样受学生欢迎；这一年龄档的很多教师在中专学校上升为职业学院的过程中没有及时评定相应的职称，到后来发觉越来越难。对于年龄大的教师来说，要跟上时代的步伐、适应社会的发展的确是个不小的挑战。
职业倦怠三个状态维度平均值最高的是教师的低个人成就感(3.81)，绝大部分(80.2%)教师认为做高职英语教师个人成就感低，这主要是特殊的教学对象――高职学生造成的。由于学生的基础差，英语学习素质相对较低，所以要在学生身上出成就比较难，同时教师要在自己身上出成就也比较难，不像本科学院的教师那样，语言学术研究环境好，又跟自己的教学密切相关。高职教师研究成本较低、研究意义重大的领域应该是英语教学，但是，在英语学科界这类的研究往往不被重视，这方面的研究论文很难发表，其成果很难得到承认。另外，英语课程属于各高职院校的基础课，领导不重视，学生不在乎，甚至有的学院课时多了就开英语课，课时不够了，就随便把英语课砍了。
情绪衰竭维度的平均值达到了3.38分，有69.9%的教师表现出中高水平的情绪衰竭，说明高职英语教师由于种种原因导致的情绪和生理资源被消耗的感受很深。的确有很多教师缺乏工作热情，教学时显得疲惫不堪。
与低个人成就感和情绪衰竭两个维度的高数值相比，教师的非人性化平均值相对较低，说明我们的高职英语教师尽管感觉工作疲劳、又没有成就感，在学生面前的行为还是体现了一定的职业道德，没有对学生表现出极度地冷漠无情，用过分消极、否定的态度对待学生。
2.高职英语教师职业倦怠成因分析
SPSS统计软件对调查问卷的分析显示，KMO=0.848，Bartlett’s球型检定结果显著，数据适宜进行因子分析，采用正交旋转（varimax）自然归类得出特征值大于1的六个因子，累积解释总变差的56.5%(见表二结果)。根据每个因子所包含的原始题项。
因子1包含考核制度、奖励制度、培训、培养政策、地位等5个题项，这5个题项都跟学校的制度有关。目前各高职院校的考核制度、奖励制度推行“技术理性”的绩效主义量化考核，将绩效量化为教学工作、科研工作、其它工作等几个模块，每个模块下又包含有一些复杂的小项。同时各个院校为了在各类评估中能够底气十足地展示教学成果，把科研（课题、项目、论文）和各类比赛获奖赋予了超常的比重。英语作为各学院的基础课程，教师队伍最庞大，而能够申请课题、项目的渠道，可的期刊，以及各类可获奖的机会少得可怜，这种教师人数与机会绝对成反比的现实使得英语教师在决定教师津贴和奖励的绩效量表里的排名绝对靠后。在高职学院强调工学结合、专业建设的今天，讨论公外英语教师的培训培养成了没事找事的瞎折腾。英语教师群体少有机会有效参与学校的决策，通常情况下只是决策的承受者。综合各个方面，英语教师自感地位低下也是很正常的。
因子2包含了学生英语水平、个体差异、自主学习能力、自信心、自控力等学生方面的因素。高职学生的英语学习素质较低，英语基础较差，同时还存在着较大的个体差异。调查（袁荣儿2007）发现有百分之十的学生英语一窍不通，基础很差，对英语毫无兴趣，再加上没有很好的自我监督能力，上英语课只是报个到而已，有百分之三十左右的学生没有积极参与课堂活动，缺乏学习的主动性，有41.2%的学生自认为对英语学习迷失了方向，不知道自己的英语学习目标是什么。基于这样的学生现状，课堂教学师生互动很难，学生收获不大就怪罪教师，而教师对学生的不配合很无奈，久而久之教师就很容易陷入教学倦怠。
因子3包含了教学课时、教学天数、教学精力、师生比、单调乏味、课题任务、论文任务等因素，汇合成巨大的工作压力。目前的高职院校的办学规模，造成英语教师与学生的师生比严重失调，结果导致教师的课时量绝对超标，周课时18节的教师比比皆是。由于教师忙于课堂教学，没有时间研究教学，教学效果难以保证，学生有意见，疲于应付的教师本人更感乏味，恶性循环，再加上科研任务遥遥无望，倦怠不可避免。
因子4主要是指教学环境，它包含了高职英语教学大形势、各学院英语教学小环境、施展空间、发展空间、教师权威的削弱等5个题项。自上而下的改革呼声很高，但由于高职教育和高职学生的特殊性，使得英语教学的创新举步艰难。高职英语教学的改革何去何从，大部分教师很迷茫。另外，传统教育模式下的英语教学，教师的课堂讲授是学生获取信息的唯一渠道，而因特网使学生获取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教师在学生心目中的威望。
因子5显示，科技的发展和英语作为地球村语言的普及对英语教师的教学技能提出了更高要求。教师的专业发展能力、信息技术能力、与学生的沟通能力、与行业合作能力缺一不可，否则教师的教学技能将大打折扣。这一倦怠因素在老教师身上尤为明显。
因子6主要是年龄、职称、婚姻、家庭压力等个体方面的因素。每一位教师的具体情况不同，造成倦怠的原因也不一样，但是男性教师因为个体因素造成倦怠的情况比较突出。
关键词 特殊教育教师 心理健康 职业倦怠
分类号 G760
1 问题的提出
发展残疾人教育事业，教师是关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》第三十条“健全特殊教育保障机制”中明确强调，要“加强特殊教育师资队伍建设”，以促进未来特殊教育的发展。众所周知，教师的心理健康状况不但会影响学生的心理健康状况，也会影响其教育教学工作的开展。对我国大陆地区特殊教育教师心理健康的研究现状进行分析与总结，可以了解特殊教育教师的心理健康状况，同时为进一步推进特殊教育教师队伍建设及相关研究提供参考。
职业倦怠(job burnout)也称“工作倦怠”、“职业枯竭”。美国临床心理学家Freudenberger于1974年首次提出“职业倦怠”的概念，并将它作为一个心理学名词引人心理健康领域，这一概念主要是用来描述那些服务行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种精疲力竭的状态。1981年，Maslach等人确定了这一综合症候群所包含的三个维度：情绪衰竭(emotional exhaustion，也有研究者译为“情感耗竭”)，指个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；非人性化(depersonlization，也有研究者译为“去人性化”)，指个体以一种消极、否定、麻木不仁的态度对待自己的同事或来访者；低个人成就感(reduced personal accomplishment)，指个体消极评价自己工作的意义与价值的倾向。根据这三个维度，Maslach等人编制了测定职业倦怠的问卷来界定职业倦怠者。鉴于职业倦怠是当前心理学界普遍关注的一个问题，同时也是反映教师心理健康状况的重要概念，因此，本研究在检索特殊教育教师心理健康状况的相关研究时，把与职业倦怠相关的研究也作为其中一个重要的部分。
2 研究总体状况
通过中国知识资源总库－CNKI系列数据库(中国期刊全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库)，首先检索了1979年至2011年专门研究特殊教育教师的相关文献(检索发现最早的相关研究出现在2004年)，去掉与特殊教育教师无关的文献及重复统计的文献之后，共检索到了300余条相关文献。从其中筛选出与特殊教育教师心理健康及职业倦怠相关的文献共24篇。从时间来看，这些文献主要发表于2004年之后，且2007年以来的研究较多；从研究方法来看，调查研究与相关研究较多，理论研究极少。因此，重对调查研究和相关研究进行深入分析。
首先，从被试选取范围来看，已有研究较多的是从某省、市(如重庆市、北京市、陕西省、山东省、浙江省等)区域内部选取特殊教育教师作为研究对象，研究的样本量在200人左右及以内的居多，个别研究者(如刘在花、张茂林、陈玲等人)开展了跨省市的研究，研究样本量最大的是刘在花开展的“特殊教育学校教师职业承诺的现状与特”等研究，在其开展的研究中，选取的研究对象是8省、市33所特殊教育学校的918名教师。除金泽勤等人的“普通教师与特殊教育教师职业倦怠和教学效能感的比较”个别研究除外，其他研究选择的被试主要是各类特殊教育学校的特殊教育教师，没有发现对随班就读教师的心理健康及职业倦怠状况的研究。
第二，从研究工具使用来看，关于心理健康状况的研究，主要采用的是症状自评量表(SCL－90)，也有采用乌得勒支敬业量表(the Utrecht Work EngagementScale，UWES)从积极心理品质角度进行研究；关于职业倦怠，较多采用的是Maslach等人编制的职业倦怠问卷；此外，有一部分研究是研究者自己编制测查工具。
第三，关于研究视角，有的从问题出发，研究教师的心理健康、职业倦怠状况；有的从积极心理的角度出发，研究教师的积极心理品质；还有一部分研究探讨教师教学效能感、工作满意度、社会支持、应对方式与职业倦怠的关系及应对策略。
3 主要研究成果
3.1 特殊教育教师的心理健康状况
3.1.1 特殊教育教师存在的心理健康问题
多数研究认为，特殊教育教师的心理健康水平不容乐观，并存在一定程度的职业倦怠问题。徐美贞研究发现，特殊教育教师SCL－90的得分显著高于全国常模，心理健康问题检出率较高，具有轻度及其以上心理问题的教师占总数的25.6％；申仁洪等研究也发现，SCL－90中除敌对因子得分与全国常模无显著性差异外，被试的躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、恐怖、偏执、精神病性等因子表现得分均显著或非常显著地高于全国常模；于红莉研究发现，特殊教育教师心理健康水平低于全国成人常模，躯体化、强迫、抑郁是特殊教育教师的主要心理问题。此外，王玲凤研究发现，特殊教育教师的职业压力较大，61.3％的特殊教育教师体验到中等程度以上的压力，5.6％的特殊教育教师体验到重度以上的压力，其中最大的压力源自于学生管理。
3.1.2 特殊教育教师的职业倦怠状况
在职业倦怠方面，研究发现，特殊教育教师有职业倦怠现象，具体研究结果有不一致的地方。如，易晓琳研究发现，特殊教育教师职业倦怠现象明显，特殊教育教师的情绪衰竭(表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张等)达到了比较严重的程度。胡颖研究发现，特殊教育教师职业倦怠感属于中等强度，但明显高于普通中小学教师的职业倦怠水平。在职业倦怠三个维度中，低个人成就分量表得出最高，其次是情绪衰竭，人格解体维度得分最低。也有部分研究得到了不同的结果。如，赵娜研究发现，特殊教育教师的总体职业倦怠水平并不严重，普通学校教师的去个性化和低个人成就感程度显著高于特殊学校；普通学校教师对工作氛围与工作待遇的满意度均高于特殊教师。金泽勤等研究发现，普通教育教师比特殊教育教师的职业倦怠程度高，主要体现在情感衰竭因子上。
3.1.3 特殊教育教师的敬业水平与职业承诺处于中等水平
从积极心理学的角度来看，刘旺、陈玲等研究两项研究都使用了UWES量表的中译版发现，特殊教育教师的敬业水平为中等程度，三个分维度的得分顺序为奉献水平最高、专注次之，活力水平最低；刘在花研究表明，特殊教育学校教师职业承诺(occupational commitment，主要指是教师对教师这一职业的认同程度，对教师的主要工作即教学工作是否感到内在的满足，以及对教学工作的投入程度)处于中等水平；
特殊教育学校教师职业承诺显著高于普通教育学校教师。
此外，研究发现，特殊教育教师工作满意度的总体水平处于中等偏上。其中，对工作对象、工作条件、工作氛围、工作本身四个维度工作满意度较高。而特殊教育教师对工作强度与工作待遇满意度较低。
3.2 影响因素
3.2.1 性别因素
从心理健康状况看，男教师的心理健康状况好于女教师。从职业倦怠状况看，有研究认为，男性特殊教育教师的职业倦怠总分高于女性教师，也有研究认为，性别对特殊教育教师的职业倦怠均未产生显著的影响。从职业压力状况及应对策略看，女教师的职业压力总均分大于男教师；不同性别的教师在压力应对策略上存在显著差异，男性特殊教育教师的积极应对方式得分高于女性特殊教育教师。从教师的敬业水平来看，男教师和女教师的总体敬业水平和各维度的水平不存在显著的统计学差异。
3.2.2 年龄、教龄因素
有研究发现，特殊教育教师的心理健康水平随年龄和特教教龄的增长不断提高(但也有研究发现，特殊教育教师心理健康水平在年龄上无显著差别。王玲凤研究发现，特殊教育教师职业压力年龄差异显著，30－39岁年龄组压力最大，29岁或以下年龄组其次，40岁或以上组最小。易晓琳研究发现，教师的个人成就感随教龄的延长而表现出下降的趋势，情绪衰竭和去个性化(主要指对服务对象表现疏远和冷漠)维度上的得分则随教龄增长而升高。张茂林等研究发现，不同教龄、不同专业背景的特殊教育教师在工作压力和应对策略上存在显著差异；赵娜研究发现，在整体职业倦怠及其去个性化、低个人成就感维度，教龄为6－10年的教师倦怠程度最为严重；同时发现，工作满意度随教龄的变化呈现“u”型曲线变化，以教龄为6－10年的满意度最低。刘在花研究发现，14年以上教龄的特殊教育教师职业承诺最高。此外，从教师的积极心理状况看，刘旺研究发现，10年教龄以上的教师在活力、奉献和专注三个敬业维度上的得分显著低于5年以下的教师。由此可见，教龄对教师心理健康状况的影响比较明显。
3.2.3 学历、职称因素
有研究发现，高学历特殊教育教师的心理健康问题比较突出。赵娜研究发现，学历为本科的特殊教育教师的职业倦怠高于其他学历教师，出现了学历越高职业倦怠越严重的状况。刘在花㈨研究发现，教师职称越高，其对职业的承诺越高；专家型教师职业承诺最高，熟手型教师次之，新手型教师职业承诺最低。但也有研究认为，职称对特殊教育教师的职业倦怠均未产生显著的影响。
3.2.4 学校类别因素
不同类型特殊教育学校的教师健康状况有所不同，但部分研究结果不一致。徐美贞研究发现，培智学校教师的心理健康水平比聋校和盲校的教师差。赵娜研究发现，聋校教师的整体职业倦怠水平显著高于培智学校，盲校教师的情感耗竭水平显著高于培智学校，聋校与盲校的去个性化水平显著高于培智学校。王玲凤研究发现，从事聋童教育的特殊教育教师体验到的职业压力显著大于从事智障儿童教育的特殊教育教师体验到的压力。刘在花研究发现，盲教育教师职业承诺最高，培智教育教师职业承诺次之，聋教育教师职业承诺最低。
此外，有研究发现，特殊教育教师的婚姻状况、收入满意度、每周任教课时数、教师所承担的学科类别等对职业倦怠也有一定影响。如，胡颖研究发现，收入状况对教师职业倦怠的影响最为显著，不同收入满意度的各组的职业倦怠得分存在显著差异。刘在花研究发现，特殊教育学校教师每周授课数量越多，其职业枯竭感越严重；在所有任课教师中，生活实践类任课教师职业枯竭感最高。
3 特殊教育教师心理健康与其他因素的关系
除以上研究成果外，研究者还调查与探讨了特殊教育教师心理健康(包括职业倦怠、职业承诺)与社会支持、教学效能感、工作满意度等因素之间的关系。
国外有研究者将社会支持描述为“什么人就什么问题给某人什么”，认为社会支持就是由其他人所提供的资源。关于社会支持与职业倦怠的关系，研究者发现，社会支持越高的教师，其职业倦怠感越低；应对方式越积极的教师，其职业倦怠感越低；社会支持水平越高，家庭－工作冲突越低，特殊教育学校教师的职业承诺越高。
俞国良等认为，教师教学效能感是教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作，实现教学目标的一种能力的知觉与信念。关于职业倦怠与教学效能感的关系，研究者发现，教学效能与职业倦怠之间存在显著负相关关系，说明特殊教育教师的教学效能感越高，其出现职业倦怠的几率越小；普教教师和特教教师一般效能感与职业倦怠各因子呈明显负相关，只是特教教师在情感衰竭因子上的显著性不如普教教师强。
教师工作满意度是指教师对其所从事的职业，以及工作条件与状况一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。研究发现，工作满意度与职业倦怠之间存在显著的负相关关系，在各维度的分析上，除工作待遇、工作条件与职业倦怠各维度不存在相关关系外，工作满意度的其余四个维度(即工作氛围、工作本身、工作对象、工作强度)均与职业倦怠各维度之间存在显著负相关关系。其中，工作本身与职业倦怠及其各维度的负相关程度最高。
4 未来研究展望
已有研究反映出了特殊教育教师的一些心理健康状况，但是由于样本选择的局限性，使得代表性不够，不能反映特殊教育教师整体的心理健康状况。同时，由于所用工具不同、样本选择不同以及施测所进行的时间不同等等因素，已有研究结果还存在许多不一致的地方，尚待进一步深入研究。未来研究应注意以下几。
第一，开展多样化的研究。从研究方法来看，现有研究以调查研究和相关研究为主，个别研究涉及到了比较研究，今后，应注意使用多元的方法开展研究，增强研究的科学性。例如，自评与他评相结合，定性研究与定量研究相结合，注重开展实地观察调研、访谈及个案研究等，避免就数据论数据。
第二，扩大研究范围。一方面，特殊教育教师包括特殊教育学校的教师和随班就读学校从事随班就读工作的的教师。《中国教育年鉴》历年统计数据显示，1995年以来，残疾儿童少年在普通学校随班就读的人数占残疾儿童在校生总人数的比例稳定在60％以上，2010年的比例为61％。随着随班就读规模的进一步扩大与质量的进一步提高，需要加强对随班就读教师的培养，其中包括关注与提升随班就读教师的心理健康状况。而现有研究主要是针对特殊教育学校的教师展开，今后，应扩大研究对象的范围，加强对随班就读学校教师心理健康状况的研究。另一方面，现有研究主要针对特殊教育教师的心理健康问题及相关因素，对教师积极心理的研究显得不够。今后应将强对特殊教育教师积极心理健康状况的研究。
第三，增强研究的实效性。现有研究多停留于呈现和报告研究结果。然而，特殊教育学校应该开展哪些工作增进教师的心理健康水平?各地职前及职后特殊教育教师培训如何加强对教师的心理健康教育?教
师如何提高自身的心理健康素质?社会如何给教师提供积极有效的支持?基于研究数据与结论，对上述问题开展的有针对性的探讨与建议太少，今后的研究应该对这些问题提出政策性与指导性的建议。换言之，一方面，我们要加强教师心理健康教育干预研究，另一方面，要将已有研究应用于实际，增强已有研究成果的实践价值，切实为提高教师的心理健康水平、教学效能及生活质量服务。
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关键词：职业倦怠；教师职业倦怠；组织支持
中图分类号：G8 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0262-01
一、职业倦怠的定义
广泛被大家认同和接受的是Maslach和Jackson的职业倦怠概念，即“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体所表现出来的一种情绪耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。
二、教师职业倦怠的定义
教师职业倦怠是在教学职业领域中，教师所表现出来的一种情绪耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。
三、教师职业倦怠的危害
教师产生职业倦怠，教师的专业精神和工作热情必然受到影响，其教学水平不会很好的发挥出来，教学质量也会下降，教学工作的效率也会降低，不仅仅浪费学校的教学资源，更会影响整个学校的教学质量。产生职业倦怠的教师，对学生的态度也会发生变化，极端的管理教学手段可能都会产生，在打击学生的学习积极性的同时，对学生的自身各方面的发展都会带来消极影响，这种影响是长久且深远的。社会对教师寄予很高的评价，教师职业倦怠的产生，所带来的消极影响，在影响教师自身、学生发展和学校发展的同时，对社会也会带来不可忽视的影响，学校是培养未来人才的重地，教师是未来人才的直接培养者，教师职业倦怠产生后，所培养出的学生可能又会带来一系列问题，更加加重社会的负担，影响整个社会的发展。
四、高校体育教师职业倦怠的组织支持策略研究
在高校体育教师职业倦怠的预防和解决过程中，教师自身、社会支持和组织支持都起着非常重要的作用，其中组织支持对高校体育教师职业倦怠的预防和解决的作用不可忽视，本论文重点对高校体育教师职业据担待的组织支持策略进行了研究。
（一）建立一个健全科学的评价机制，实施合理的奖惩措施
学校管理阶层必须重视体育在学校工作的中关键位置，加大学校体育工作的支持力度，增加对体育教学科研的经费投入，维护体育教师的合法合理利益。重要的是，要建立科学合理的工作评价制度和规范的奖惩措施，鼓励体育教师教学科研的发展，提升体育教师的自信心和自豪感，找到自己的归属感，更加努力的追求自己的理想，积极投入自身的教学事业中去。建立属于体育教师自己的发展性评价机制，以宽松的环境促进体育教师的发展，不仅仅以现阶段的教学去评价教师，也要重视体育教师教学带来的前瞻性效应。教师评核不仅仅参考教学效果，也要结合工作表现，更要重视教师的自身素质，评价要全面和全程，不要出现主观臆断和片面随意，避免体育教师工作评价误区的出现，客观公正的进行评价。这对预防和缓解体育教师职业倦怠现象的出现，有着举足轻重的作用。
（二）重视健美操教师职前职后教育
对体育教师进行职前教育，有针对性的进行培训，可以促进体育教师更快的明确自己的角色，更加轻松的进入工作环境。职前培训可采取多种措施，如观摩教学、对外交流、有经验的教师与其进行交流、明确教师的权利和义务等等，有助于提高教师的教学技能和人际交流方法的进步，唤醒教师的责任感，保持教师的能动性，对工作有充分的思想准备，从体育教师入行就有一个预防教师职业倦怠现象出现的意识。
为体育教师工作后提供教育的机会，给他们培训和咨询帮助的机会，使一些教师积极主动的学习提升自己，丰富自身的内涵，让体育教师感受到来自学校组织的支持和关心，帮助体育教师度过职业困难时期。邀请国内外专家学者对体育教师进行宣传教育，开阔体育教师的视野，提升自身的科研能力，激发教师追求专业的热情。
（三）关注健美操教师职业倦怠的预防和缓解
学校领导阶层要重视保持与教师的沟通，唤起教师对教育的责任感，也要注重培养教师的社会交际能力，正确处理工作和生活，上级和下级，教师和学生之间的关系，对自身所处的角色有一个清醒的认识，客观的认识自己，正确的评价自己。帮助教师建立科学的、符合自己的人生理想，坚定正确的新年，减少教师内心的各种冲突的出现，更好的更顺利的去实现自己的人生价值。
对于已经出现职业倦怠的教师，要即使的进行教育引导，明确其出现职业倦怠的原因，有针对性的对教师的职业倦怠原因，采取正确有效的解决方法，及时解决已经出现的问题。同时，对教师应该进行科学的处理职业倦怠的方法的教育，如情绪训练、自信心训练、压力预防等进行定期培训，教师上下级之间、学校与教师之间交流沟通，针对教师采取挫折教育，提升教师抗击挫折的能力，培养教师应对困难的解决能力，更好的进行教育教学工作。
（四）重视良好工作环境的建设
良好的工作环境，会让人产生心情愉悦的情感，更容易促使工作人员积极投入到工作中去，大大提高工作效率，学校的工作环境也是如此。学校领导应该保持上级和下级之间的沟通交流，重视工作环境的建设。对于健美操教师来说，学校加大对体育工作的支持力度，为健美操教师的工作创造一个良好的工作环境。不仅是物质方面的工作环境，也包括融洽的人际关系，为健美操教师进行情感和学术的交流创造一个良好的平台，形成一个粮食工作的支持系统，同事间的支持，师生间的支持，各种情感支持读健美操教师增加工作热情，提高工作效率是非常有必要的。
（五）注重以人本为理念管理教师
学校的日常管理中，应该遵循以人为本的原则，创建一个平等民主的管理机制，构建一个公平民主的管理氛围，让教师能够参与决策和管理，提高教师的主人翁意识，科学化、公平化、民主化、规范化管理教师。不能专制化的管理教师，阻碍教师的精神和人格的自由发展。民主决策、民主监督、民主管理，是新时代学校发展的必然要求，也是提高教师地位的必要性途径。
作者单位：河南经贸职业学院体育部
作者简介：石颖杰（1985-）女，汉族，河南郑州人，现为河南经贸职业学院体育部教师，主要研究方向是体育教育训练学。
参考文献：
[1]徐磊,张薇,李健.高校体育教师职业倦怠的因素分析及对策研究[J].安徽体育科技,2005,26.
[2]王恒,李瑰红.高校体育教师职业倦怠调查研究[J].中国成人教育,2009,15.
论文摘要: 教师职业价值观是教师在职业活动中对职业地位、作用及其个人生活意义的看法。教师 职业的特殊性使相当数量的教师产生了职业倦怠。职业价值观是影响教师职业倦 怠的重要因素。只有建立合理的职业期待，建构坚实的职业认同，激发高度的职业热情，提 高发展的职业能力，从而全面提升教师的职业价值观，才能有效地预防教师职业倦怠。
职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，是个体对职业的认识态 度以及对职业目标的追求和向往。教师的职业价值观是教师在职业活动中对于教师职业的地 位 、作用及其对个人生活意义的看法，它包括教师对自身职业的评价和对自身工作岗位的 看法。由于教师职业价值观是一种具有明确目的性、自觉性、坚定性的职业选择态度和行为 的体现，对教师职业动机和目标起着决定性的作用。
一、问题的提出
在我国，教师职业往往被赋予强烈的社会情感和文化重任，似乎教师只有竭尽全力地做好 本职工作，才能担负起社会的厚望。现实中，教师虽然安于辛苦的现状，视忙碌的工作为获 取幸福的过程，却丝毫不能摆脱繁忙工作和社会压力带来的职业倦怠感。在追求目的性观念 的影响下，教师在教育过程中逐渐更多地关注教育工作的结果而非其意义和价值。李超平博 士在调查统计中发现，造成中国教师生存状况不佳的主要因素可以划分为薪酬与回报、管理 制度与体系、绩效管理和社会环境[1]。教育管理体制的变革和竞争机制的实施， 使教师 这个职业不再是“铁饭碗”，教师职业正经历着前所未有的挑战与压力，很多教师不得不为 自己的生存与发展而紧张和担忧。由于教师职业的特殊性，越来越多的教师承受着超负荷的 心理压力，“高压”使相当数量的教师产生了职业倦怠。据国外和国内研究表明，教师职业 倦怠直接影响其身心健康状况[2]。教师职业是需要个体身心有极大付出的行业， 职业倦怠 状态下的教师在工作中体会不到成就感，对工作的意义、价值及自我效能的评价下降，工作 没有成效，对自己的消极评价增多，对职业价值产生怀疑。教师职业倦怠使得教师的教学水 平得不到正常发挥，同时对学生的健康发展造成了负面影响。费鲁顿伯格(Freudenberger) 认为，“教师职业倦怠不是对某一特定事件的即时反应，而是在较长一段时间里，工作中 所遇到的压力在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程”[3]。一些研究者认 为，教师 职业倦怠是教师不能顺利应付工作压力的一种反应，是教师伴随着长期高水平压力的体验而 产生的情感、态度和行为的衰竭状态[4]。近年来，教师职业倦怠问题越来越引起 人们的 关注。教师职业倦怠已成为教育发展中的一个难题。美国哥伦比亚大学教育学院的巴利 A法伯教授将教师的职业倦怠称为“教育中的危机”[5]。
二、职业价值观是影响教师职业倦怠的重要因素
我国正经历着社会转型期，教师职业价值观也必然出现变化，以往坚定的职业价值观受到强 烈冲击，并导致一系列的职业倦怠倾向。
1.教师职业价值的功利性和个体化
与以往相比，教师职业的社会声望与社会贡献等社会性因素在职 业 评价中的重要性明显下降;在市场经济浪潮的冲击下，教师的个体价值目标已出现了多 样化 的发展趋势。当前，教师在职业评价标准上较为重视个人的经济收入、实际权力、人际交往 、 受人尊重和稳定性等因素，而对职业的“社会声望”、“社会贡献”则考虑较少。可以说教 师在对职业价值评价时，首要考虑的是经济利益和自我价值实现等因素，正因为这样，教师 很容易陷入社会评价与自我评价不相一致的情境中，对自身工作意义的审视也就出现了不可 避免的心理困惑。
2.教师职业价值的规范性和务实性
作为社会个体，教师要受到社会对其职业的期望和要求的约束。教师虽能认同社会有关教师 职业的基本价值规范，但又无法抗拒市场经济大潮的冲击，他们开始认识到教师的价值目标 再也不是脱离物质利益空谈个人价值的实现了，而是实实在在的需要和利益的满足。“这样 在职 业价值认同上就出现了很多教师并没有把教师职业当成是促进社会与个体发展的神圣的社会 职业，而仅把教师职业当做是一种谋生的手段，因为热爱教师事业而选择教师职业的仅占1 8.4%，并且有48%的教师只关注学习好的学生”[6]。
这种矛盾处理不好，就会使部分教师在工作中出现态度消极与被动的现象。
3.教师职业角色期待趋于理想化
研究人员向祖强认为，职业倦怠的产生是教师在全社会范围内进行社会比较产生心理上的不 协调的 表现，角色冲突与角色模糊在倦怠的发生中起着重要的作用，教师对自己工作的过高期待也 容易引起消极的情感体验[7]。在我国，长期以来过分强调教师“身为人师”的角 色，赋予 教师职业太多的道德伦理色彩，教师真实的自我、多样化的个性受到压抑甚至无法显现与张 扬，这样一种不真实的生活自然会引发教师的心理冲突与厌倦感。从个体而言，教师主观上 希 望其职业应具有较高的社会地位和经济待遇，但事实上教师在社会和经济方面的处境并不理 想。“教师和科研人员一样，在社会地位的排位上有所降低。教师职业与经贸、金融和企业 管理等有较好经济收入和较高社会地位的行业相比，越来越失去其对社会优秀人才的吸引力 ，使教师的尊严感和荣誉感大大降低，进而影响教师职业的稳定和发展”[8]。这 些都会在很大程度上降低教师的职业积极性，弱化其职业的成就动机。
4.教师职业研究和创造意识的钝化
教师职业是一种创造性的职业，但就其劳动形式和内容而言，带有很大的重复性。在这样一 个循 环的过程中，教师的激情和期望在一点点减退甚至消磨殆尽。研究者王秋绒认为， 教师角色不明确、角色过度负荷及角色冲突是促使教师感到压力的主要原因[9 ]。为 提高教学效率，很多教师与学生纠缠于升学、考试、作业之间无法解脱;随着学校班级学生 人数的不断膨胀，过多的授课量和考试增添了教师工作的负荷;教学过程和内容的单一重复 使得教师工作缺乏新意并逐渐钝化了教师的研究意识和创造精神，从而引发职业倦怠;教师 本人的学历提高和各种继续教育培训、职称评定前的各种达标要求等也使教师身心疲惫，并 逐 渐表现出对职业的无奈和厌倦。信息社会背景下，教师随时可能面对没有学生知道得多 的尴尬，许多教师幸福感的获得进程逐渐被阻断，从而导致心理的高度紧张与焦虑。
三、提升职业价值观，有效预防教师职业倦怠
1.建立合理的职业期待
由于教育对象的独特性、主体性及教育背景的不断变化性，对教师很难实行严格的程式化、 制度化、技术化和数量化的管理。教师只有认识到自身职业对社会和学生健康发展的重大作 用，才能对工作持有果敢与刚毅的态度，才能从琐碎的工作中获得幸福的感觉。作为教师应 了解到自己事业的可能性与局限性，不要因为自己的现状与预期目标相差太远而产生消极情 绪;教师要热爱学生，多看其优点，用发展的眼光看待学生，这样不但有助于师生关系的改 善，也有益于师生的心理健康。
2.建构坚实的职业认同
职业认同是指一个人对所从事的职业在内心认为它有价值、有意义，并能够从中找到乐趣的 心理过程。 职业认同既是教师从自己的经历中逐渐发展、确认自己的教师角色的过程，又是教师对 自己当前所从事的教师职业的认同程度。教师职业倦怠的克服和幸福感的激活正依靠这种 坚实 的职业认同。而建构职业认同的基本前提就是教师的教学欲望，即教师能把教学视为自己的 内心渴望和自觉倾向，在这一过程中享受到教书育人的乐趣、自由创造的喜悦和自我价值的 升华。所以教师对自身的职业要正确定位，积极评价，实现快乐从教。
3.激发高度的职业热情
研究表明，对待“奉献与索取应是平等的”这一观点，75%的人表示“同意”，15%的人 表示 “完全同意”，7.6%的人表示“极不同意”，2.4%的人表示“不同意”[10] 。从以上数字看，可以认为追求 奉献与索取的平衡和统一已成为现阶段教师主要的职业价值取向。国家要尽可能提高教师的 工资待遇，学校要建立科学、公正的教学质量评价体系，从定性到定量对教师全面考核，实 行目标管理，严格奖惩兑现，改善他们的工作条件和住房条件;政府也要采取切实措施，逐 渐 缩小教师职业与其他行业以及行业内教师之间在待遇上的差距，逐渐解除教师们因贡献与待 遇不匹配造成的心理失衡状态。
4.提高发展的职业能力
为了能使人们尤其是教师认识到教师职业对社会和个人的全面价值，提高教师职业的吸引 力业者的幸福感，教师应以高涨的热情投入工作并善于发现工作的价值和快乐，努力提 高处理学生问题的能力，使教学得以在有组织、有纪律、有针对性的情境下进行，从而增强 自 我效能感;教师应努力提高自己的耐压能力，倦怠往往源于自己所遇到的压力，而一个具有 自信和耐压能力强的人是不容易倦怠的;教师应以进取的态度不断学习，提高自己解决问题 和选择策略的能力，使自己通过学习、内省、立志和实践等方法加强自身的职业道德 修养 ，树立正确的价值观和学生观;教师还可以通过写教学心得、观摩示范课、参加教研活动等 形式提高职业的自我发展能力。
“高‘自我’的教师，倾向于以积极的方式看待自己，能够准确地、现实地领悟他们自 己 和所处的世界，对他人有深切的认同感，具有自我满足感、自我信赖感、自我价值感” [ 11]。只有将教师的职业价值提升到与个体对生命价值追求相一致的高度，才能最大程 度地 激发教师对职业的认同感和归属感，才能使教师从职业倦怠的困境中走出并充满激情地投身 于教育事业。
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关键词：非事业编制人员；职业倦怠；旅游教师
高校教职工由两部分人员组成：一是由国家财政拔款支付工资的有事业编制的工作人员：二是由高校组织采用签订劳动合同的方式聘用的工作人员，即非事业编制人员，他们不属于国家干部，没有财政拔款。高校直接以签订《劳动合同》的形式与此类人员形成雇佣关系，自筹资金支付工资，不占用学校事业编制。
随着我国高等教育事业和经济的迅速发展，办学规模的不断扩大，高校人员的组成结构也日益多元化。为了保证高校的正常运转，现在高校开始使用相当数量的非事业编制人员。到如今，非事业编制人员已经融入了我国高校的各个部门，他们对高校的发展中发挥着积极的作用，对高校的各项工作起到了一定的促进作用。
高校的非事业编制人员的职业倦怠是高校人力资源管理的新领域。近年来，随着就业压力的增大，高校成为就业的热门单位，越来越多的高学历、高素质的毕业生进入了高校非事业编制人员的行列，在高校的工作中起着举足轻重的作用。但是，目前大多数的高校还未将非事业编制老师的职业倦怠列入人力资源管理的范畴。因此，高校非事业编制旅游教师的职业倦怠研究成为了一个新的研究课题。
一、旅游教师职业倦怠文献综述
（一） 职业倦怠的界定
追溯职业倦怠的源头，最早提出这一概念的是格林尼。他在《一个枯竭的案例》一书中，首次提出职业倦怠是用以描述个人与所从事的职业之间的歪曲的关系。直到美国临床精神分析家弗鲁登伯格（H.J.Freudenberger，1975）和社会心理学家马诗勒（Maslach，1976）正式使用了倦怠这一术语后，这一现象才逐渐被学术界关注。
1975年，弗鲁登伯格将职业倦怠这一概念应用于教师等助人行业，该行业工作者因长期面对个人能量和资源的严重稀缺，导致其心智、情感以及行为等方面极易产生身心枯竭的状态。这标志着职业倦怠这一概念第一次被运用至心理健康这一专业领域。巴利A.法伯（Farber，1991） 则将职业倦怠定义为一种与工作相关的综合症，症结在于从业者所感受到的自身工作付出与收益的严重失衡。随着该概念在相关领域研究的逐步深入，尽管各领域学者对职业倦怠的各不相同，但可以归纳出共同之处：职业倦怠乃是个体在不能缓解工作压力下所产生的身心疲惫状态。
综合目前的有关研究文献，国内有学者将职业倦怠下了一个定义，在以助人为目的的行业中，由于个体不能够有效地缓解工作压力或者不能妥善应对工作中所遇到的困难和挫折所产生的身心疲惫的情况。（沈翰，2005）
（二）教师职业倦怠的界定
1980年，第一届国际职业倦怠研讨会在美国费城召开，这次研讨会使得职业倦怠逐渐作为一个专业名词频繁出现在人们的视野。受日益残酷的社会竞争所影响，“教师不能通过个体积极的行动来减少痛苦导致自身在工作中身心疲惫、情感枯竭”的问题越来越严重。
教师作为特殊助人行业的一种，其所长期从事的教育、教学工作本身就为其创造了一个压力情境。在这个情境中，教师面对的是越来越多的性格截然不同的学生以及越来越复杂的教学任务。从中不难发现：教师职业倦怠源于教师在日常工作中不能有效面对和解决工作上的问题而生成的偏激心理反应，是教师长时间承受巨大压力而产生的情感、态度和行为的枯竭状态。这种状态主要表现为总是不满意自己所做的工作、没有工作动力，对工作中的种种产生疏离感和冷漠感。因此，教师若不能有效舒缓，极易产生职业倦怠。
Maslach和Jackson于1981年成功编制了专业的量表用以测量职业倦怠状况，通过分析量表中的探索性因素，二人发现，可以通过三个维度来定义职业倦怠，分别为情绪衰竭、人情味缺乏和个人成就感降低。伴随研究的逐步深入，Maslach等人多次对这个理论模型做了更进一步的修正，使其不仅可以应用在特殊的助人专业，在其他行业中也同样可以应用。 例如，Maslach和Schaufeli等人研发的MBI-GS这个量表，使其能够广泛应用在其它的行业中。同时，基础理论中的三个维度也相应地发生了一些变化，分别演变为衰竭、玩世不恭和无效能感。Densten则研究出了一种新的职业倦怠模型，包括心理紧张、躯体紧张、自我评价的无效能感、他人评价的无效能感和疏离感这五种因素。
到现在为止，国内的专家及学者仍不能给职业怠倦这个专有名词下一个准确无误的定义，所以Maslach及其同事的操作性三维度定义被众多学者广泛引用和接受，职业倦怠是指个人不能顺利解决工作时出现的问题进而表现出的一种极端反应，是个人长时间承受巨大压力而产生的情感、态度和行为的枯竭状态，职业倦怠三个维度分别为情绪衰竭、去人性化和成就感降低。
（三）旅游教师职业倦怠的界定
“旅游教师职业倦怠”是专指一线旅游教师因长时间不能顺利应对旅游教育教学工作的压力而出现的一种情感、态度和行为衰竭，使教师个体长期处于身心俱疲的状态。这种状态是旅游教师长期在低育人成就以及高社会期望与低物质回报、付出与认可长期失衡中慢慢形成的。
二、非事业编制旅游教师的现状
通过访谈高校旅游非事业编制旅游教师，他们自身存在独特性，高校在管理人力资源时，应充分考虑到旅游非编制教师身份的特殊性，区别对待。笔者认为，高校非编制旅游教师在职业倦怠管理具有以下基本特点。
（一）职业满意度和职业生涯的管理
高校旅游非编制旅游教师在进入岗位时，大多为硕士研究生毕业，年轻的旅游非编制教师珍惜自身优越的教育条件，希望通过职业教育，专业技能提高自己的工作能力，另外他们的职业满意度和职业生涯也需要提升，从而他们更需要组织能为他们提供更多的机会，同时做出科学的职业生涯管理预防职业倦怠。
（二）弱职业倦怠管理
受国家政策、经济、环境的影响，非事业编制旅游教师进入高校后一直处于学校的边缘位置，基本远离权力和权利的核心，很少有进修的机会，伴随着职务的晋升和向管理层流动的机会就更渺茫。相对于事业编制人员，他们更需要科学的预防职业倦怠，因为称为弱职业倦怠管理。
（三）职业激励机制不完善
高校非事业编制旅游教师职业活动的特殊性，他们服务的对象是学生和其他高校人员，是一种“精神生产”，劳动效果有很大的“伸缩性”无法用具体数值衡量劳动成果，因此职业激励机制的建立标准就很难衡量，各大高校的激励机制需不断完善。
三、非编制旅游教师存在的主要问题
（一）思想不稳定、工作积极性不高
受目前高校环境、国家政策、经济等影响，非事业编制教师暂时无法“编外”的帽子。尽管他们付出了同样的劳动，却无法享受与事业编制人员相同的薪酬、培养机会、晋升机会等等待遇。这在一定程度上打击了他们的工作热情，也影响了其工作的效率。而高校对非事业编制教师的聘用机制和激励考核制度都还不够完善，缺乏有力的激励政策，因此，非事业编制旅游教师始终游离于高校事业编制体制外，缺乏主人翁意识，思想上也不稳定，缺乏一定的凝聚力和向心力，工作积极性也不是很高。
（二）具有较强的工作目的，特别是对物质的需求
高校非事业编制旅游教师在晋升、加薪、培训等方面的机会十分有限，在职业活动中，常常是高投入与低收入。他们面临结婚、房贷、车贷、赡养父母等等现实的生活压力，对物质的需求就显得更加强烈，因此在工作中往往也表现出明显的现实主义。
而且，为了保证高校非事业编制旅游教师服务事业的正常运行，还需要保障制度的不断完善，职业环境的安定。
（三）整体学历较高，服务态度亟待提高
现在高校非事业编制旅游教师普遍学历较高、进入职业中容易造成手高眼低，态度决定一切，在实际日常服务工作中，他们需要直接面对学生和其他教职工，服务水平的高低直接影响着高校旅游教师的形象。因此他们的服务态度亟待提高。
四、非编制旅游教师预防职业倦怠的对策
（一）关注非编制旅游教师职业倦怠状况，预防为主，积极应对
职业倦怠感在非编制旅游教师中普遍存在，虽然倦怠程度还不是很严重，但其产生的效果是不容忽视的，管理者需要对其进行密切关注，以预防为主，积极应对倦怠带来的消极影响，积极采取措施对其进行干预。Maslash 和与Leiter（2008）提出的倦怠――投入连续体中，开始关注职业倦怠各维度的积极对立面，即情绪耗竭――能量，玩世不恭――投入，成就感低落――效能感，并将这一三维度的积极对立面，称之为工作投入。投入可以理解是一种精力充沛的情形，个体为了增强自己的职业效能而参与的一些能够实现个人抱负的活动。除了一些工作满意度和工作参与度，关于投入的多维概念提供了一个更为复杂和透彻的视角在人们的工作关系方面，倦怠――投入连续体的实践意义在于投入代表一些倦怠的干预措施所希望达到的目标，引导人们去考虑工作场所中的什么因素可能增强教师的能量、精力和弹性，以促进他们全心投入到工作任务中，并确保他们在工作中获得效能感与成就感。
（二）以人为本，构建组织和谐文化与融洽氛围
重培养非职业编制旅游教师是是高校教育发展的精髓，是整个管理体系的重中之重，体现着管理的特色及效率。积极良好的非编制旅游教师培训有利于教师与组织之间建立相互依存的关系，使个人的思想、情感、信念、行为和习惯与整个组织有机结合起来，使参加培训的老师融入到其中。
（三）注重教师个人的成长与发展，完善培训和激励机制
教师选择旅游院校的关键原因是旅游院校的发展前景，工作本身的挑战性。因此，学校管理者要高度重视教师个人的成长与发展，为他们搭建一个充分展现自我的平台，努力发掘他们的潜力，是他们成为你旅游院校的中流砥柱。
参考文献：
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关键词：小学教师；职业倦怠；倦怠表现；倦怠成因；缓解对策
一、职业倦怠的概述
（一）职业倦怠含义
教师职业倦怠是教师对本职工作没有兴趣、缺乏动力而感到厌倦，是工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态，是过分努力去达到个人或社会的不切实际的期望的结果。
（二）小学教师职业倦怠的表现
1.情绪衰竭。处于职业倦怠状态的教师常常表现出疲劳感、没有忍耐力、性急易怒、敏感、容易紧张，并且对工作失去热情和活力，无心投入工作。对学生缺乏爱心、耐心、责任心，疏远学生，不能容忍学生一点过失，过多的运用权力关系（主要是奖惩方式）来肆意贬损学生，长此以往就会惹来学生的厌烦，没有亲和力。
2.个人成就感降低。处于职业倦怠的教师对自己工作意义的评价降低，不能适应知识的更新和新课标的出台，无法满足社会对新型人才教育要求，逐渐产生自卑感，并倾向于自我贬损，将工作中的不成功归因于自己缺乏能力，产生无助感，长久下去就会丧失工作动机。
二、小学教师职业倦怠的成因
（一）社会因素
首先教师是人类千百年来所积累文明成果的传递着，也是为国家的建设培养合格的各级各类人才的教育者。所以教师职业一直被视为崇高的职业，其承受着较高社会期望。因此家长对教师的要求也不断的提高，家长的要求给教师带来了严重的心理和精神负担。
其次教师代表着社会及文明的进步，但在现实社会中教师在中国的地位很低微，教师工资水平低，教师仅仅被人们认为是“教书匠”，与社会赋予的崇高使命并不相称。
最后社会发展和教育改革对教师的要求越来越高。新课程标准的出台，教材的不断更新，使得教师的教育教学思想、行为发生了重大的变化，一些教师适应不了这种变化，因而对教育失去了信心，长期的教学失败使教师受到强大的压力而产生职业倦怠。
（二）学校因素
1.工作量大、待遇过低。据了解，目前虽然很多地方已经实施分科教学，但很多小学教师仍承担着多学科教学，很多班主任都承担着语文和数学的双科教学，农村的班主任更是承担起品德、自然、劳动等学科的教学。很多教师都在抱怨工作量太大。过高的工作量导致教师休息不足，身心疲惫。
2.不合理的评价制度。由于中国的考试制度，使得社会对教师的评价都用分数来衡量。对于公立学校而言，评先进、发奖金、人士调动都以成绩为评价标准。对于私立学校而言，能否保得住“饭碗”也要靠成绩这一评价标准。
（三）小学教师个人因素
教师个人因素是引起教师职业倦怠的主观因素，也是非常重要的因素。教师职业倦怠与教师个人的不正确认知、没有应变能力以及不良的人格特征有关。首先，教师职业倦怠的产生离不开教师个体对自己的能力评价和认识。随着社会的发展，现代教学技术不断涌现，教材也不断的更新，新的教学理念代替旧的教学理念，新的课程标准对教师在思维方式、教学手段、教学方法、教学能力等方面都提出了新的标准和要求。这对于教师来说无疑是一种挑战和超越。面对这些变化，部分教师由于自身的素质不够强硬，适应不了改革的要求，为此对工作产生了畏惧。其次，自我效能感低。许多教师对自身的要求十分严格，常常把职业目标定的很高，但在教学过程中，达到的教学效果并没有预期的理想，这样导致教师一旦遭受失败的打击，就会产生畏惧，处于高焦虑之中，于是产生职业倦怠。
三、缓解小学教师职业倦怠的对策
（一）对社会的建议
1.社会应该提高教师的地位。要想让教师喜欢自己的职业，热衷自己的职业并献身自己的职业，必须通过国家的政策来提高教师的地位，而一种职业的社会地位，取决于它的经济地位和职业声望，因此国家应提高教师的待遇，广泛树立“教师是太阳底下最光辉的职业”这一观念，切实做到教师职业在城市和农村都处于优越的地位，从根本上缓解教师职业倦怠。
2.要给教师以关爱。现在的教师受到社会的无视和藐视，作为孩子的父母，人们应该知教师的冷暖，忧教师之所忧，乐教师之所乐，让教师有幸福感。社会要悉心关爱教师，为教师提供一个能发挥其潜能的氛围。这样一来，教师到处都能感受到温馨，工作起来也就有了动力。
（二）对学校的建议
1.充分尊重教师的自主和创新权。从学校的运作来看，观念的革新首先是校长观念的革新。学校领导要充分调动教师工作的积极性，首先离不开尊重，在尊重教师的过程中，要一视同仁，对待同一个教师要看到长处，也要看到短处，要让教师扬长避短。其次是理解，学校领导要站在教师的角度多方面为教师考虑，多给教师一些时间，让他们有时间做自己的事。
2.开展有益的文体活动。丰富的课余活动可以调节教师的心态和情绪。教师之间也可以多联络感情，缓解教师之间的紧张关系。让教师参加文体活动既能愉悦心情，也能强身健体，还能培养出广泛的业余爱好，使教师不易产生职业倦怠。
（三）对教师的建议
1.要热爱本职工作。尽管教师每天都从事单一的教学工作，但是教学是一门具有创造性的艺术。虽然教学内容是静态的，但教学方法、教学技术、教学方式是动态的。教师应该学会利用身边一切可利用的资源，不断的开拓进取，用生动、新颖的教学模式唤起自己的工作热情。
2.要有积极的心态。正确的心态有助于教师适应环境的变化。在现实生活中没有一成不变的事物，没有绝对的公平，教师要用积极向上的心态去应对身边的人和物，不因为一次失误而自怨自艾，不因为一些成功而骄傲，要客观的、全面的认识自己。
综上所述，学校应该为教师提供良好的教学环境，过度的工作压力使小学校园内的理想生活日渐消失，影响了小学教师的心理健康，破坏了应有的教学情趣。我们必须改变教学观念，让校园成为教师喜欢的、乐于奉献的场所。社会要充分给予教师信心、尊重和关爱，让教师真正成为太阳底下最光辉的行业。国家也要针对教师职业倦怠现状提出有效的措施和政策，让教师在法律的保护下健康成长、努力工作。
参考文献
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论文摘要:以研究型大学教师为研究对象进行实证研究发现，影响教师工作满意度的主要因素有领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系五个方面，影响教师职业倦怠的主要因素有精神耗竭、低成就感和去人格化三个方面。不同的因素对教师工作满意度、职业倦怠产生不同的影响。教师职业倦怠三因素和教师工作满意度之间呈负显著相关。通过不同的影响因素可以预测教师的工作满意度和职业倦怠程度。这一研究结果可为研究型大学管理者提高管理水平、制定满足教师需要的管理政策提供依据。
教师职业是承受压力最大的职业之一。教师不仅承担着本职专业的特殊性所带来的工作压力、多重角色压力和职业声望等压力，而且还面临着整个教育观念、职业意识和职业行为的反思与重建，以上因素以及累加效应使研究型大学教师面临着前所未有的职业危机与生存挑战。因此，教师的工作满意度与职业倦怠成为直接影响教育质量的关键性问题。所以，有必要对研究型大学教师工作满意度与职业倦怠之间的关系进行研究，这将有助于建立一支稳定的高素质的教师队伍，促进我国研究型大学的发展与建设。
一、工作满意度与职业倦怠关系相关研究综述
Arie Reichel和Yoram Neumann (1993)以工作压力和工作倦怠为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析认为，高工作压力和高工作倦怠使工作者的满意度下降，由此说明工作满意度和工作倦怠是相互影响的关系。
还有一些学者则将工作满意度作为自变量，说明工作满意度对于职业倦怠的影响关系。例如，Str-eepy(1980)的研究认为，工作满意度与工作倦怠呈负相关，即工作满意度越高，则其工作倦怠越低川。
Mechteld R.M.Visseretal (2003)对荷兰的医务工作者的研究发现，高工作压力和低工作满意度最容易导致工作倦怠，也就是说工作压力和工作满意度是工作倦怠的两个重要预测因素，个人特征、工作性质、工作条件对工作倦怠的影响不明显。
Leiter的研究结果表明，个人成就感和低度的情绪衰竭与工作满意度有关 Lee和Ashford也发现工作满意度和情绪衰竭有负相关。另外，倦怠与许多其他的和工作满意度联系的变量都有关系，例如低控制感、生活满意感、健康水平和辞职意向。
国内也有学者做此类研究。吕莉(2005)在对高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究中发现，教师工作满意度总分和教师工作倦怠总分之间基本呈线性关系。线形走向表明两变量之间负相关，即随着教师工作满意度的提高，教师的倦怠程度有下降的趋势，相关分析结果发现二者呈负显著相关。
唐芳贵、彭艳(2007)对湖南省衡阳市3所高校的220名教师进行问卷调查研究发现，高校教师职业倦怠与工作满意度、社会支持呈显著负相关，即随着教师工作满意度和社会支持水平的提高，教师职业倦怠有下降的趋势。教师对所从事的工作满意度越高，主动投身工作的热情越高，也就越不容易感受到职业倦怠;教师的社会支持水平越高，支持性网络越丰富，越能有效地预防和缓解职业倦怠。因此，关心高校教师的工作和生活满意度，帮助建立支持性网络体系，有助于高校教师克服职业倦怠纽。
综合来看，以往关于工作满意度与职业倦怠关系的研究，大多集中于企业人力资源管理领域，虽然近年来我国对高校教师工作满意度和职业倦怠的研究有所增加，但针对研究型大学的研究较为鲜见。
二、研究对象和研究工具
在综合相关文献的基础上，本研究将研究型大学中从事教学科研工作的专任教师作为研究对象，选取4所有代表性的研究型大学(北京大学、清华大学、大连理工大学和山东大学)教师进行调查。在网上发放问卷300份，回收212份，有效回收率为70.67% 。
教师满意度问卷主要参考Weiss等人(1967)的短式明尼苏达满意度问卷(MSQ)及杨秀伟(2005)编制的高校教师工作满意度量表设计而成，包括5个因素，巧个题项。5个因素是:领导管理—学校领导的作风及学校各种制度的公平合理性、民主参与性等;福利报酬—工作所得到回报的数量、公平性和合理性，包括工资、奖金和住房等各种福利条件;工作本身—对工作的兴趣、工作具有的挑战性及从中获得的成就感等;工作环境—工作的物理环境、科研条件、学习机会、学术氛围等;人际关系—同事间的沟通与合作、领导的关怀与支持等。在本研究中工作满意度总量表的Cronbach’s Alpha系数为0.826 ， 5个分量表的Cronbach’s Alpha系数在0.802-0.827之间，均达到可接受程度。
职业倦怠量表采用马氏工作倦怠量表(教育人员版)共包含22个题项，分为3个维度。其中，情绪耗竭( Emotional Exhaustion ， EE)包括9个题项，主要评价工作压力过大引起的情绪反应;低成就感( Reduced Personal Accomplishment ， PA)包括8个题项，主要评价对自己工作的看法;去人性化(Depersonalization， DP)包括5个题项，主要评价工作压力引起的对学生的态度变化情况。在本研究中职业倦怠总量表的Cronbach’s Alpha系数为0.871， 3个分量表的Cronbach’s Alpha系数在0.858-0.874之间，均达到可接受程度。
三、数据分析
(一)总体分析
本研究以量表各个维度的平均分为因变量进行单因素变量分析，结果如表1、表2。
以上为工作满意度量表各维度的描述性统计，此量表为5级评分法，3分为中间状态即理论中值，小于3分为不满意状态，大于3分为满意状态。从这5个因素的分析结果可以看出，五项得分均大于3分，处于较满意的状态，尤其是工作本身一项得分最高，为4.06，也就是说研究型大学教师对其工作本身的满意度最高。
从以上职业倦怠的统计分析表中可以看出，教师情绪耗竭的平均值明显低于理论中值3，其他两项也基本与中值3持平。也就是说研究型大学教师的职业倦怠还是比较低的，与工作满意度的平均水平较高这一结果是相吻合的。
(二)人口统计变量的差异分析
本研究分别以人口统计变量为自变量，工作满意度和职业倦怠各维度为因变量进行单因素变量的方差分析，各个变量上的差异性解释如下。
1.教师工作满意度的人口统计变量的方差分析
(1)学科对于教师工作满意度的影响。研究表明，学科差异对于工作满意度5个因素并没有显著影响(显著性水平未达到0.05 )。
(2)性别对于教师工作满意度的影响。性别差异对于工作满意度中的前四项因素即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境都没有显著影响，男女基本持平。之前也有研究得出不同性别在工作满意度并没有显著差异的结论。但在人际关系因素上本研究显示出性别差异，女性教师对人际关系的满意度明显高于男性教师(显著性水平为0.041) 。
(3)年龄对于教师工作满意度的影响。年龄的差异对于工作满意度的各个因素的影响非常显著(其中薪酬福利和人际关系的显著性水平分别为0.013和0.048 )，尤其是在领导管理、工作本身和工作环境3个方面(显著性均达到了001，为0.000 )。其中56-65岁教师在领导管理、薪酬福利、工作本身和人际关系等4个方面的满意程度最高，30岁以下的教师在5个方面的满意度均为最低。这表明，处于职业生涯早期的青年教师面临的生活、工作等各方面压力都比较大，工作满意度不高。
(4)受教育状况对于教师工作满意度的影响。不同学历的教师之间，随着学历层次的提高，工作满意度亦呈显著提高的趋势。在薪酬福利方面满意度存在显著差异(显著性水平为0.011)，而在领导管理方面，这种差异表现得极其显著(显著性水平为0.000 )，这种差异形成的一个很重要原因，是源于研究型大学教师的职业特点和国家、学校的政策导向。
(5)职称对于教师工作满意度的影响。随着职称的上升，高校教师满意度的各项得分也基本呈上升趋势。其中，在工作本身一项，各职称之间存在着显著差异(显著性水平为0.009 )，助教的满意度最低，而教授的满意度最高。同样在领导管理、薪酬福利和工作环境等维度助教和讲师的得分也最低，这是值得注意的地方。助教和讲师一般都属于青年教师，是学校发展最主要的后备力量，所以应该加强对青年教师的关心和支持。
(6)主要工作任务对于教师工作满意度的影响。主要工作任务的差异对于工作满意度的工作本身、工作环境和人际关系没有显著影响，但是对领导管理和薪酬福利两个维度有显著影响(显著性水平分别为0.007和0.000 )。其中，没有教学任务的教师对于领导的满意度最高，而专业课和公共课两担齐挑的教师对于领导的满意度最低，这显示目前“双肩挑”的政策和本人期望之间存在较大反差;在“薪酬福利”维度上，公共课教师的满意度最高，没有教学任务的教师满意度最低，这表明近年来研究型大学加大了对公共课教学的倾斜力度。
(7)行政职务对于教师工作满意度的影响。研究表明，是否担任“行政职务”的差异对于薪酬福利、工作本身和人际关系没有影响，但是对于领导管理和工作环境的影响存在非常显著的差异(显著性水平分别为0.001和0.000 )。担任行政职务的教师与不担任行政职务的教师相比，在这两个方面的满意度更高。这显示出担任行政职务的教师，参与学校管理的机会更多，工作条件相对较好。
(8)工作年限对于教师工作满意度的影响。工作年限的差异对于工作满意度在薪酬福利和工作环境各维度的影响存在显著差异，并在薪酬福利方面达到了0.001的显著性。其中工作年限3年及以下的教师群体在工作满意度4个维度的满意度均为最低，而工作年限为25年以上的的教师群体在领导管理和工作本身2个维度上表现了最高的满意度。这与之前工作满意度各因素的年龄差异基本一致。
2.教师职业倦怠的人口统计变量的方差分析
(1)学科对于教师职业倦怠的影响。学科差异对于教师倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并无显著影响。
(2)性别对于教师职业倦怠的影响。男女性别在职业倦怠的情绪衰竭维度上显示出了比较明显的差异性(显著性水平为0.029 )，而且女性的倦怠感更强烈一些，这说明女性教师面对工作压力在情绪反应上更为敏感。
(3)年龄对于教师职业倦怠的影响。年龄的差异对于教师职业倦怠的低成就感和去人性化两方面都有显著影响(显著性水平分别为0.003和0.035 )。在职业倦怠的3个方面中，56-66岁以上教师职业倦怠的低成就感和去人性化程度均为最低，而30岁以下的青年教师在3个方面均达到最高值。究其原因，30岁以下的教师相比较而言职业成长和生活压力较大，职业精神有待加强，因此体现了很高的工作倦怠。然而对于56-65岁的教师群体，他们往往是资深教授，工作经验丰富、学术成就高、享受待遇较好，因此倦怠程度最低。
(4)受教育状况对于教师职业倦怠的影响。受教育水平的不同对于教师职业倦怠的影响并未存在着非常显著的差异，但受教育水平越高的教师在倦怠的各个程度上越深，情感耗竭最为严重，去人性化得分也最高，这个问题应该引起注意。
(5)职称对于教师职业倦怠的影响。职称差异在教师职业倦怠的低成就感和去人性化维度差异显著(显著性水平分别为0.027和0.048 )，总体来说助教和讲师在3个因素上均得出了最高值。教师的职称越高，职业倦怠感就越低，这与实际情况基本相同，也与之前职称对教师满意度各因素影响所得出的结论一致。
(6)工作任务对于教师职业倦怠的影响。担任不同教学任务的教师在去人性化和情绪耗竭因素上并没有差异，但是在低成就感上存在非常显著的差异(显著性水平为0.015 )。其中，公共课教师在这方面程度都最严重。上述情况可能是因为公共课教师主要从事基础教学工作，很少有科研项目，在研究型大学环境中这一群体表现出低成就感。
(7)行政职务对于教师职业倦怠的影响。是否担任行政职务对教师职业倦怠的情绪耗竭和低成就感方面影响十分显著(显著性水平均为0.000) 不担任行政职务的教师在这两方面要比担任行政职务的人得出的值高。这可能由于担任行政职务的教师承受压力、控制情绪的能力较强，工作条件和机会更好。
(8)工作年限对于教师职业倦怠的影响。工作年限的差异对于低成就感因素的影响并无差异，但是去人性化以及情绪耗竭方面的影响差异非常显著(著性水平分别为0.002和0.014 )。其中，工作年限为3年及以下的教师群体工作去人性化最严重，这表明工作年限较短的教师的职业精神有待加强;情绪耗竭最强的是工作年限为25年以上的教师群体，表明这一群体因处于中坚地位和事业巅峰，工作任务繁重、压力较大。
3.工作满意度与职业倦怠的相关分析
本研究表明，职业倦怠的3个因素与工作满意度的5个因素的相关性都达到了0.001的显著性水平，显示了较强的相关性。其中，教师满意度的工作环境与职业倦怠的低成就感相关系数最高，偏回归分析系数为0.515。结果表明，工作满意度对职业倦怠的影响有显著差异，低工作满意度教师的职业倦怠水平显著高于高工作满意度教师。
在此基础上，本文又进行了回归分析，以教师工作倦怠为因变量，将工作满意度各因素以及各人口学变量纳人自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有4个因素进人教师职业倦怠回归方程，它们分别是薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身。其中工作满意度对职业倦怠的预测作用最佳。
为了进一步对教师工作倦怠各个维度进行预测，我们分别以情感耗竭、去人性化和低成就感为因变量，将工作满意度5个因素以及各人口学变量作为自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有8个因素能预测教师职业倦怠的情感耗竭维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务。共有5个因素能预测教师职业倦怠的低成就感维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理。薪酬福利和工作任务两个因素能预测教师职业倦怠的去人性化维度，均为反向预测源。
四、研究结论
综合整个研究课题，得到以下结论。
第一，教师工作满意度包括5个因素，即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系;教师倦怠包括3个因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之间两两相关。
第二，被试人口学变量对于教师工作满意度某些维度有显著影响。
第三，被试人口学变量对于教师职业倦怠某些维度有显著影响。
