发布时间：2023-09-13 17:12:18
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的保险团队建设与管理样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：心理契约；民办高校；教学团队
深化内涵建设是民办高校实现可持续发展的最佳路径选择，而建设一支稳定、有发展潜力的教学团队则成为亟待解决的问题。本文主要基于心理契约视角讨论民办高校的教学团队建设问题。
一、心理契约的内涵界定
“心理契约”一词是由美国著名管理心理学家施恩教授首先提出的，根据其著作《职业的有效管理》中的论述，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。相关研究表明，心理契约虽然不同于有形的契约，却发挥着类似于有形契约的作用。心理契约及其变化对组织效果产生着广泛的影响，组织中的心理契约是联系组织成员与组织之间重要的心理纽带，同时体现了特定雇佣关系的变化，也是影响组织成员行为和态度的关键因素，它关系到组织成员的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及组织成员的流动性等，并最终影响到组织目标的实现效果。心理契约理论的应用研究对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理、确定薪酬和福利、改善人员招聘和培训手段等方面均具有重要意义。
二、基于心理契约视角的民办高校教学团队建设制约因素分析
就心理契约的本质而言，它是组织和组织成员之间彼此心理期望的相互认同和共同实现。探索民办高校在既定的用人机制下如何构建良好的心理契约关系，对打造一支稳定、有发展潜力的教学团队具有积极作用。相对而言，民办高校教师自身职业发展路径不确定因素较多、归属感缺乏致使其流动性过高，这是影响民办高校教学团队建设的十分紧迫的问题。
1.民办高校教师专兼结合，管理难度大
目前，民办高校教师呈现专兼结合的基本格局，而兼职教师的教学和科研工作热情普遍不高，对学校的组织认同感和工作满意度相对较低。由于兼职教师与民办高校之间缺乏相对稳定的组织协同关系，在某种程度上缺少组织纪律的约束和管理，因此，兼职教师对组织的心理归属感相对较弱，更缺乏为民办高校教学管理献计献策的热情，致使其流动性较大。
2.民办高校教师职业风险高，缺乏安全感
由于客观条件的限制，民办高校教师不稳定感、不安全感、不平衡感和对未来职业路径迷茫等致使他们更多地体验了心理契约的违背，特别是在学校为他们提供的职业发展空间和稳定的工作保障、薪酬福利待遇等方面，心理契约违背较为突出。同时，民办高校教师更多地期望学校给予他们清晰的发展提升空间和平台，期望得到尊重，期望得到更加稳定的工作保障。
3.民办高校教师社会保障不健全，缺乏归属感
民办高校教师流失严重最直接的原因是薪酬优势缺失、社会保障机制不健全，缺乏归属感。现有民办高校的“民办非企业单位”定位使其缺乏健全的社会保障体制，学校不能为教师提供长期、稳定的社会保障，这就造成民办高校教师对学校缺乏归属感。民办高校教师的流失一方面会造成每年进行重复的教师招聘及培训工作，大大增加了人力资源的培训成本；另一方面也制约着民办高校的教学质量，影响着民办高校的自身特色文化的形成与积淀，同时影响其社会声誉。民办高校教师期望减少聘用关系中的不确定因素，从而满足他们强烈的归属感需求。
4.民办高校教学团队建设意识缺乏，功利性观念强
教学团队建设是一个长期、持续的过程，投资周期长、收益慢，民办高校需要用长远的、发展的眼光审视自身的教学团队建设问题，把握好眼前利益与长远利益之间的平衡。同时，民办高校应该高度重视与教学团队成员心理契约关系的建立和维护，并以构建规范、协调、有激励作用的心理契约关系为基本原则，通过教学团队建设深化学校内涵建设，不断提高民办高校的“软实力”。
三、基于心理契约视角的民办高校教学团队建设的对策及建议
民办高校通过规范的管理方法，在组织与个人之间逐步建立起良性互动的契约关系。当然，这一契约关系的实现，一方面在于民办高校和教师之间达成彼此认同的心理期望；另一方面在于民办高校要发挥引导作用，通过各种措施，促进教师期望的实现。民办高校要注重把满足教师的需求和调动教师的积极性、主动性、创造性放在首位，并作为实际管理的出发点和落脚点。
1.以尊重为基础，提升教师的幸福感
当前，幸福感已成为衡量人们生活质量高低的重要心理评价指标。首先，以尊重、信任、依靠为前提，是民办高校教师为人师表、受人尊重的职业性质和社会地位决定的。只有使民办高校教师从被管理和控制成为教育管理活动的主体，才能使他们自觉地成为教学团队的中坚力量。其次，始终关注民办高校教师的价值、权益和自由，关注教师的生活质量、发展潜能和幸福指数。只有当民办高校发展目标同教师实现个人追求、全面发展达到高度一致时，才会最大限度地调动团队成员的积极性、主动性、创造性。只有当教学团队成员共享民办高校的发展成果，教学团队才会形成强大的凝聚力，民办高校才会具有久盛不衰的生命力。再次，以尊重为基础，搭建通畅的沟通平台。促进民办高校和教学团队成员对彼此心理期望的认同，保证双方在平等交流的前提下，实现认识统一、目标一致、沟通及时、落实到位。
2.以激励为基础，构建教师发展平台
民办高校要以人为本，实施“外部奖惩集体化、内部奖惩个体化”的教学团队约束与激励机制。一方面，民办高校主要从整体角度评价考核教学团队，确保整个教学团队的荣辱与共，形成教学团队的凝聚力；另一方面，在教学团队内部则强化对教学团队成员个体的“按岗评价”，即根据不同岗位的特点，设定不同的评价准则。另外，民办高校促进教师岗位素养的不断提升，并为教师提供适宜的职业发展路径，确保教学团队的相对稳定。如教学科研型教师职业发展路径可确定为：助教讲师副教授教授。教学管理型教师发展路径为：教研室主任院系主任校领导?？蒲薪萄徒淌Ψ⒄孤肪段褐硌芯吭备毖芯吭毖芯吭?。行政管理型教师发展路径为：科员副主任科员主任科员科长处长。解决民办高校教师职业发展问题是激发教师工作热情的基本保证，也是教学团队良性发展的内在要求。
3.以关心为基础，搭建服务平台
民办高校千方百计为教学团队成员改善工作条件、生活条件和提供更加稳定的工作保障，对教学团队建设至关重要。就民办高校的实际情况而言，在教学团队成员的工作条件、薪酬、福利、保险等待遇上尚与公办高校存在一定的差距。因此，对民办高校而言，重要的不是在硬件上与公办高校竞争，而是要给予教学团队成员以更多的人文关怀，为他们创造和谐的工作环境，及时为他们解决工作和生活中遇到的困难，并尽最大努力逐步提高他们的各项福利待遇。总之，要通过各种渠道逐步建立教学团队成员对民办高校的归属感，使他们能够更多地体会到民办高校给予的关爱。
基于心理契约视角，民办高校通过加强教学团队建设，将有利于打造一支师德师风高尚、学术造诣精深、结构合理、具有团队凝聚力的一流教学团队，最终实现民办高校自身的良性、持续、健康发展。
参考文献：
[1]刘淑玲.从民办高校教师的心理契约状况看师资队伍建设[J].民办教育研究,2009,(11).
[2]廖红.基于心理契约的高校教学团队的创建[J].四川师范大学学报(社会科学版),2010,(1).
20xx年一年来，中国人寿保险股份有限公司中山分公司在省市公司正确领导下，依靠我公司全体员工的不懈努力，公司业务取得了突破性进展，率先在全省突破保费收入xx万元大关。今年，我公司提前两个月完成了省公司下达的全年营销任务，各项工作健康顺利发展。下面结合我的具体分管工作，谈谈这一年来的成绩与不足。
一、工作思想
积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。
全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。
二、业务管理
没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：
1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。
2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。
3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。
三、部室负责工作
除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先开办了针对营本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃业性货车的货运险?；踉讼盏目旒任突峁┝税踩Ｕ嫌衷黾恿斯颈７咽杖?，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部全年完成保费收入9009549.94元，其中车险保费8250160.12元，非车险业务759389.82元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。
四、工作中的不足
由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量;处理一些工作关系时还不能得心应手。
一、工作思想
积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。
全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。
不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。
二、业务管理
“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：
1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。
2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。
3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。
三、部室负责工作
除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先开办了针对营本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃业性货车的货运险?；踉讼盏目旒任突峁┝税踩Ｕ嫌衷黾恿斯颈７咽杖?，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部全年完成保费收入9009549.94元，其中车险保费8250160.12元，非车险业务759389.82元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。
四、工作中的不足
由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量；处理一些工作关系时还不能得心应手。
关键词：薪酬结构；企业；队伍建设；稳定
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01
一、前言
合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。我们希望优秀的业务员能够长期留在公司，与公司患难与共，仅仅前面的做法是不够的?；剐枰迅鋈说某て谑杖敫叩屯镜某ぴ斗⒄估υ诹艘黄穑诒Ｖぶ页隙确矫婺芄黄鸬浇虾玫男Ч?。
二、目前企业薪酬结构存在的问题
(一)薪酬设计原则失当。薪酬水平和企业利润之间存在矛盾。一些企业的薪酬水平过高，对成本形成了压力，直接减少企业的利润；一些企业的薪酬水平过低，打击了员工的积极性，造成人才流失；薪酬设计没有结合企业自身的特点，生搬硬套其它企业的薪酬设计；薪酬设计没有掌握内部平衡，使员工产生不公平感。
(二)薪酬体系设计不合理。薪酬体系包括工资和福利两个部分，工资是直接报酬，福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成，是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利(如社会保险、医疗保险、失业保险等)和特殊福利(住房补贴、交通补贴等)。近些年来，国内部分中小企业在薪酬体系方面存在着明显的“重工资，轻福利”的现象。
(三)高管人员的报酬结构失衡、激励形式单一。据调查，绝大多数公司的报酬结构往往表现为“工资+奖金+补贴+福利+风险收入”。截至2011年底，以苏州为例，苏州各企业高管薪酬总额中，基本薪酬占85%，短期激励占15%，长期激励几乎为零，没有成为真正的激励手段。
(四)薪酬制度不完善。目前我国企业中，很多企业的薪酬制度都不完善，缺乏科学性，由此造成管理效率低下，员工流失率高。
三、完善薪酬制度、保障队伍稳定的策略
(一)对人心理与生理特点充分把握。人们在进行任何有目的行为决策时，都一定会搜寻最适合自己的方案，具体到工程建设中，就是“偷懒”、“要求加薪”等行为，因此团队建设管理要详查人的心理生理趋势及后果的信息。这种理性能降低企业薪酬结构建设中由于人心理生理原因而造成的临时性问题，而且，在团队建设管理过程中，就要能够考虑和包容这种特点。浙江石油集团公司制定《完善薪酬分配制度方案》，其基本精神就是充分考虑“要求加薪”的心理，优化薪酬收入结构、健全在岗职工工资正常增长机制。同时充分考虑员工的生理健康，统一保留值班津贴、有毒有害保健津贴。
(二)对财务部门加强内部控制。要对财务管理实行严格的报表制度，企业的费用支出纳入财务之下。财务应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则来制定财务报表。企业要按照正规批准的财务报表来安排相关费用的收支，严格控制无预算支出。年度的基础金额一经批复，一般不予调整。财务部门应结合企业实际和会计明细科目设置情况确定预算明细指标，并将年度预算分解至月度预算。定期进行支出费用预算执行情况分析，查找过度支出产生的原因，向企业负责人或党委报告未完成预算的不良后果以及改进措施和建议确保各项预算的严格执行。
(三)对队伍的薪酬的动态化管理。和别的物质因素有区别的是，人的劳动力是有着主动性。人力资源的建设、完善、奖惩等内容能够利用激励达到资源价值的持续提高，因此，薪酬结构建设管理要充分重视这个特点。以浙江施工集团为例，执行统一的基本薪酬等级和档次，基本薪酬等级分22个等级，每个等级分17-24个档次，以纵向级差体现职位差别，横向档差体现员工业绩。对基层管理以下的经营管理人员和专业技术、技能操作人员，在基本薪酬等级内设置运行区间，以专业技术职务和职业技能等级体现运行通道的上限。
(四)对员工的发展提供充分的资金保障。人有个特别之处是其有自适应能力。工人能够在进行工程建设实践里了解理论知识，并向专家学习请教，或利用实际的工作在实践中学习，从而让人力资源的技能素质在活动中能够动态的发展。这一过程是需要资金支持的，企业要尽量让工人技能素质和工程目标彼此合拍，为他们的自我发展、技术提高尽量提供资金支持，他们就会全力帮助企业目标的能够实现。浙江石油集团对员工薪酬氛围初级工、中级工、高级工、技师与高级技师，在付给基本薪酬的同时，对他们的技术提高、级别提高进行了充分的环境与资金保障，大大加强了队伍的稳定性。
(五)对薪酬管理行为的精细化的控制。企业管理者要明白薪酬精细化管理，不仅经有着自组织系统的性质，而且也有这个人造系统的所有性质。首先，人们为了能够让劳动纪律保障企业的经营发展，一次来制定比较稳定的薪酬制度与可以量化的衡量标准，以此来对员工实施便于理解的、简易的薪酬发放方式；其次，因为人的本性是非常复杂的，人们同时还需要用别的物质待遇来提高员工的工作积极性。社会竞争的日益激烈造成企业的薪酬精细化管理业务越来越复杂化。日益开放的经济全球化大潮，让薪酬精细化管理的不稳定因素越来越对，而这些因素也都增加了薪酬精细化管理时的风险机率，为此，管理者要对这些因素有足够的认识。
(六)财务信息的交流共享。对称信息指的是所有参与人对别的其它参与人的性质、战略意图与支付意向有比较清晰的认识。各参与者所掌握的基本信息都会是全体参与者的“一致认识”。因为信息具有不对称，工人的下一步动作会是不可测的，无法细致的测度工作人员的动作，而且人们所具有的产权特性，从而形成了团队建设管理风险的各种原因。因此管理者要充分交流共享财务信息，避免工作人员凭借各系拥有的资源获得利益，影响企业薪酬的公平性与稳定性。
四、总结
薪酬的完善对企业是有较大帮助，但是对于不同的企业来讲，实施薪酬结构来建设与稳定员工队伍要因企而异，从自身的客观情况出发，不能一味的模仿，丝毫不考察自身的客观情况。薪酬结构如果建立的不完善，或激励方式有误，可能会导致企业资源的浪费，降低企业的经济效益与社会效益。为此，必须要充分地认识其优点与不足，才会在经营中取长补短，也可以和别的激励方式结合使用，多方发挥薪酬结构的作用，最终稳定与建设好企业的员工队伍，改善企业的经济效益与社会效益。
参考文献：
关键词：职业本位；保险专业群；教学效果
随着我国保险行业的快速发展，企业迫切需要具有较高综合素质、能够适应我国市场经济建设和企业参与市场竞争形势需要的保险专业人才。近几年，高职保险专业培养了大量的专业学生，能在一定程度上满足企业的人才需求，但学生进入企业之后，部分用人单位和学生自己反映实践能力和创新能力不足，不能有效将所学的专业知识有机地与工作结合起来。如何培养满足企业需求的保险专业人才，提高学生的综合素质，增强学生就业竞争力，这是保险专业教学工作者的工作重心。专业群是由一个或多个重点建设专业作为核心专业，由若干相关专业共同组成的专业集群[1]。高职保险专业群则是高职院校若干个保险相关专业学科组成的一个集合，具体包括高职高专专业目录中的金融保险、保险实务、医疗保险实务、机动车保险实务等。
一、保险专业群课堂教学效果的现状调查
为了说明目前保险专业群课堂教学效果，笔者以问卷调查的方式，采用随机抽样的方法对该专业进行了调研。调研对象为湖南省内各高职院校的保险专业群的在校学生、该专业群毕业学生和从事该专业群教学或教学管理的教师。共发放调查问卷890份，有效回收810份，有效回收率72.8%，其中在校生460份、毕业生270份、教师80份。调查问卷从在校生对专业教学效果与教学质量的评价、毕业生对该专业教学效果和教学质量的评价、教学或教学管理教师对专业教学效果与教学质量的评价三个维度进行。通过大量数据收集整理，笔者掌握了较多关于保险相关专业课堂教学效果的第一手资料，同时使用SPSS统计软件进行统计分析，具有较高的信度和效度。调查结果如下：
（一）学生的学习积极性不足
通过调查发现，目前高职保险专业群的学生对课堂教学效果持肯定态度，占到被调查学生总人数的76.1%，说明该专业群的教师工作态度认真；已毕业的学生对课堂教学效果比较满意的占到被调查毕业学生的71.7%，低于在校学生的83.5%，说明该专业群的课堂教学效果在不断提升。但是，有30.1%的学生和37.4%的教师对该专业群的课堂教学效果不满意，而且62.6%的学生上课偶尔玩手机，其中16.7%的学生平均每节课玩手机时间超过5分钟，说明少数学生对该专业兴趣不足，不同学校和不同年级学生的学习积极性都有待提高。
（二）学生厌学情绪随着年级的递增而增加
通过调查发现，高职保险专业群的学生第一学期上课偶尔玩手机的人数最少，占到被调查在校生的15.2%，但第二学期后上课偶尔玩手机的学生比率迅速增加到45.2%，第三学期上课偶尔玩手机的学生比率达到52.5%，第四学期最高，达到78.21%，说明该专业群学生的厌学情绪随着年级的增加而增加。另外，保险专业群的学生逃课现象比较常见，仅有43.3%的在校生从不逃课，41.3%的学生有选择性的逃课，另有4.6%的学生经常逃课。在对学生逃课数据进行比较分析后发现，逃课人数的比例也随着年级的递增而不断递增，第一学期偶尔旷课的学生人数最少，占到被调查在校学生的5.6%，第二学期偶尔旷课的学生为17.6%，第三学期偶尔旷课的学生为25.9%，第四学期偶尔旷课的学生则超过30%。第四学期部分学生忙于联系实习单位，旷课比率有所增加，但课堂吸引力不足是造成学生厌学情绪逐年递增的主要原因。
（三）毕业生就业数量高但质量不高
目前，湖南省内绝大部分高职院校保险相关专业实行“2+1”的教学模式，学生在大三实习是顶岗实习，毕业时基本可以实现实习转就业，毕业学生就业率非常高，接近95%，即学生毕业就能基本实现就业。毕业3年以上的保险专业群的毕业生，年收入高于50000元，占到被调查人数的85.2%，说明该专业群的毕业生的发展潜力还是不错的。但在对毕业生的调查中发现，毕业1年内年收入高于50000元的只占被调查人数的20.1%，年收入低于10000元的占42.1%，说明保险专业群的毕业初期就业劳动报酬不高。调查还发现，毕业1年内跳槽两次以上的毕业生占到被调查人数的41.5%，说明该专业毕业生的就业环境不好，就业能力不强，保险专业群教学质量还需要进一步提升。
（四）教师的教学压力比较大
调查中发现：认为“自己的理论水平大大高于实践能力”的教师占到被调查教师的75.3%；认为“网络上可以借鉴的保险相关资源非常有限”的教师占到被调查教师的54.4%；认为“学生差异较大，教师很难使每个学生都达到充分发展”的教师占到被调查教师的92.6%。另有超过80%的保险专业教师感觉“工作压力非常大”。从教师的职业性质来讲，教师的职业压力指数本来就比较大，对于保险专业这样的新型专业的教师，更是其中压力大的群体。因为该专业群的教师实践经验普遍不够，教学资源又严重缺乏，这给教师的专业课程教学带来了前所未有的挑战。
二、影响保险专业群教学效果的因素分析
（一）学生在专业学习过程中有严重的学习焦虑情绪
学习焦虑情绪是指学生受到不能克服的障碍威胁或不能达到预期目标时自信心受挫，并因此而进入一种带有恐惧、紧张不安的不良情绪状态中。研究表明：学生在学习过程中，有适当的焦虑情绪，能激发学习斗志、增强学习效果，但是过度的学习焦虑却会使学生对学习丧失信心，从而对学生的后续学习产生非常不利的影响。笔者在调研过程中发现，该专业部分学生具有严重的学习焦虑情绪，而引起该专业群学生学习焦虑情绪的主要原因有3个：一是专业开设时间不长，普遍观点都认为专业发展前景不错，但实际如何还是未知，所以部分学生对该专业信心不足；二是专业课程讲解以案例分析和模拟操作为主，案例分析毕竟不是实践，学生觉得案例分析太过空泛，尽管模拟操作依据的是真实的业务操作情景，但这与实际的保险实务操作程序仍存在着不小的差距；三是当前大学生毕业后就业压力巨大，学生对自己的未来感到彷徨，学习时极易迷失方向。
（二）有较强实践经验的教师严重不足
高职保险专业属于新型专业，专业建设处在探索阶段，课程内容比较新颖，老教师一般不愿意花更多成本来转型，而保险行业本身又是朝阳行业，职业院校的收入水平大大低于行业管理者，想引进行业内优秀人才，校院的吸引力又不够，因此从事该课程教学工作的教师主要是研究生学历的年轻教师。教师普遍来源于高校研究生，所学习的东西多是从理论到理论，实践经验不足，加上结构不合理，老年教师和青年教师居多，高级职称教师少，师资水平总体不高，很难开展有效的基于职业本位的教学活动。
（三）缺乏基于职业本位的专业教材
作为高职教育的新型专业，其课程如“团队建设”、“保险组训实务”等很多都是新型的课程，近年来才试探性地进入职业院校的课堂，教材和教学指导书基本没有，职业本位的专业教材更是凤毛麟角。因相关教材的缺位，高职院校的保险专业人才培养目标与社会需求还有一定的差距。按保险业发展的趋势，培养高水平的保险专业人才，急需高职院校与保险企业紧密合作，需要保险企业直接参与和指导办学，协助高职院校制订合乎行业需求的教材体系，共同建设社会、企业和学校全方位的保险人才培养社会化系统。
（四）学生的主体作用没有在教学实践中体现
在医疗保险实务专业和机动车保险实务专业等工科专业的教学过程中，学生参与的教学任务较多，一般能体现学生为主体。但对于金融保险、保险实务这类文科专业的教学过程中，教师对理论知识和保险相关案例讲述很多，把学生框在自己见解和意识之内，课程教学缺乏前期的引导，学生的参与意识不强，因而学生的创造能力得不到挖掘，解决企业实际问题的能力难以提高。在保险专业教学中要真正提高学生的专业素养，教师应该组织学生开展探索性、研究性的学习活动，构建以学生为主体的教学模式，使专业学习既有利于学生打好专业基础，又有利于学生形成健全人格，更有利于学生去探索与创新[2]。
三、保险专业群课程教学效果提升策略
（一）课程内容设置策略
要想提升保险专业群课程教学效果，首要问题是进行教学内容的设置。因此，要在对各级产险和寿险公司对口岗位详细调查研究的基础上，了解产险公司和寿险公司各个岗位需要的人才应具备的知识和技能。然后通过对相关职业岗位群的分析来确定教学目标，如对销售主管岗位分析，发现需要提升主管销售管理水平，通过对销售管理工作过程系统化来构建课程《营销团队建设与管理》。最后，基于保险相关岗位群实施项目教学，突出学生为主体，调动学生学习主动性和自主学习的能力，强调“教、学、做、练一体化，理实一体化”的课程设计理念。
具体到每一门专业课程则是根据职业岗位群的需要，归纳出典型工作任务，再从典型工作任务中提炼出工作技能，从而得出教学内容。如《保险销售》课程，与保险销售相关的职业岗位有“销售主管、组训、讲师、销售经理”等，它们的典型工作任务有“销售流程如与客户面谈”等，有沟通技能，得出教学内容“沟通技巧”。在专业课程设置上，公共基础课程和专业基础课程强调知识的系统性和完整性，专业核心课程采用项目式教学，不仅适应岗位，而且高于岗位，注重学生的可持续发展能力。
（二）教学团队建设策略
要想提升课堂教学效果，教师首先要锻造高尚人格，以积极向上的处世态度，豁达乐观的胸怀，高尚的理想情操，崇高的敬业精神，坚强的意志品格，良好的心理素质去感染学生、教化学生[3]。每一位教师在课堂上是否用心，是否全力以赴，他们的精神状态在其整个讲课过程中都能明显反映出来，学生能够真切地感受得到。丰富的课程内容能吸引学生，教师的智慧、情感与人格魅力，最能感染学生、影响学生。
基于职业本位的高等职业教育的教师更强调实践经历，只有实践经验丰富的教师，才是符合职业本位要求的、优秀的高职教师。对教师来说，未来“征服学生的将是教师的手，而不能仅凭教师的嘴”。当然，高职教师不仅需要有较强的教学水平，同时要有较强的科研能力，没有科研的教学是没有底蕴的。因此，要解决缺乏实践经验教学师资问题，不仅仅只是鼓励教师考取“保险人”、“保险经纪人”、“保险公估人”等职业证书，培养“双师型”教师，更需要将现有专业特长的教师送到保险企业直接参与企业经营管理活动，积极鼓励院系教师在行业中参与公司项目，如顾客满意度调查、营销团队建设和管理、查勘定损、核保核赔、营销策划活动等等，同时引导学生积极参与，在项目中增强实践能力。
总之，基于职业本位的保险专业群的教学团队建设要求树立科学的人才观，以提高素质、优化结构为主线，以全面提高教师队伍素质为中心，以培养优秀年轻骨干教师、加强学术/专业带头人和高水平学术团队建设为重点，抓住人才引进、培养与用好三个环节，建立促进教师资源开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制。
（三）专业教材建设策略
基于职业本位的保险专业教材，是教师教学思想与教学内容的重要载体，是教学方法与经验的结晶，也是高职院校专业建设的重要组成部分，直接关系到教学质量和教学水平的提高，也关系到培养目标能否实现。
保险专业教材严重不足，需要加大力度编写项目教材。教学内容分项目进行，每个项目对应一个工作环节，一个项目中可以安排数个?？?，再将知识点融入项目或?？橹?，学生的理论知识的学习，可以做到潜移默化。编写保险专业教材，除了专业课程的项目教材，还需要有配套的实习实训教材，要求内容新颖、设计合理、操作性强、规范化程度高，能较大程度上补充主导教材的教学内容，对提高学生的动手操作能力也能发挥良好的作用。保险专业教材建设要求：在教材建设概念上，体现思维方法和认知过程；在教材建设体系上，体现知识点间的内在联系以及课群间相互关系；在教材建设内容上，体现基础性、时代性和先进性[4]。
（四）课堂教学方法更新策略
基于职业本位的保险专业群的课程教学由课堂教学、实践实训和实习教学三个环节组成，在各个环节将选择采用相应的教学方法?？翁媒萄Щ方谥饕捎闷舴⑹浇萄А⒀刑质浇萄А咐萄У认冉萄Х椒ǎ纬探萄谌萁餐附不?，使学生在把握课程内容的整体逻辑体系的基础上，加深对课程主要知识点的理解，培养学生的创新意识。以案例教学为例，用保险实践活动中发生的典型案例重现实际情境，让学生在回放的实景中进行分析、判断，使其受到启发、学会思考。实验教学环节主要采用示范教学、团队实训设计、角色扮演等教学方法，使学生熟练掌握各项操作技能，提高学生的知识运用能力和创新能力。以角色扮演教学方法为例，目的是使学生熟练掌握保险实践中各岗位的业务内容、流程和技术方法。实习教学环节主要采用开放式教学、情景式教学、体验式教学等教学方法，使学生在实践中进行情感和认知的体验，获得对保险职业的认同和信心，同时，检验自己的课程知识和技能，校正今后努力的方向，提高自己的综合素质。以体验式教学为例，目的是将学生放在完全真实的社会实践中，培养学生的知识应用能力和环境适应能力。
总之，基于职业本位的保险专业群课程教学效果提升应通过调整课程内容与结构，不断推行新的教学方法，加强教学研究，加强教师教学资源建设，充分依托保险行业优势，以职业能力和素质培养为基础、以技术应用能力和素质培养为主线，以生产性实训为载体，以保险技能技巧为训练重点，建立起保险专业人才的知识、能力和素质结构，探索学校、行业和社会相结合的“大课堂”人才培养模式，将职业教育作为保险产业链中重要的一环[5]。
参考文献：
[1] 孙毅颖.高职专业群建设的基本问题解析[J].中国大学
教学，2011，（1）：36.
[2] 陈玉梅.浅谈如何提高高中学生英语听力水平[J].中国
对外贸易（英文版），2011，（12）：285.
[3] 李宝斌，许晓东.高?？翁媒萄Ч慕淌ζ兰畚忍?/p>
究[J].中国大学教学，2011，（8）：65.
[4] 傅伟.高职教育工作过程导向教材开发与建设的研究
[J].中国高教研究，2011，（9）：81.
第一部分 总则
一、培养目的
1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力
2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则
1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围
凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利
一、储干的培养机制
1、储干培养时间阶段
理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
核心业务岗位培养期：6-9个月
试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。
高潜质人才培养计划 ：2-3年
由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。
二、储干培养期间的薪酬介绍
储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。
薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。
薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。
薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。
薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。
三、储干的福利
储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。
1、培训
储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。
2、其它福利：
在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。
3、保险
储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。
第三部分：储备干部的管理办法
一、储干的招聘、甄选、录用
1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。
2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；
3、储干甄?。?储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；
4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。
二、储干的协议签署：
1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。
2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。
3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。
4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。
三、储干的管理
1、培养期内储干的归属
储干1年的培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。
人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。
2、职业发展路线
1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。
2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。
3、储干的档案管理
储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。
定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。
定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。
培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。
3、培训的纪律管理
考勤管理
（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。
（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。
（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。
（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。
纪律管理
（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。
第四部分：储干的培训
一、培训师资
1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。
2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。
二、培训内容
1、培训内容设计原则
以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。
2、培训内容版块
理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。
素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。
实操培训：业务各岗位实操等。
3、培训时间安排
储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。
第五部分：考核及评估
一、考核方式
1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。
2、考试。分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习能力及效果。实践考试以实操形式进行，主要针对储干在部门学习内容的实际操作，检验其动手能力。所有考试成绩将作为对储干培养期间整体评估的参考依据。
关键词：工作流程；职业岗位；承保理赔
金融保险专业根据岗位实际需求，采用灵活的实践教学形式，充分开展行业授课、顶岗实习，学生参与实战经营；以岗位需求为出发点，岗位所要求的素质为重点培养目标，培养素质全面，适应力强，具有团队合作精神与诚信、敬业的良好职业素养，掌握保险基本知识，具备保险公司、保险中介公司实务经营能力与基本技能，能在保险公司、保险经纪公司、保险公估公司、保险公司从事业务拓展、查勘定损、核保核赔、客户服务等实务工作的高素质高技能人才。
一、培养目标及就业岗位
培养素质全面，适应力强，具有团队合作精神、创新精神和诚信、敬业的良好职业素养，掌握保险基本知识，具备保险业务经营能力与专业技能，能在保险公司、保险中介公司从事业务拓展、查勘定损、核保核赔等实务工作的高素质高技能保险一线人才。
工作岗位及主要工作任务如下：
（一）保险营销 工作任务有：1.开拓客户，确保销售目标的达成；2.进行增员招聘、团队建设、业务辅导；3.协助客户进行理赔、给付、保全变更等服务；参加公司安排的各项业务培训。
（二）保险承保 工作任务有：对承保标的进行筛选、对承保标的的费率或者价格进行确定、对客户提出的问题进行详细的解答等。
（三）保险理赔 工作任务有：确定理赔案件、查审证明和资料、核定保险责任、履行赔付义务。
（四）保险客户服务 主要工作任务有1.通过电话、电邮、柜台等多种方式为客户及人提供投保、理赔等方面的专业咨询及业务处理；2.负责保单及相关材料的纸制文档及电子文档的档案管理工作；3.记录、跟进客户及人的诉求，转呈相关部门落实客户需求。
（五）综合内勤 工作任务有1.帮助业务员解答与条款与契约相关问题；2.按照业管规则进行保单填写与初步风险核保；3.负责与业管部门进行保单、产品资料交接；4.负责发票等重要有价证券的管理。
二、职业岗位要求分析
按照保险公司的工作流程设计专业岗位分别有：保险营销、保险、保险承保、保险理赔、保险客户服务、综合内勤岗位等。
（一）保险营销
是开展业务，特指保险公司的业务人员开展保险业务。保险营销岗位工作要求：1. 开拓客户，确保销售目标的达成，正确选择保险营销渠道；2. 掌握社交技巧方法和营销手段，对保险商品进行促销；3. 正确计算保费；4.具备沟通协作、服务创新的能力；5. 协助客户进行理赔、给付、保全变更等服务；具备团队合作意识。对应开设课程主要有《保险营销技巧》、《保险客户心理》、《保险营销礼仪》、《保险产品分析》。
（二）保险
保险岗位要求：1.依据确定目标市场的调研目的，用问卷、电话、访谈等方法进行调研；2.能与被调查对象进行有效沟通；能用准确、精练的语言表述保险条款的内容，熟悉保险的专业知识和一切客户可能提出的相关问题的解答。发挥自己的专业优势，详尽、准确、通俗易懂地解释保险条款。具备较高语言表达能力和分析问题的能力；3.灵活运用营销和社交技巧、方法；4.能用电脑进行文字输入，并熟练使用office软件；5、能按照公司的要求填写固定格式的投保单，并建立相关数据档案；能按照保险公司和银行的要求开立保费帐户；按照保险公司要求领取保单和收据；及时交给客户并介绍收据的作用和理赔程序、变更告知和理赔通知；6.具有金融财务知识注重降低成本、提高效益。能正确计算保险费；会在银行开立账户；7、时刻遵守职业文明礼仪规范；语言规范，举止得体；8、能吃苦、耐劳，有持之以恒精神、工作踏实、认真、谨慎，积极主动；具备客户至上的服务意识；9、具备团队合作意识；具备抗挫折能力；具备及时总结自己工作、改正错误、补救失误的能力；10、遵守相关法律（保险法＼民法通则），有商业道德，保证最大诚信。需要取得《保险从业资格证书》。
（三）保险承保
将投保单资料输入保险公司内部计算机承保系统；搜集风险信息，进行风险识别、评估和控制；根据核保政策对投保人提出的投保申请进行审核；决定是否承保并做出承保决策；缮制保险单证
保险承保岗位要求主要有：1.熟悉保险相关法律、法规和规章政策；2.较全面地掌握保险基础理论、核保专业知识；掌握保险条款、保险合同、实务处理方法及基本原理，熟悉保险核保业务管理的政策、流程及服务标准，并能正确贯彻执行核保方针、政策及制度；3.熟练运用办公系统软件，掌握统计和量化分析方法；4.具有良好的表达能力、较强的沟通能力；5.具有敏锐的观察能力和分析判断能力，有团队合作精神；6.具有较强的风险意识和风险识别、评估和控制能力；7.人寿保险要求具备一定的医学知识，财产保险要求具备一定的机动车辆相关知识（车险）、进出口贸易相关知识（水险）等。
所开设课程主要有《保险承?！?。
（四）保险理赔
保险理赔岗位要求了解保险理赔的相关知识；能够协助理赔员为客户提供理赔服务。
1、掌握接报案、查勘、定损的方法，及时进行手工登记立案。
2、根据立案通知书，及时登录未决赔案，准确选择出险原因，准确录入预估赔款金额。
3、收集或催收有关索赔单证。
4、缮制理赔案卷，对于拒付的案件，能够做到向客户合理解释拒付原因，并能妥善处理与客户的纠纷。
5、及时通知客户领取赔款。
6、按有关规定装订、保管理赔案卷。
7、按月编制理赔业务报表说明；编制季度、半年、全年理赔分析报告。
所开设课程《人身保险理赔》、《财产保险理赔》。
（五）保险客户服务
保险客户服务岗位要求有：
1、建立客户关系管理系统，对客户信息进行整理、分析。
2、以客户需求为导向，以客户满意为目的的为客户服务。
3、多次沟通，稳定并拓展客户，做好后续跟踪服务。
4、运用互联网、电话、传真、信函等多种途径与客户沟通。
5、熟练运用office等办公自动化软件，业务系统操作熟练；具有较好的团队合作意识，工作主动性较强。
6、有较好的服务意识和沟通技巧，聆听能力、理解能力、语言表达能力较强。
7、坚守保险从业人员职业道德，工作认真、责任心强、抗压能力强。
所开课程有《保险客户服务》等。
（六）综合内勤
综合内勤岗位工作任务有出单及核对保单，提醒外勤续保、录入与存档业务相关的资料、配合内勤主管进行单证整理对应开设课程《计算机基础》、《保险客户服务》、《保险产品分析》、《保险承?！?、等。
三、学习领域构建
校外实训大致包括：一是到保险公司业务管理中心、财务中心、客户服务中心实地演练，熟悉业务操作流程；二是到各类保险标的责任事故现场、汽车修理厂等，培养现场查勘、核定赔偿责任、分析理算保险赔款的能力。三是到保险公司营销部参加晨会、夕会、业务培训，随保险业务员走访客户，掌握陌生拜访、约访、条款解释、拒绝化解、业务谈判、促成签约等营销技巧。
参考文献：
[1] 陈俊杰；《高职院校金融保险专业建设探析》；中国商界（上半月）；2010年03期.
一个企业从创业发展开始，到其退出行业市场，一般都遵循五个阶段的发展轨迹，创业企业要根据企业所处的不同阶段来进行阶段性的组合投资，以减少投资风险。具体为：
（1）种子期：此时，创业企业尚没有产品面世，也就没有相应的营销模式，团队建设方面也很薄弱，是投资风险最大的时期。
（2）起步期：起步期企业己建成，开发出来的产品尚处于试销其，故而投资风险仅次于种子期。
（3）扩张期：企业在扩张期不断成长，产品营销模式已建成，并占据了一定的市场份额，团队建设运行良好，投资风险也就相对减少了。
（4）成熟前期：此时企业在投资的各方面都运行的十分成熟，市场营销模式成功建立起来，企业管理和团队建设也运转良好，风险此时最小。
（5）重建期：此时的企业面临着企业破产或是投资重建，在原有的一定的企业规模上可以对重建投资进行慎重考虑。综上所述，在企业进行创业投资的各个阶段中，投资的风险都是不一样的，处于投资期前期的风险较大，后期较小；所以，创业企业要积极利用投资组合理论去减少企业在投资的不同阶段的风险。
二、我国创业投资财务运作过程现状分析
（一）创业企业规模较小
企业要进行创业，在零基础的程度上发展，就必须经历一个由小到大的过程。目前，我国的创业企业从规模层面上看，就体现了这一特点，普遍规模较小，资本不充足，融资渠道较窄，资本来源少。比如在我国，大多数创业企业的资本主要来源于国外风投，国内政府组织或是一些金融机构的贷款等，比一些发达国家，如美国的融资渠道窄的多。这种现状主要是由于政府对于创业企业资本结构的限制过多造成的，这样就使得企业的发展受到了限制。
（二）针对创业服务的中间媒介不发达
要进行创业投资，必须有中间媒介等服务机构为企业进行谋划，以帮助创业企业运用各种投融资工具进行引资，协调投资机构和创业企业的沟通，从而加强合作，保证创业企业的正常运行和发展。目前，我国中介机构虽然已经形成一定的规模，并对企业的创业与发展起到了一定的作用，但是这种中介服务体系尚不完善，中介服务市场也不规范，阻碍了创业服务中介媒体系统的发展。
（三）缺乏创业的专业人才
对于创业的投资机构而言，要进行一笔成功的创业投资，需要的不仅仅是资金，更重要的是专业化的人才来帮助投资机构对其所投资的企业进行运作，这种人才是掌握经济与管理学科专业知识的复合型人才。但是目前我国高校针对专业人才的培养方案并不有利于复合型人才的培养，而国内一些企业的领导层对人力资源管理这一块也并不重视，这就导致了专业人才流失严重，从而也影响了创业企业的持续发展。
（四）投资体系中的退出部分不健全
投资机构进行的投资活动是一个资金循环的过程，包括项目资金的筹措、投入、撤出以及再次投资等过程；而一个投资机构关注的重点不是创业企业的成长或是发展状况，而是其投入的资金能否顺利回收，然后获得预期的投资收益。这样，就显得退出环节特别重要。而目前，我国针对创业的投资机构并没有建立完善的退出机制，也没有确定一个合理的时机帮助投资机构收回投资金，比如虽然目前我国有了创业板，但是创业企业的上市依旧十分困难，这就使得投资机构对创业企业的投资很难收回。
三、国外创业融投资模式介绍启示
（一）国外创业融投的主要模式
（1）美国模式。
美国的创业投资模式是以证券市场为中心的发展模式。在美国，传统的联邦体制对一国金融系统的构建有很大的促进作用，而金融体系的构建和发展又是创业投资强有力的保障。美国的银行业一直以来都是将商业银行和投资银行业务分开经营的，这样就使得创业企业不能从商业银行处获取资金，从而避免商业银行持有企业股份，使得创业投资的发展更加产业化和专业化。同时，严格的会计制度和审计制度使得创业企业投资者的利益得到了应有的保障，也增加了投资者对创业市场的信息，这也更加促进了美国模式的建立和发展。
（2）德国模式。
德国模式主要是以银行为中心的创业投资发展模式。在德国，银行和保险公司是创业投资公司资金的重要来源渠道，保证了创业投资的正常进行。但是德国模式也有其不益之处，如由于德国银行业的发达，致使针对创业投资的专门性人才十分缺乏；另外，由于投资项目资金来源有保障，所以投资项目的风险很低，收益也很低，对投资项目的管理也没有有效的措施，最终可能会导致项目的失败。
（3）以色列模式。
以色列模式是以政府组织的大力支持为特点的，这也是以色列创业投资能迅猛发展的原因。以色列政府主导建立了创业投资的引导基金，吸引了海外资本进入本国创业投资市场，这样就促进了本国内部的创业投资市场的大力发展，放大了政府基金的引导作用。但是在实际运作过程中，政府并不直接参与企业投资和经营运作，而是给予创业企业合理的权限，使之能自主进行投资运作。
（二）国外创业投资发展模式对我国创业企业的启示
（1）政府引导，多元化发展。
结合上述三种发展模式来看，我们可以看到政府组织在创业投资中都起到了一定的作用?；诖?，我国的创业投资的发展就应该是在政府主导下逐步进行的多元化，全方位的发展。特别是政府资金的投入，不能作为主导，而应该是引导海外资金的进入。例如以色列的政府引导式的发展模式，就是一种很好的借鉴。
（2）构建专业人才培养体系。
人才，特别是熟悉创业投资业务的专门领域的人才是创业投资项目成功的关键因素之一。我国应努力建立专门的创业人才培养体系，形成高素质的专业团队来促进我国创业投资的发展。
（3）完善创业投资的退出机制。
投资是一个资金筹措、引入、退出、再投入的循环过程，那么创业投资的退出机制就是保障投资机构顺利抽回资金，获得预期收益的一个重要环节。我国应该积极引导并建立创业投资的退出机制，保障投资机构在进行创业投资后，能通过多种渠道，如创业板市场，并购、场外交易等方式退出。
四、基于投资组合理论的创业投资财务运作策略
（一）拓宽筹资渠道
一般，投资资本的来源有政府、国内企业、外资、金融机构以及其他来源。其中外资的比例最高，是目前我国创业投资资金的主要来源。
（1）引入社会保险基金。
社?；鹨氲某晒Π咐敲拦Ｊ剑诿拦匆底时镜睦丛辞篮芏啵匆底时疽埠芊⒋?。但是，目前我国还未将社保引入到创业投资项目中去，所以，政府可以做这方面的尝试，制定相关政策，引导社?；鸩斡氪匆低蹲?。
（2）促使商业银行和保险公司积极参与。
目前，我国的创业资本来源主要是外资，但是在国外，发达的金融市场以及金融体系中的银行业和保险业才是创业投资的主要来源?；诖耍夜⑹宰胖鸩娇耪庖涣煊虻耐蹲?，改革金融制度，从而拓宽创业资本的来源结构，促使其健康发展。
（3）引导民营资本参与。
我国是一个发展中大国，个人或是机构投资者数量较少，不足以应对日益壮大的创业投资需求。所以，我国应积极鼓励民营资本参与创业投资，积极拓展其发展空间，扩大民营资本的投资规模，从而最终扩展我国创业投资的资金来源结构以及其资金渠道。
（二）努力培养创业投资的专门人才
创业投资项目的进行和开展不仅仅需要资金的引入，更需要专业人才进行项目管理和投资运作。对于创业投资这样一种产业形态而言，不仅需要相关领域的专业化人才，更是需要经济、管理、法律等专业知识的复合型人才，这样培养出来的人才才是我国创业投资市场发展所亟需的。
（1）提高专业人才的教育水平。
我国创业投资市场的人才主要由三类构成：政府部门的相关负责人、社会招聘的各个层次的人才以及金融机构的相关投资负责人。这三种人形成了我国创业投资市场的人才结构，但是这种结构并不稳定，市场发展也不成熟。为了打破现状，我国各高等院校需通过加快改革步伐，并结合市场需求努力培养相应的复合型投资人才，提高相关创业投资人才的教育水平，培养出专业基础扎实，实践能力强的专门人才队伍。
（2）创业投资职业人员需持证上岗。
持证上岗是对人才的一种管理方式，由于目前，在我国专门的创业投资人才储备不多，所以急需建设相关的专门团队来支持创业投资的发展。由此，实行持证上岗这样一种人才选拔和人才管理体制是有利于选择爱岗敬业、严格自律的创业投资领域的专业人才的。
（3）创业投资的专门人才要进行后续培训。
创业投资人才的培养并不是创业投资发展的最终状态，人才培养是为了创业投资的团队建设服务的。目前，很多创业企业不能长久发展，企业达到一定规模后就分裂了。这主要是由于创业企业家对创业投资并没有系统而全面的认识，从而不能将企业带上良性发展的轨道。但是，通过对专业人才的后续培养可以很好的解决这一问题。如让职业人员进行金融、管理、法律等专业知识的再次学习，满足经济发展对投资人才的需要的变化；引进国外先进的投资项目管理经验，加强交流合作，保证人才补给。
（三）创办创业投资信息交流与共享平台
政府可以作为创业企业和投资者之间交流和接触、合作的中间媒介，积极促进双方当事人之间的交流与合作。这样，既可以帮助投资者尽快寻找到合适的创业企业进行投资，同时也可以为需要投资资金的创业企业寻找到合适的资金支持者，解决创业过程中的融资难题。因此，政府要积极帮助需求双方当事人创办信息交流与共享的平台，增加创业投资成功的概率。
（四）完善创业投资管理
创业投资的项目需要专门人才进行专业化运作和有效的管理，按照创业投资合同的规定，创业投资双方当事人要履行自己的义务，如参与企业管理，提供资金支持等，使得创业投资者能顺利收回资金，并获得预期收益。要获得这样的管理结果，那么完善创业投资项目的管理，提高项目管理效率是十分必要的。只有健全和完备的管理体系，才能保证创业投资的有序发展。
（五）发展多元化的退出机制
