发布时间：2023-03-24 15:13:18
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[关键词]周秦时期 生态伦理文化 生态治理 生态文明
周秦时期又称为先秦时期，在学者们的描述中，它大致可包括有文字考证记载的夏、商、周三代和春秋战国时期，这一时期为中国伦理文化奠定了基本的学术品格和价值态度。尽管那个时代人们的生态伦理观念已难以寻觅，但是这一时期所留下的传世文献中依然映衬出当时人们对待生态的基本态度和价值取向。在能够反映这一时期人们道德生活的文献资料以及后来学者对这些文献所做的各类注解，特别是已经出土并考释了的甲骨卜辞、青铜器铭文、各类帛书、竹书所记述的周秦时期的思想文化和社会生活中，我们就会发现这些宝贵遗产为我们考证当时的生态伦理文化提供了丰富的思想文化资料。
一、周秦时期的生态治理思想和政令法律
周秦时期特殊的自然地理环境和历史条件以及当时频繁发生的各种自然灾害使当时统治者在生态治理上形成了特有的治理文化和方式。
（一）“因”的生态治理思维方式
周秦时期就有大禹治水的典故，典籍记载中反映了大禹治水充分发挥了水流就下的性质，充分利用了地势的便利，形成了“因”的智慧，这种智慧是中华民族的根源性智慧。“因”的普遍性表现在：其一，它广泛应用于各个方面，因物、因民、因礼、因地等；其二，它是一种思维方式，跨越各个学派，是各家共同的主张。基于“因”的普遍思维方式，周秦时期在生态伦理文化方面提出了以下观点。
“因天”“因天地之道”。“万世之国，必有万世之实，必因天地之道”（《管子》）。“天地之道”，就是天地万物运行的总体过程和规律，《礼记》中有“天地之道，寒暑不时则疾，风雨不节则饥”，老子也提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德经》），要求人遵循自然规律。
“因时”。“因时”就是顺应时令的变化，是切人自然、与自然相适应的一种方式，同时，也是一种“因天道”的形式。“春采生，秋采菔，夏处阴，冬处阳”（《管子》），这些都是“因时”的观念。基于对天道运行和对动植物作用的认识，周秦时期的人们逐渐形成了“以时禁发”的时禁思想。孟子的仁政思想中有“斧斤以时人山林”（《孟子?梁惠王上》）的内容，《荀子?王制》也有“山林泽梁，以时禁发而不税”的记载，并在此基础上进一步阐发了“取之有度”的思想。
（二）生态保护的政令和法律
周秦时期“因”的生态治理思维方式和“以时禁发”的时禁思想，促进了当时统治者的生态保护制度的建立。无论是当时的周朝还是其后的春秋战国，各国君主在具体的国家治理过程中，都有明确的政令法规强调要按照“天地之道”实施相应的制度性措施。在周代专门设有保护鸟兽、山林、湖泽及产物的官员，如“野虞”“山虞”“泽虞”“水虞”“林衡”“川衡”等。《礼记?月令》中明确指出“孟春行夏令，则雨水不时，草木蚤落”，“季春行冬令，则寒气时发，草木皆肃，国有大恐；行夏令，则民多疾疫，时雨不降，山林不收”，“孟夏行秋令，则苦雨数来，五谷不滋；行冬令，则草木蚤枯”，对每个月进行的保护树木和动物的活动都做了十分详尽的规定，并说明了违反禁令可能招致的后果。与此相近或相同的内容还出现在《吕氏春秋》《管子》《逸周书》中。根据目前我国的考古发现，湖北睡虎地出土的《秦律十八种》是目前已知的最早关于环境保护的法律，其中的《田律》里面列有非常详细的保护林木的条文，这部分内容是在继承《礼记》《逸周书》《吕氏春秋》的基础上，根据当时的自然状况和政治环境进一步完善的法律条文。
二、周秦时期生态伦理文化的内容和特点
周秦时期的生态环境状况和社会政治、文化精英们生态治理的思维方式、价值取向、生态保护的政令和法律形成了周秦时期生态伦理文化的内容和特征。
（一）“生生”的价值取向
周秦时期生态伦理思想渊源于《周易》和《道德经》，作为中国儒家和道家两部最早的经典，生态伦理文化的价值取向分别被表述为“生生”和“自然”，《易传》提出“天地之大德日生”，这句话中的“天地”具有现代意义上的“自然”含义，而德是“天地”的性质，它反映了人类存在的原初状态或本真状态。《易传》又说“生生之谓易”，这里的“生生”则呈现出我们现在所讲的“生态”，它是宇宙过程的真实意义和深层本质，也是儒家所说的“天地之道”“天地之心”。这种“生生”的价值取向在道家那里则表述为“自然”，“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德经》）。世界万事万物的发展演变都要遵循自然规律，不能被人任意支配。
（二）“天地万物为一体”的道德共同体
道德共同体是古希腊亚里士多德在表述希腊城邦道德生活时所使用的一个概念，在他那里道德共同体是讲人与希腊城邦之间的关系。而在周秦时期经典作家的表述中，这种道德共同体的范围就已包括天地万物在内，在《尚书》《周礼》《礼记》《逸周书》《吕氏春秋》等经典文献中，都提倡对动植物乃至山川大河负有直接的道德义务，如“德及禽兽”“泽及草木”“禽兽草木广裕”“恩及于土”“恩及于金石”“恩至于水”“化及鸟兽”“顺物性命”等。从儒家“仁”的概念的演进来看，孔子说仁者“爱人”，孟子提出了亲亲、仁民、爱物的思想。郑玄在解释仁时说，“仁，爱人以及物”（《周礼注疏》）。这些思想使天地万物在统一的德性范围内给予了诠释。
（三）“天人合一”的信仰体系和道德境界
周秦文化中存在着一种连续的文化气质，并演变为中国伦理文化的基本品格和价值态度，其中最重要的和显著的特点就是“天人合一”的信仰体系和道德境界，这种境界成为周秦时期生态伦理文化的核心思想和最高命题。《中庸》日：“唯天下至诚，为能尽其性。能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣。”“与天地参”就是经过长期的道德修养所要达到的境界，就是实现人的本性和天地万物的有机统一，是一个帮助天地生生不息、化育万物的过程。因此，“与天地参”不仅是道德实践的过程，而且形成了一个完整的信仰体系，最终达到了“天人合一”的境界，也就是冯友兰先生所说的“天地境界”。
（四）“应时而生”的道德行为准则
“时”是周秦生态伦理文化中一个运用十分广泛的概念，它可以表示时间的划分，如年、季节、月份、天、每天的十二时辰等，也可以表示某个时刻的情景、场合、机会、机遇等，其生态伦理意义在于它对天地万物自然规律的划分是以万物自身运行的节律为基础的，并在此基础上，对每个阶段人应采取的活动做出了符合生态原则的规定，从而成为生态伦理文化中的道德准则。在周秦生态伦理文化中，一个最显著的特点就是“时”的规范要求是和天地人这个道德共同体所体现的“天人合一”的德性要求以及“与天地万物为一体”的道德境界是紧紧联系在一起的。正是在这样的共同体中，“时”成为有德性的人应该做什么的价值指向，如在《易传》中，节卦彖辞说，“天地节而四时成”。“夫大人者，与天地合其德。与日月合其明，与四时合其序，与鬼神合其吉凶。”这就是说，大人的德性合于天地，光明同乎日月，行为一致于四时的顺序，后于天时行动，仍能够符合于它。《中庸》中记载孔子“上律天时，下袭水土”，就是遵循世界，因地制宜，按照自然之“道”进行活动。也正因为此，“时”所产生的规范准则才会在《礼记?月令》中系统地呈现，并根据天地万物的规律，对每一个月份都做出了关于保护树木、保护禽兽的规定，形成了一种以“时”为规范的道德行为体系。
周秦生态伦理文化呈现出开创性、制度性和自觉性的基本特点，使周秦时期的生态保护思想一开始就有了对人与自然和谐共存的深远思考的价值取向和生态保护思想，它为周秦时期的生态保护与治理的政令法律提供了理论基础。这一点引起现代生态学和环境伦理学的高度关注。现代西方环境伦理学的创始人施韦泽和罗尔斯在他们的著作中给予了高度的评价。这些都不仅反映了周秦生态伦理文化思想成熟早，而且也开创了中国古代生态伦理文化的先河。周秦之后的社会贤达们都把对生态环境的保护、对自然之道的顺应、对天道和人道的一致作为伦理道德的自觉要求。
三、周秦时期生态伦理文化的影响及当代价值
周秦时期的伦理文化既是我国古代伦理文化形成的开端，又是我国伦理思想体系形成中国特色的基点。中国古代生态伦理文化发端于夏商周，系统阐发在春秋战国，此后无论是两汉时期的天人感应论，还是宋明清时的宋明理学中的“天地万物为一体”的思想，都是在周秦时期生态伦理文化的自然取向、价值取向、道德取向下丰富和发展的，从而形成了中国古代生态伦理文化的思想体系和文化特点。周秦时期先哲们所思考、创造的生态伦理文化的思想、生活痕迹一直深深地影响着后世的生活态度、人际关系、价值取向和道德行为。当人类进入21世纪，当代工业社会带来的日益严重的生态危机、人类生存困境，使生态问题逐渐成为全球化进程中人们日益关注的热点问题，工业文明所面l临的困境使周秦时期生态伦理文化的现代价值日益彰显，它突出体现在以下几个方面。
（一）周秦生态伦理文化为后世的生态文明建设提供了一种学术传承
现代学术界有一种观点，认为中国古代没有生态文明的思想，其实这是对中国古代生态伦理文化缺乏深刻的了解。在西方关于生态问题的学术传统中由于主客二分，他们往往把人与自然看成是两个截然分立的实体，因而是用环境伦理来整合人与自然关系的话语体系。而今天中国政府所倡导的生态文明的理念是在继承创新中华优秀传统文化的基础上，结合我国实际国情所提出的一种国家治理理念，这种治理理念需要一种学术传统的支撑，而周秦生态伦理文化是这种学术传统的奠基者。中国传统生态伦理文化中的“天人一体”道德境界和“万物一体”的生态理念以及“应时而生”的道德原则，为中国传统生态伦理文化创建了一种生态伦理的学术体系，它把“天、地、人”作为整个学术体系中的相互联系共存的支撑点，使“天地万物为一体”，自然不是人的一个现成的、完成了的外在的他者，而是相互联系、发展和共存着的我者，“天地”“生生不息”，人性“日生日成”。《周易》六十四卦最后一卦是“未济”大有深意，它说明自然和人都是在形成中生成的，二者相联系的本质是人因其有意识和能动性，而在对自然的深入理解和主动顺应中帮助自然发展，从而实现人自身的发展与完善。这种帮助自然与发展自身的统一，《中庸》说为“与天地参”，张载说“为天地立命”，王夫之说为“延天佑人”，都是有着深刻意味的。周秦生态伦理文化中“天人合一”“万物一体”的生态思想和生存智慧，促使中华文明在此后的发展中形成了崇尚自然的文化传统，至今仍闪烁着启示生态文明发展的思想光芒。
（二）周秦生态伦理文化为解决全球生态危机提供了一种生存智慧
生态伦理文化是一种解决生态危机的生存智慧，它来自于人类的宇宙经验。人类全球生态危机的一个重要的思想误区是对世界的认识，当人类把世界看作人之外之物，把天地万物看作一种上帝的恩赐和人类特有的享受之物，那么人与世界的关系就处于一种对立之中。周秦生态伦理文化的智慧之处就在于它把人与世界的关系用“天人合一”的命题给予统一，把人生的意义与世界的意义、与地球万物的生存意义紧紧地联系在一起，将世界视作一个生生不息的创生万物的过程，天地万物乃至人类社会的等级秩序都是在这一运化过程中产生形成的。“究天人之际”在周秦伦理文化中是中国哲学所贯之始终的主题，并且始终围绕人生境界、人生意义进行探讨。周秦时期的圣贤们保持敬畏自然的心态，始终遵循自然规律来约束自己的行为。除了老子提倡的“道法自然”的思想外，荀子也提出“天行有常”，自然的发展有其自身的运行规律，要“制天命而用之”，在遵循自然规律的基础上合理利用之。因此，遵循自然的客观规律、顺应自然万物的发展演变成为周秦时期生态伦理文化所提出的生存之道和解决生存危机的伦理智慧。史怀哲认为，“中国伦理思想是世界思想史上的一大重要功绩……对人与人之间的行为提出了很高的要求，并且赋予了爱还要涉及生灵及万物的内涵。这种先进性和巨大的成果还来源于中国伦理采取的正确的对生命及世界的肯定观”，近代西方学者所要努力达到的“符合理性的理论世界观”，“孔子及其后来者早在两千年前就已经实现了”。
（三）周秦生态伦理文化提供了“天地万物一体之仁”的普适文化价值取向
人与自然的关系是中西方探究自然社会发展规律的一个共同的主题，然而各自在学术观点上却形成了明显的分野。西方学术传统中主客二分导致了人与自然的关系是对立的，人是凌驾于自然之上的，而中国学术传统则认为人与自然的关系是统一的，难究孰高孰低。而人类所面临的共同的生态伦理问题则要求中西方之间学术互补，寻求一种普适的文化价值取向。从周秦生态伦理文化引生发展出的中国传统生态伦理文化，则为这种对话和整合提供了一种普适的文化价值取向，这就是“天地万物一体之仁”的生态理想。周秦生态伦理文化从人的地位和价值来“究天人之际”，使得天地人之间形成了统一的生态价值取向。人的价值是周秦生态伦理思想的重要方面，它体现在继天地之德、赞天地之化育，实现“天地万物一体之仁”，人离开了与天地共仁的价值取向也就实现了人安身立命的生存价值。周秦生态伦理思想还体现在对人与自然物之间不同价值的认识上，一方面肯定人比自然物如草木、禽兽有更高的价值，另一方面认为这种更高的价值在于人的德性价值。儒家将人视作与天地并立的“三才”之一，肯定人具有“财（裁）成天地之道，辅相天地之宜”（《易传?彖传》），“范围天地之化而不过，曲成万物而不遗”（《易传?系辞上》）的能力与价值，实质上是肯定人对自然运化的引导和调整作用。周秦生态伦理文化并没有像西方近现代文化一样，将人凌驾于自然之上，而是肯定人与天地各有自身的作用、职分，人与天地同属于一个系统整体，强调人与天地的协同运化，将人的作用定位于辅助天地、成就万物方面，不仅注意建立、维护社会秩序，而且注重维持自然界的和谐秩序，保护自然界万物生命的繁荣。
（四）周秦生态伦理文化提供了处理生态关系的合理维度
在周秦生态伦理文化中，孔子首先提出仁者“爱人”，确立了仁的基本内涵。孟子提出亲亲、仁民、爱物，周秦生态伦理文化的这种核心思想到了汉代郑玄那里又把仁爱的对象扩展到外物，“仁，爱人以及物”（《周礼注疏》）。宋明时期，理学家把仁从四德之一上升为“全德之名”，把《易传》的“生生之德”“生意”作为“天地生物之心”，又作为人心之仁的内涵，使人心之德性与外部世界生生的本体统一起来，深化了“天人合一”的内涵，仁的对象由人扩展到外部世界，“恩至禽兽”“泽及草木”“恩及于土”“国主山川”等方面，由人与自然具体化为人与动物、植物、土壤、山川等命题。在周秦伦理文化中儒家所提供的思想智慧最丰富。孔子曰：“智者乐水，仁者乐山”（《论语?雍也》），对自然万物的喜爱和观察可以给人提供思想道德的启示，因此，自然有道德教育的作用。除此之外，孟子基于他的性善论和四端说，认为人生来就有恻隐之心，“君子之于禽兽也，见其生，不忍见其死；闻其声，不忍食其肉。是以君子远庖厨也”（《孟子?梁惠王上》）。人在看到动物遭受痛苦的时候，不仅会生出不忍的同情心-而且还应该自觉履行人对动物所负有的道德义务.在狩猎的时候，“钓而不纲，弋不射宿”，不能赶尽杀绝。这些命题提供了处理人与生态关系的维度。与西方当代生态哲学相比，是非常独特的，表明了中国生态伦理文化具有重要的当代价值。
（五）周秦生态伦理文化提供了超越与整合西方主客二分的哲学认识思路
西方环境伦理学起步较早，但他们在初期都是在人类中心主义所提倡的主客二分的思维框架下来探讨生态环境问题的，人类中心主义曾在20世纪70年代以前成为环境伦理学的主流话语。但是，随着全球性生态环境危机的日益加剧、人与自然矛盾的日益凸显，越来越多的环境伦理学家开始对人类中心主义产生怀疑，提出了与人类中心主义不同的非人类中心主义。非人类中心主义基于对人类中心主义能否给环境保护实践提供充足的道德保障和理论支撑的质疑，展开了对人类中心主义的批判，并在此基础上不断丰富发展并形成了动物权利论、生物中心主义和生态中心主义等学说。
由于西方环境伦理学的主要思想观点都是建立在主客二分的基础上，面对全球性的生态危机他们在哲学认识上都存在着巨大的缺陷，即他们都没有“把自然看作与文化是互补的，而给予它应有的尊重”。而周秦优秀传统生态伦理文化则为西方人类中心主义与非人类中心主义的重叠共识提供了一条超越与整合的新的认识思路。这个思路就是在“天人合一”的整体思维下的生态中心主义，即人与人之间的关系和人与自然之间的关系都是宇宙秩序的一部分。《周易?说卦传》指出，“昔者圣人之作《易》也，将以顺性命之理，是以立天之道曰阴与阳，立地之道曰柔与刚，立人之道曰仁与义”。在周秦生态伦理文化的视野中，天、地、人三道是同一个道的不同表现形式，在这个道德共同体内，人除了对他人，对宇宙自然万物都负有直接的道德义务。
（六）周秦生态伦理文化为全球生态文明建设提供了新的治理理念和制度参考
关键词：人力资源管理；企业文化；影响；对策。
Thepromotionofgoodcorporateculturetoshapehumanresourcesmanagement
Abstract
Corporatecultureofhumanresourcemanagementprofessionalstocontrolandmotivatetheintroductionoftraininganddevelopmenttointegratethebasicfunctions,suchastherealizationofbothadirectorpotentialimpact.However,China''''scorporatecultureandhumanresourcemanagementactivitiessufficienttomeettheorganizationisfarfrombothwithinandoutsidethehumanresourcesdevelopmentandmanagementneeds.Promotethebuildingofenterprisecultureshouldbethefocusofitshumanresourcesmanagementandthematchwillbethebuildingofcorporatecultureandhumanresourcemanagementprofessionalsintheintroductionofamechanismdesigncareerguidancestaff,toevaluatethemechanism,incentivemechanism,tocloselycombinethecommunicationmechanismtoenhancethemarketcompetitivenessofenterprises,toachievebettersocialandeconomicbenefits.Tothisend,theauthorofthecorporatecultureintermsofhumanresourcesmanagementandtheimportantroleofthecurrentcorporatecultureandhumanresourcesmanagementcannotmeetthebriefanalysisofissues,andhowtoshapethecorporateculture,thepromotionofhumanresourcesmanagementtoexploreashallow.
Keywords:humanresourcemanagement;enterpriseculture;impact;countermeasures.
目录
摘要……………………………………………………………………………………1
1、企业文化的涵义及其重要意义………………………………………………3
1.1、企业文化的涵义……………………………………………………3
1.2、企业文化的重要意义………………………………………………3
1.2、企业文化的重要意义………………………………………………3
1.2.1、增强企业凝聚力…………………………………………………3
1.2.2、良好的导向作用…………………………………………………3
1.2.3、激励和约束功能…………………………………………………3
2、企业文化在人力资源管理中的影响…………………………………3
2.1、影响人才引进………………………………………………………3
2.2、影响人才控制和激励………………………………………………4
2.3、影响人才培训与开发………………………………………………4
2.4、影响人力资源整合…………………………………………………4
3、企业文化现状及其与人力资源管理的矛盾冲突……………………5
3.1、中国企业文化建设的现状…………………………………………5
3.1.1、注重形式而忽略了企业文化的内涵……………………………5
3.1.2、脱离企业管理孤立地看待企业文化建设………………………5
3.1.3、忽略企业文化的创新和个性化…………………………………5
3.2、企业文化与人力资源管理的矛盾冲突及其原因…………………5
3.2.1、与企业人才引进结合不充分……………………………………6
3.2.2、与企业培训结合不充分…………………………………………6
3.2.3、与员工绩效考评结合不充分……………………………………6
3.2.4、与企业员工激励机制结合不充分………………………………6
4、塑造企业文化促进人力资源管理的对策……………………………7
4.1将企业文化与人才引进机制结合起来………………………………7
4.2将企业文化与员工职业生涯设计结合起来…………………………8
4.3、将企业文化与员工考核评价机制结合起来………………………8
5、将企业文化与人才激励机制结合起来………………………………9
6、将企业文化与企业沟通机制结合起来………………………………9
7、结论……………………………………………………………………10
摘要………………………………………………………………………10
知识经济时代的竞争是人才的竞争。当前，人力资源管理已成为企业管理中的一项重要内容。而随着社会的发展，企业之间的竞争更加激烈，企业管理者也越来越重视现代企业文化建设，通过建立优良的企业文化来凝聚广大员工，增强组织的凝聚力，以达到企业的预定目标，从而实现员工与企业双赢的局面。因此，如何精心打造企业自身的文化，如何以企业文化为导向促进人力资源的管理，最终谋取企业最大的经济效益并在市场竞争中立于不败之地，则是现代企业的共识和孜孜以求的课题。
1、企业文化的涵义及其重要意义
1.1、企业文化的涵义
企业文化作为一个管理学概念，虽然由来不久，但当前对于企业来说已经不再陌生。企业文化概念的正式提出，是在上世纪70年代末、80年代初，由美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经验后。1981年，美国学者威廉.大卫最早提出了企业文化概念，他在《z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》中，对企业文化进行了这样的描述：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性—即确定活动、意见和行动模式的价值观。”其后，美国学者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一书把企业文化概括为：“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地静悄悄地进行经营管理活动。”经过不断讨论和完善，多数学者认为，企业文化是指企业内成员所共同拥有的一系列价值、信仰和行为模式，它们构成企业核心特征要素。
1.2、企业文化的重要意义
从上述定义中我们可以看出，优秀的企业文化可以帮助企业管理者改善企业信息沟通、人际关系和决策的制定，也可以帮助企业营造新的良好的气氛，以适应竞争日趋剧烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。
1.2．1、增强企业凝聚力。
企业文化是企业的粘合剂，可以把职工紧紧团结在一起，把企业的利益和广大员工的利益统一起来，在此基础上，企业就能够形成强大凝聚力，推动企业文化发展。
1.2．2、良好的导向作用。
企业文化的导向作用，主要体现在价值导向和行为导向两个方面，价值导向，就是引导企业员工形成与公司发展方向协调一致的价值观；行为导向，就是引导企业员工为自身和企业的共同发展奋发有为。
1.2．3、激励和约束功能。
企业文化能够起到精神激励的作用，能够将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发起来，能够将人们的潜在智慧诱发出来，使员工能力得到充分发挥.同时要有制度来约束，约束功能能够提高员工自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高员工的责任感和使命感。
2、企业文化在人力资源管理中的影响
企业文化对人力资源管理的人才引进﹑控制和激励﹑培训与开发﹑整合等各项基本功能的实现都有直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成﹑维持及发展。
2.1、影响人才引进。
企业人力资源管理中，人才引进的主要途径是招聘。传统的人才招聘，往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，将人看作无判别的同一的“类”，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透，支解企业文化的核心力量，还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地，只能消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：一是知识和技能(看有无能力)；二是动机和态度(看有无意愿)；三是工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发，选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大小，只要与企业有相同的价值观，企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。
2.2、影响人才控制和激励。
我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁﹑选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
2.3、影响人才培训与开发。
这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。因此，一般企业在对新来人员进行培训时，都要对他们进行企业文化灌输。这种灌输不仅减少了新来人员可能带来的麻烦，也给他们指明了企业期望于他们的行为，这种灌输越是正规和严密地组织，企业文化就越是被强化。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终，要改变以往生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
2.4、影响人力资源整合。
企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。企业的兼并重组往往成功率不高，原因不在于战略或者资本，而是在人力资源的整合以及文化的融合上出了问题。企业在实施兼并战略以后，势必要面对一定程度上的文化差别，既可能是组织层次的也可能是行业层次上的差异，基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训，还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力，缩短磨合期，使员工尽早达成对企业文化的共识。
3、企业文化现状及其与人力资源管理的矛盾冲突
3.1、中国企业文化建设的现状
中国企业文化的研究严重滞后于中国企业文化发展的实践。80年代末到90年代初，随着中国改革开放的深入，企业文化作为一种管理模式又被引入企业中。一时间，在全国掀起了企业文化的热潮，有些企业盲目的模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，热中于搞文化活动，片面地认为这样就是塑造企业文化。直到90年代中期，中国的企业文化热才逐步趋于理性化。不难看出，在中国企业文化建设过程中，因为没有完整的企业文化的理论指导而走入的几个误区：
3.1.1、注重形式而忽略了企业文化的内涵。
在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在市场经济过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了创业者在创业过程中集体形成有特色的经营理念。
3.1.2、脱离企业管理孤立地看待企业文化建设。
企业文化就是要塑造企业精神，与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业组织和事业性组织都属于实体性组织【1】，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
3.1.3、忽略企业文化的创新和个性化。
在中国企业文化建设过程中，还有一个不容忽视的问题，就是忽略了企业文化的创新和个性化。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成、面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色。企业应根据自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素，综合考虑而确定的独特的文化管理模式。
3.2、企业文化与人力资源管理的矛盾冲突及其原因
每一个企业都有属于自己的“文化”,是企业中独特的价值标准、历史传统、观念、道德、行为规范、生活信念、习惯作风等,这种文化与企业的人力资源管理活动息息相关。企业文化的质量对人力资源开发效果的正面影响是显而易见的,但是,中国企业的人力资源管理活动与企业文化的结合还不够充分,远远不能实现用企业文化最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展,所以分析企业人力资源管理活动与企业文化的冲突,对保证组织人力资源的需要得到最大限度的满足具有重要的意义。
3.2.1、与企业人才引进结合不充分。
招聘和选拔员工,是企业人力资源管理最重要也是最困难的工作之一,招聘与用人标准是整个人力资源管理工作的基础,但是许多企业在招聘面试过程中,事先准备不充分,对招聘人员本身的素质重视不够,招聘过程缺乏对企业的宣传。他们所津津乐道的是公司的酬金、经济、福利等方面的优惠条件,所看重的仅仅是应聘者的学历、工作经历,而忽视了将企业的价值观念与选聘的标准结合。
3.2.2、与企业培训结合不充分。
一个企业的组建便有了自己的企业经营理念，并由企业所有员工经过传承，不断增长和丰富而形成企业人文精神、理念的总体，即企业文化。企业应通过培训，将企业文化真正成为所有员工的共同需求。为此，企业应将自己的文化贯穿于企业人力资源培训之中,这种培训包括向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。但是大多数企业习惯于将培训作为一项普通的日常事务,其目的是传授从事某项工作所必须的技能,把培训当作单纯的技术工作,他们所做的,只是把选聘来的员工训练为“熟练工”,而不是“观念人”【2】。这种培训往往片面强调知识、技能,因而出现了“重技能、轻文化”的倾向。人是极其宝贵的资源,随着企业培训的持续开展其价值将会不断增加,员工培训,特别是将企业文化、价值观念在培训中潜移默化地传达给员工,虽然不一定会有立竿见影的效果,但只要坚持必定会有回报。它体现在员工素质的不断提高和企业经营业绩的稳步发展之中,凡是具有长远目标的企业都会把企业文化作为一项重要的培训任务纳入到人力资源管理活动中去。
3.2.3、与员工绩效考评结合不充分。
员工绩效考评是考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法、依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。在考评体系内要注入企业价值观念的内容,作为多元考核指标的一部分。其中通过各种行为规范来对企业价值观进行解释,通过直接参与考评,及时获得有关信息,可以及时强化、调节和矫正自己的工作行为,使工作绩效不断得到提高。具体地说,企业文化的考评标准可以使人们明确质量要求与管理要求,知道自己应集中精力干什么,不干什么,什么是企业领导提倡的,什么是管理上不允许的,达到诠释企业价值观的目的。但是,大部分企业在员工绩效考评时,是以业绩指标为主的,即使有些企业也提出“德”的考核,但却对“德”的考核内容缺乏具体的了解,也缺乏具体化的描述,使人力资源绩效考评并未起到塑造“观念人”的作用。
3.2.4、与企业员工激励机制结合不充分。
推进企业文化的关键是员工认同，然而一些企业文化口号标语满天飞，但却根本不能提高员工的凝聚力和归属感，主要原因在于没能通过建立有效的激励机制，让员工看到企业文化的导向与自身成长及事业发展方向是一致的，从而使员工认同企业文化的价值观。为此，企业文化的形成要与企业员工激励机制结合,只有达到上下理解一致的情况,才能在员工心目中真正形成认同感,产生凝聚力。企业文化是一种氛围,企业文化就是激励一种士气,形成“观念人”崭新的精神面貌。现实中的激励易陷入某种误区,把员工与企业看成是纯粹的雇佣关系,把员工仅仅视为追求物质利益的“经济人”和获取利润的“工具”。片面强调金钱是最佳工作动力,忽视情感激励,激励重才轻德,激励墨守成规,激励“大锅饭”等。这些误区必然导致公司的人力资源管理陷入一个怪圈,即员工将薪酬作为努力提高工作绩效的唯一动力,企业因此就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越会强调对员工的物质激励,一旦企业无法使员工对薪酬管理满意,就容易造成员工流失。企业激励机制要与企业文化结合起来,物质激励、精神激励和工作激励这三个方面要相辅相成,才能使激励发挥最大作用。
4、塑造企业文化促进人力资源管理的对策
在企业人力资源管理活动过程中不同的文化在相互接触、运作时会产生撞击、对抗和竞争,因此,企业文化推进实施的重点就在于将企业文化工作与人力资源管理相匹配,将企业文化建设与人力资源管理的各个环节结合起来，才能提高企业的市场竞争力，取得更好的社会效益和经济效益。
4.1将企业文化与人才引进机制结合起来。
这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，而在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象，即事前的招聘。在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中，通过事前的招聘，保证了企业招收适合本企业文化的人。企业价值观是以企业为主体的价值观念,是一种企业人格化的产物。但价值观不是一成不变的,原有的企业文化选聘用人标准与形势的需要不相适应,这时需要对原有模式提出质疑,探讨新的人才管理模式,在一定条件下甚至完全扬弃旧文化,重新创造新的企业文化。由于价值观念的更新,并融人人力资源管理中是一个艰难的过程,而且需要很长的时间,因此,要尽量避免完全重建,最好是逐步发展和完善。在人力资源管理中,可以通过员工参与管理,加强信息沟通等方式来加速企业成员观念的转变过程。当然,必要时也可以采取强制性措施来推行变革,要求企业人放弃个人的亚价值观。亚价值观的存在是企业共同价值观的挑战,所以从选聘员工开始要求员工确认、继承和重塑企业价值观,并遵循共同的价值观。企业文化对人力资源管理具有导向作用,这主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的多元性特征。以企业文化特有的价值观念和行为准则为导向的人力资源管理就是把企业文化这两个方面有机融合起来,形成一个更好的企业文化,从而有利于人力资源的有效管理。
4.2将企业文化与员工职业生涯设计结合起来。
企业应树立科学的人才观和“员工是企业的财富与资源”的理念，抛弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化，营造一个以能力为主导，而不是以身份为主导的公平竞争型企业文化环境，这样，企业才能与员工建立起关系型心理契约【3】。在此基础上，指导员工搞好职业生涯设计，帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。在这一过程中,企业人力资源管理者必须加大企业文化的灌输力度,从招聘阶段就开始以企业文化尤其是企业的价值观念为导向,通过公关活动和广告宣传,让潜在的员工了解企业文化,对招聘来的新员工进行企业文化的培训,对现有员工也定期组织企业文化方面的培训或研讨会,以不断加快对企业已有文化价值观的认同和深化，使员工将个人的职业理想同企业的目标结合起来，最终实现员工在企业中发展，企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现企业与员工之间互利双赢。例如，知名企业奥康集团以“卓越的员工，造就卓越的企业；卓越的企业，同样造就卓越的员工”为企业文化建设的核心理念，自2003年启动“员工职业生涯规划”工程，通过科学的量化标准和员工职业生涯的效果评估，定期帮助员工认清自我，充分挖掘其潜力，帮助他们与企业共同成长，从而使得奥康集团始终保持了旺盛的生命力，成为了一个年轻、活跃、生机勃勃的运动型企业。
4.3、将企业文化与员工考核评价机制结合起来。
大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。在员工业绩考评上,将员工是否遵守企业核心价值观作为对员工进行考核的重要标准之一。在员工薪酬系统上,企业应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。企业的文化、价值观、目标、口号提出来了,那么业绩有没有匹配,是否还是业绩与文化两层皮,如果绩效考核与薪酬系统与企业核心价值观脱钩,那么建立的就是一种“大锅饭”的文化,自然不可能对企业文化满意。绩效和价值观如果紧紧地挂钩就是一种非常现实的文化。例如,企业文化强调诚信的重要性,那么员工业绩考评就应当考评员工在取得绩效过程中是否遵循了企业的诚信原则。员工的绩效固然重要,应成为员工业绩考评的主要依据,但企业同时也应当了解员工怎样获得绩效,有的员工通过欺骗的手段来增加销售额,虽然业绩不错,但却违背了企业的诚信原则,给企业的长期发展带来大于其个人业绩的损失。通过对员工是否遵守公司原则和价值观的考评,可以督促员工用“观念人”的正确方式去获得业绩,从而最大化企业的长期利益。
5、将企业文化与人才激励机制结合起来。
以人为本是现代人力资源管理的“黄金法则”,优秀的企业文化就是让员工感到满意,创造一种人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围,往往能产生一种激励机制,使每个成员所作出的贡献都会及时得到其他员工及领导的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和发展而勇于献身、不断进取。一个企业成功与否,关键是员工创造性的发挥。文化建设和更新、民主意识的增强,客观上促进了员工思想水平的提高与参与意识的增强,这有利于员工把个人利益与组织的社会荣誉、生产经营的好坏联系自来,使员工以主人翁的态度进行工作,而主人翁地位的巩固与实现又呼唤着强烈的权利感和义务感,使组织产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气,激发每一个员工的创造热情,从而形成一种激励环境及激励机制。这种环境和机制胜过任何行政指挥和命令,它可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程,将被动行为转化为自觉行为,化外部动力为内部动力,其力量是无穷的。例如,摩托罗拉公司建设富有个性和特色的企业文化,其基本信念就是“对人保持不变的尊重,坚持高尚操守”,尊重员工人格尊严,创造无偏见的工作环境,关心每一个员工的成长和职业生涯,为每一个员工创造事业成功的条件,并使其充分体验成功的成就感。公司尊重员工的劳动,以工资、福利等相应的物质报酬和精神激励回报员工的劳动和创造，以能力为依据,向员工提供均等的发展机会。实践证明,物质激励、精神激励和工作激励这三个方面与企业文化结合起来,才能使激励发挥最大作用。
6、将企业文化与企业沟通机制结合起来。
要强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。企业将价值观、绩效考核、激励机制融人人力资源管理各个体系后,应当抓住机会倡导、实施。任何文化的倡导与发挥作用都必须通过感官媒介,企业文化也是这样,企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有三种:一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用,这就要求人力资源管理者对外树立良好的企业形象,对内创造优美的生产工作环境等。二是开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动。在企业员工、社会公众中树立企业形象。三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、“神话”故事。特有的标语口号,好懂易记,易于传播。企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物。这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。只有这样，企业才能达到上下理解一致，在员工心目中真正形成认同感，形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。
7、结论
1、通过工作组织形式的调整和参与管理在员工中创造一种团结合作和共同奋斗的价值观。
2、制订各种人力资源开发计划.努力满足员工的各种自我实现需要。
3、为员工提供就业保障和相对公平合理的报酬。
4、企业在制订每一项人力资源管理政策和制度的时候。
5、努力贯彻以价值观为基础的雇佣政策。
综上所述，企业发展离不开人才，而人才潜力的发挥又离不开特定的企业环境和文化氛围。新型企业文化的核心是企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，对于增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。当前中国企业文化与人力资源管理活动结合不够充分的现象广泛存在于各类企业，远不能满足企业人力资源开发与管理工作的需要。
一个具有战略眼光的企业，必须把企业文化建设与人力资源管理有机地结合起来，着力塑造优秀的企业文化，促进企业人才引进、员工职业生涯设计、人才考核和激励、企业上下沟通，最大限度地发挥企业的人力资源优势，增强企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。
注释：
【1】实体性组织：是为了实现某一共同目标，经由分工与合作，及不同层次的权力和责任制度而构成的人群集合系统，主要包括企业组织和事业性组织。
【2】“观念人”：此处特指认同了企业生产经营理念的员工。“观念人”能自觉地以企业的终极价值观念指导自己的工作，实现自身事业发展与企业发展。
【3】关系型心理契约：是基于企业和员工双方的信任和忠诚基础上的具有高度稳定性和高忠诚度的良性心理契约，包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视。
参考文献
[1]李明,程晓燕.《现代企业教育》.山东省经贸委职工教，2002年7期
青岛海晶化工是一家氯碱及石化深加工企业，“诚信正直、责任关怀、全面创新”是其核心价值准则。诚信正直是为人处事的基本原则，也是企业经营的基本法则;责任关怀是化工企业可持续发展的本质要求，代表海晶自愿持续改善健康、安全和环境绩效的承诺;全面创新是企业持续发展的灵魂，是海晶内部活力和外部竞争力的动力源泉。海晶化工核心价值观12个字，简短精辟，意义深远，它明确指出了今后的发展方向和重点，同时也明确了“我们是谁，我们的信仰是什么”，成为企业生存与发展的基本准绳。青岛海晶化工从1947年建厂至今，由投产之初月产仅为10多吨的烧碱小厂，成长为国家重点氯碱企业。2010年，海晶化工40万t/a聚氯乙烯搬迁项目，在青岛西海岸经济新区董家口奠基。项目引进英力士公司尖端氯乙烯/聚氯乙烯专利技术，总投资54亿元，分两期建设。目前，一期项目正在试车，不日将正式投产，一个“技术国际化、装备大型化、管理现代化、环境生态化”的企业指日可待。可以说，海晶化工持续快速前进的发展史，是一代又一代海晶人攻坚克难、不懈进取的奋斗史。同时塑造了海晶化工“诚信正直、责任关怀、全面创新”的企业核心价值观。近七十年积累的丰厚企业文化底蕴，是海晶的资源，也是海晶的优势。要充分利用报纸、网络、微信等媒体，加大新常态下思想政治工作宣传的力度，帮助职工了解海晶发展历程、搬迁目的、面临形势、发展方向。引导职工把思想行动统一到企业的发展、创新和改革上来，把工作当作自己的事业，与团队成员同心协力创造不平凡的业绩。要明确企业的核心价值观，诚信正直才能赢得尊重和信任，责任关怀才能安全有效，全面创新才能拥有未来。要大胆探索转型期特点，积极挖掘转型期新亮点，更好地塑造企业核心价值。
2青岛海晶化工为什么能够形成鲜明特色的企业文化及企业核心价值观
真正的企业核心价值观须是企业核心团队或领导本人发自内心的肺腑之言，是企业领导在经营过程中身体力行并坚守的理念。海晶企业文化是干部职工多年身体力行积累的，是实实在在、有目共睹的－－在搬迁建设过程中，海晶始终围绕企业重点、难点工作，结合自身特点，形成了党政工团聚合力、破难点的良好工作运行机制。更值得称道的是，我们有一支干事创业、攻坚克难、勇于担当的领导班子。自2013年下半年，为推进现场建设进程，公司将每周六召开的党政联席会地点移至新厂区。党委委员身兼党政双职，党政联系会议制度既能保证决策准确，又能使会议决议得以不折不扣地贯彻执行，对于搬迁中重点、难点任务的有效推进、解决起了非常重要的作用。同时，将群众教育实践活动与企业实际有机结合，保证了领导班子强化深学、细照的自觉意识，并能在破解企业难题过程中去笃行、去立行立改。而班子成员饱满的工作热情及身置分流安置、资产处置第一线的务实作风，也是对职工最有利的示范和引领。公司领导、中层的现场值班以及与业主、施工方、监理方每周一次的现场会，保证了项目建设整体进度的有序推进。注重发挥党员骨干的模范带头作用。开展创先争优活动，表彰“十佳员工”“十佳女员工”及“优秀员工”等，在职工中起到较好的模范引领作用。伴随企业面临新的难点工作，企业不失时机出台“八不准”等多项廉洁自律规定、开展“三严三实”专题教育，并狠抓落实，有效推动了企业领导干部的作风建设。可以说，在推动企业发展的过程中，海晶紧密结合企业实际，形成了具有自身特点的企业文化，成为我们企业管理的基本准则，成了全体员工共同遵守的行为规范。也正是干部职工对企业文化有一个明确的认知，才能具体践行，并在执行中不断完善，持续提升，从而在企业中形成一股正气，打造出了充满正能量的海晶团队，使海晶企业核心价值观进一步彰显。
3青岛海晶企业文化建设还需在实践中持续完善，更好地塑造企业核心价值
论文关键词：图书馆；数字资源；整体建设；推广使用
数字资源是人类社会科学技术进步，信息资源不断更新增加的产物，具有方便、快捷、高效的特点，符合现代社会的发展需求。数字资源作为建设数字图书馆的基本信息物资储备，具有不可比拟的优越性，体现为易存取性、易检索性、易管理性、易更新性。海南省图书馆作为全国最年轻的公共省级图书馆，在建馆之初就较为重视数字图书馆的建设，并将图书馆数字资源建设作为本馆文献资源建设的重点工作。本文就如何建设好海南省图书馆数字资源这一个课题加以分析、探讨。
一、海南省图书馆数字资源概况
（一）海南省图书馆数字资源现状
海南省图书馆现有数据库15个，年平均访问总量达70万次，可在馆内上检索、下载所需文献，其中部分数字资源还开通了馆外登录使用功能。本馆数字资源从资源功能上可将其分为学术型数据库、经济型数据库、多媒体型数据库、教育考试型数据库、电子图书型数据库等几大类别，其中电子图书型数据库与学术型数据库的读者年访问量为最高。读者可通过馆内的数字阅览室及其它阅览室的检索机免费使用本馆数字资源。
（二）海南省图书馆数据库存在的问题
1、年购置经费不足
与国内其他省级公共图书馆相比，海南省图书馆数字资源购置经费相对较少，购置数据库数量较少，读者数字资源多样化需求未能得到满足。本馆数字资源年度采购经费预算中，已购置数据库的年度更新费用占据绝大比例，甚至是占用全部采购经费，而用于新增数据库的采购经费较少，甚至是没有经费预算比例。
2、数字资源使用率不高
与国内知名的省级公共图书馆相比，海南省图书馆建馆时间较晚，读者人数还没有达到一定规模，加上读者对数字资源的了解和使用有一定的局限，造成读者对本馆数字资源使用率不高。OCLC于2005年出版的《对图书馆和信息资源的看法，致OCLC成员的报告》结论部分指出：“自从互联网的出现，信息用户越来越少去图书馆；绝大多数信息用户没有意识到图书馆拥有大量的电子资源，也没有去使用这些资源”，与此同时，网上信息资源更丰富更便捷，相对本馆的数字资源更具有自身优势，也是造成图书馆数字资源使用率不高的重要原因。
3、数字资源宣传力度不足
本馆数字资源对外宣传方式单一，手段不灵活，让社会公众对本馆数字资源的自身独有的专业性认识不足。另外，数字资源宣传周期过于短暂，未能达到应有社会影响力。
二、海南省图书馆数字资源的整体建设建议
“当前，信息技术的发展深刻地改变了世界的图书馆事业，使之开始了一场最为重大的变革。100年前基本成型的传统图书馆形态已经面目全非，代之而起的是一种与数字化、网络化信息技术相适应的新的工作方式与服务方式”。而作为图书馆馆藏资源媒介形式，也将由传统纸质馆藏文献为主过渡到传统纸质馆藏文献与数字信息文献并驾齐驱的阶段，更甚转变为以数字信息文献为主的媒介形式。为适应未来图书馆事业发展与读者使用图书馆需要，需从海南省图书馆的实际出发，整体规划设计建设自身独具特色的数字资源馆藏，按对内整体建设与对外整体建设两种建设方式，对本馆数字资源进行科学合理的规划建设。
（一）图书馆数字资源对内建设
对内建设主要是针对图书馆自身数字资源建设的方式，主要包括有对数据库产品的采购与构建本馆特色数据库。数据库产品的采购是本馆数字资源量化建设的主要方式，可快速增加本馆数字资源的种类和数量；而特色数据库的建设是本馆数字资源建设质变的有效方式，可使本馆数字资源整体质量得到改观。
1、数据库产品的采购
本馆数据库产品的采购需遵循的原则：（1）读者需求至上的原则，满足读者的数字资源需求是本馆数字采购配置的基本出发点，也是本馆数字图书馆建设的立足点；（2）科学规划原则，目前国内有众多数据库产品，质量参差不齐，本馆应制定数字资源馆藏发展目标和体系结构标准，科学合理地挑选既能丰富本馆数字资源种类，又不超出本馆财政购置支出能力范围的数据库产品；（3）合理配置原则，在已开通数据库中存在部分数据库的子库重复采购的问题，需对现有的数据库的子库进行重新挑选，合理采购配置，避免重复建设，节约购置经费。
数据库购置的方式，目前数据库提供远程访问与镜像访问、个人用户访问等使用方式，其价格相差较大，为了更好的建立建全本馆外购数据库资源种类，可针对数据库产品分别采用不同购置方式，一些价格较高而利用率不高的数据库及外文文献数据库可采用个人用户访问方式予以采购，并通过图书馆的参考咨询为读者提供库内数字文献；一些价格不高而利用率较高的数据库，则可通过采购远程访问与镜像访问两种方式相互补充；一些价格不高而体系严密的数据库，则可通过购置镜像访问方式。
2、特色数据库的构建
特色数据库是图书馆特色馆藏之一，省内各家图书馆建立特色数据库的数量不多，为充分发挥省馆的作用，一方面可以联合其它省内图书馆建立起具有海南特色的地方文献数字资源，另一方面可以与数据库公司进行多种方式联合建库，
（二）图书馆数字资源对外建设
互联网信息资源规模日趋增大，图书馆在保持信息同步的同时又具有自身的独特性，为此需通过与外部合作建设数字资源。主要包括联合采购与信息资源导航建设两个方面。联合采购可以避免采购经费不足与数字资源重复建设的问题，通过联合采购，资源共享的方式，为读者提供更多的文献资源；信息资源导航建设，主要是通过图书馆馆员利用互联网上权威信息，构建网上信息分类整理与导航。
三、海南省图书馆数字资源的推广使用
（一）加强图书馆数字资源宣传途径
利用互联网及多种媒介宣传报道本馆数字资源，并在一定的周期有计划的强化宣传频率，提升本馆数字资源的知名度，并在图书馆首页内添加各数据库的简介和使用指南，方便读者使用。
（二）提高读者数字资源检索技能
通过举办多种形式的数据库检索技能培训班及各种数据库的检索讲座，方便读者更好地了解各个数据库的功能与使用方法，进一步提高读者使用数据库的能力。
（三）定期举办检索技能大赛
与省内有一定品牌影响力的赞助商或者与数据库公司合作，定期举办本馆检索技能大赛，这样不仅提高本馆数据库的知名度，也有利于读者更好的使用本馆数字资源。
（四）主动提供数字资源信息服务
图书馆馆员要转变传统信息咨询服务方式，由被动提供数字资源信息服务转变为主动出击，主动创新提供多种数字资源信息服务，抢占数字资源信息服务高地，使更多读者接受图书馆专业数字资源的服务。
1天人合一的整体观念
“究天人之际”是中国古代哲学与科学共同关注的问题在诸多的天人关系中，天人合一的整体观念占据了主导地位，成了“中国传统文化的基质”，并对中国传统科学文化各层面发生了深刻的影响。浸润于传统文化母体的中医，无疑也受到了天人合一观念的洗礼，从而形成了具有东方文化色彩的医学整体观。中医学除了认为人体各组成部分之间是相互联系相互作用之外，还特别强调人与天地自然之间的密切相关，将人与自然视为具有内在联系的不可分割的有机整体。具体表现在：其一，天人合气。世界本体为气，气又分为阴阳。“积阳为天，积阴为地”，“人以天地之气生，四时之法成”。天地为阴阳二气而生，人为天地之气而成可见，天地人统一于气，只不过是气演化过程中不同的存在形态而已。其二，天人同构天人不仅在本体上合气，而且在结构方式上同构。“人与天地相应，与四时相副”。古代医家视人体为“小天地”、“小宇宙”，与“天地”、“宇宙”相应而同构。凡天地自然所有事物现象，人皆有与之相应的器官、部位与功能；天地自然发生了变化，人的生理功能也随之改变。其三，天人同理天人不仅同气、同构，而且在运动变化过程中遵循相同的规律，即“理”。历代医家将阴阳变化之道、五行运行规律、太极之理视为人与天地自然的普遍规律。
有了天人合气、同构、同理这一天人合一理论基石，中医学在构建其理论大厦，便从天人合一整体观念出发，以气为本体，以阴阳五行为结构模型，将人体置于天地自然及时空中加以考察，来建立其生理、病理模型，并提出相应的诊治原则。天人合一、人与气候、季节环境相协调是保证健康的重要前提，人体诸多疾病是由于天人关系失调所致于是，法天则地，顺应自然，成为中医治病养生的一大原则。正如《内经》所言，“夫阴阳四时者，万物之始终也死生之本也逆之则灾害生，从之则苛疾不起，是谓得道。
天人合一的医学整体观以人与自然的同一性为基础，从宏观整体角度来认识、控制人体，具有深刻的合理性，包含着朴素的系统思想萌芽。它对中医理论范式的奠定和早期中医学发展起到过积极作用。这种整体观所蕴含的气象医学、生态医学时间医学等思想对于现代医学的发展也具有一定的价值同时，由于天人合一过分地强调了人与自然的同一，忽视了人与自然的本质差异，缺乏实证研究，用直观臆想的联系取代人与自然真实客观的联系，致使中医理论带有明显的思辨色彩和模糊性特征。
2崇古尊经的价值取向
中国封闭的大陆地理环境、高度统一的集权政治、“定于一尊”的儒家思想，孕育出中国传统文化崇古尊经、追求同一的价值观念。这种价值观念折射到中医学，使之表现出与传统文化一脉相承的价值取向。黄帝、神农本为传说中的神话人物，却被医家依托并尊为医门圣人。汉末名医张仲景又为后人尊为医门“亚圣”，其著《伤寒》、《金匮》奉为金科玉律。中医理论和临床范式早在《内经》及《伤寒论》时代就己 基本确立几千年来，中医发展缓慢，理论范式一脉相承，几乎没有严格意义上的范式革命。其中缘由固然多种，但崇古尊经的价值取向是其重要内因“理必宗《内经》，方不离仲景”“信而好古，述而不作”成了中医研究千年不变的信条。后世医家即使结合当时社会环境、疾病演变而有所创见，也须从《内经》中找到理论渊源，旁征博引，引以为据，方能为其他医家所接受偶有离经叛道、标新立异者则视为异端，加以贬斥在历代医家中，金元四大家有所创见，但囿于传统，不敢违圣离经，指摘圣人，始终未超出《内经》框架。吴有性“戾气说”已突破了传统六致病模式，包含着科学革命的胚胎，但崇古尊经的价值取向只能视之为“非圣无法”“创异说以欺人”
继承和创新的矛盾始终是科学发展的重要动因。继承是可以使科学在一定程度上延续扩大和加深，但不能使科学发生根本性的变革。只有在继承的基础上进一步突破、创新，才能使科学出现新的飞跃。崇古尊经的价值取向过于强调继承而遏制了创新。尽管这种价值取向对于继承和保存前人的学术理论和实践经验起到过积极的作用，但在科技发展日新月异的现代，显然已成了中医发展的桎梏。因此，在强调继承和挖掘中医传统宝库同时，结合现代科技，大力提倡怀疑批判和创新精神，也即遵循“继承不泥古，发扬不离宗”的原则，善于继承，勇于创新，必将给中医发展注入新的活力
3重神轻形的方法论特征
重道轻器是中国传统文化的价值观“形而上者谓之道，形而下者谓之器”这一价值命题渗透到中医学术，形成了中医学重神轻形的方法论特质。早在《灵枢·九针十二原》中就有“粗守形，上守神”之说此处之“神”，指的是事物变化难测的功用及规律，属于“形而上”而此处之“形”指可见有形的人体形态、结构，属“形而下”“粗守形，上守神”从一个侧面揭示出了中医方法论重神轻形的特征在中医方法论上，“神”比“形”重要，掌握形的只是粗工，掌握神的才是高明的医术。
脏象说可谓是中医理论基础和核心。尽管历代不乏脏器的形态描述，但中医的脏腑机能不是或主要不是从这种形态结构中分析而得出的，甚至也不需要用这种形态去说明。因此，有的学者据此认为中医脏腑并没有实体概念，只是“机能的复合体”，具有重神轻形的特点中医诊断是“司外揣内”的功能观察法，基于“有诸内必形诸外”的信念，就没有必要功能，便可揣猜出病之所在中医的病因病机也多考察人体生理功能的变化，而很少考虑其具体实质形态的改变。“阴平阳秘”是指人体生理功能的稳态而非形态结构的平衡重神轻形的方法论为中医提供了一种简洁而行之有效的方法，同时也为中医披上了一层神秘面纱，留下许多难解之谜如经络、命门、三焦等有无及定位的争论。其实这些概念是功能而非结构概念，不是从结构分析中得出功能，而是从功能出发来“虚设”结构。因此，只有从中医重神轻形的方法论入手，才能对这些概念、理论进行合理的解释和科学地研究。
中医重神轻形的方法论，从功能出发，采取不打开人体黑箱的方法来认识和控制人体，不失为一种高明的手段，与现代控制论的黑箱理论有相通之处现代系统论揭示出，系统的结构与功能是统一的，没有无结构的功能，也不存在无功能的结构中医方法论过分强调人体功能(神）而忽视结构（形）往往使其功能过于模糊而难以精确把握。通过对结构的了解来把握功能是西医的长处，合理地吸收西医解剖生理等重“形”之长，补中医方法论之不足，形神并重，是中医现代化中西医结合的必由之路。
4得意忘象的思维意境
象与意是中国古代重要的一对认识论范畴最早见之于《周易》《系辞》云:“圣人立象以尽其意，设卦以尽情伪，系辞焉以尽其言”。魏晋时期王弼在《周易略例》中对意象关系给予充分论述他认为，言作为象的代表，象作为意的代表，均是得意的工具。思维过程不应拘于言象，而应得象忘言，得意忘象，只有“意”才是思维的最高境界和归宿自此，得象忘言，得意忘象便上升到了哲学思维方式高度，对传统文化各层面发生着广泛的渗透与影响。
“医者意也”，典型地反映了中医学思维特色，从中也不难发现得意忘象的传统思维方式作用的烙印中医通过“象”一人体功能的外在表象来认识人体的，并以象为本构建人体生理病理模型“象，形象也脏居于内，形见于外，故曰脏象”可见，这里的象是认识人体的手段、工具，并非人体本质只有经过“忘象”的过程，方能“得意”，从而抓住人体本质之所在.中医临床诊断是以象、言为基础的。问而得言，闻、望、切而得象再经过得象忘言，得意忘象的思维过程，才能正确地辨证如果拘泥于言象本身，易受表象假象迷惑而不得真谛。不难发现，得意忘象思维过程并非通过严密的分析和逻辑推理，而很大程度上依赖一种难以言传的体悟及直觉，古今医家多强调这种直觉体悟“得意”的功夫清代名医周学霆在《三指禅》中有言，“医理无穷，脉学难晓，会心人一旦豁然，全凭禅悟”。这种只可意会不可言传的顿悟工夫非一朝一夕可得。它一方面来自长期临床经验的积淀，另一方面得之于对前圣经典的钻砾由于“书不尽言，言不尽意”，那么，古籍医经未能畅达先人之意于是，古时中医读书治学十分强调“心悟”“心法”。依靠语言，而不泥于语言，得意而忘言。
得意而忘象、忘言，追求一种直觉体悟的思维境界有着自身独特的优势，它能激发思维主体的想象和灵感，具有很强的创造力。基于丰富的经验，从宏观整体的联系中来把握人体，能够揭示出单从局部分析难以揭示的人体奥秘但同时它又不以严密的逻辑为前提，缺乏实证分析，所以又具有或然性、模糊性、臆测性等不足。
5医为仁术的伦理追求
“仁”是儒家文化的核心范畴。“仁者，爱人也”。以仁爱之心来齐家治国平天下是儒家追求的道德理想浸浴于儒家文化的中医学，自然带有儒家伦理色彩。“医，仁术也仁人君子必笃于情”，李时珍在《本草纲目·序》冲亦云“夫医之为道，君子用之于卫生，而推之以济世，故称仁术”。医学之所以被视为仁术，正是因为医家与儒家在仁爱生民这一点形成共识。
医为仁术，突出了医学的伦理价值，特别强调了医者首先必须具备高尚的医德修养“夫医者，非仁爱之士不可托也”。“凡为医之道，必先正己，然后正物”。所谓“正己”就要加强自我修养，具备仁爱之心对患者不论贵贱，要一视同仁；清正廉洁，不图利色等。其次，为医者还需具备精湛的医术医学毕竟是一门科学技术，即“术”，医术精良是实现其仁爱救人的重要保证。“医为人之司命，不精则杀人”。医术虽不是品德，但医家的医术直接关系到病人的生死安危，故古代医家把医术精良纳入了医德范围，作为医家个人修养的重要方面孙思邈将中医传统医德高度概括为“大医精诚”，深刻地揭示了医为仁术的伦理追求体现着真正的医是高尚医德与精湛医术的高度统一。
关键词：家族企业 企业文化 家文化
家族企业是一种古老、基本的经济组织形式，财富500强中，家族企业也超过了三分之一。但据《中国民营企业发展报告》蓝皮书称，“全国每年新生15万家民营企业，同时每年又有10万多家倒闭，有60%的民企在五年内破产，有85%的在10年内倒闭”，目前家族企业的平均寿命为7.04年。家族企业特殊的“内聚力”、集权式的管理效率、家族价值观念、较低的心理契约成本使得企业规模不断壮大，但其家族企业文化却成为制约它进一步发展的“瓶颈”，“凝聚力与离心力共存”的矛盾使得家族企业难以持续发展，所以对家族企业文化的研究有重要的意义。
一、家族企业文化的弊病
（一）“二元性”的特点
以亲缘、情缘关系组成的家族企业成员凝聚性，在企业初创时期能减少心理契约成本，克服种种难关。但家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，家族企业内部成员能把自身利益与企业利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力，而非家族成员则被边缘化，与家族成员之间有明显的隔离层，这就是内外有别的二元性特点，这种二元性使非家族成员对企业的心理契约遭到破坏，导致企业人力资源潜力不能有效发挥。
（二）利益分配不公
核心家族成员对利益占有的高欲望，难以得到其他家族成员的认可；在子承父业的模式中，容易引起继位之争，对继承者的不满很可能使失败一方撤出股份，另起炉灶，或出卖企业的商业机密谋取私利等，给企业致命一击。
（三）家长制的“独断专行”
与其他企业文化相比，家族企业具有明显的特点：企业主的家长作风和个人主义色彩。他们盲目地依靠经验决策，难以接纳不同意见，产生决策失误。
（四）盲目追求利润最大化，忽视社会效益
家族企业中，家族利益和企业利益难以分开，利润最大化是每个家族企业追求的目标，但盲目的追求利润最大化，忽视社会效益，会导致：企业不注重产品开发和技术创新，企业信誉丧失，市场竞争无序。损害社会利益，终使企业的长期利益受损。
（五）缺乏合理的用人机制
在家族企业的产权形式、企业继承等方面，本能地排斥家族以外的人员，据《中国私营企业经济年鉴（1996）》统计，在家族色彩最浓的私营企业里，因与企业主有亲属关系或友情关系的员工在管理人员中所占比例为54.6%。
二、重塑家族企业文化的措施
（一）树立“大家族”文化观，采用混合标准尺度360度评价的绩效考核方案
不像中国“企业家族化”的文化特点，日本家族企业会把亲情文化扩展到企业每个员工身上，构建家族企业的命运共同体，亲情不在基于血缘关系，而是基于团队精神而产生的员工间和谐的拟制亲情，即“大家族”文化观，这种观念即能克服家族企业内在的封闭性、二元性的局限，又不失家族企业特有的群体凝聚力。
（二）建立公平差别的利益分配方式和产权、经营权分离的管理模式
根据俞文钊等人的公平差别阈限理论，家族企业的薪酬分配要建立在等级比较的绩效考核的基础之上，不同层级的员工按一定的等级发放薪酬，同一等级上的员工按业绩发放，多劳多得。这样既能使人们感到公平，又能提高员工的积极性；对于子承父业的模式所引起的内乱，以及家族企业领导者的“独断专行”，企业可以引入职业经理人，将产权和经营权分离，提高家族企业决策的科学性。
（三）企业和家庭价值观分离，引入职业“软专家”
我国的家族企业的领导者为了防止家族企业的决策失误和盲目追求利润最大化，可采用股份制，只掌握最终控股权，引入职业“软专家”，实现家、企分离，以专业的经营团队进行管理，建立科学的企业经营观和人才观。
（四）摒弃任人唯亲的非理性家族观念，建立科学的用人机制
在家族企业人员招聘时，应采用科学的招聘方式，吸纳企业发展真正需要的人才，用“大家族”文化观念把员工纳入家族中来，形成拟制亲情模式，建立适应现代企业制度的业缘、事缘观念，任人唯贤，建立科学的管理规章制度、绩效考核制度和薪金发放等制度，提高员工的公平感和积极性。还要根据企业发展和员工自我实践的需要定期对员工进行培训。
三、总结
家族企业文化殊的凝聚力和集权的管理效率使得企业迅速壮大，然而，其文化中“二元性”、家长制、利益不公等特点又制约了企业的持续发展。我们可以树立“大家族”文化观、采取360度评价的绩效考核机制、公平差别的薪酬分配方案和产权、经营权分离的管理模式来转变文化观念，使得家族企业逐步与现代经营模式接轨，走出一条可持续发展道路。
参考文献：
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在目前我国的化工企业中，库存管理正面临着严峻的问题，添加剂库存资金管理占资金总量的比率太大，造成企业的流动资金变得非常的紧张。现在许多的化工企业（特别是国有企业）面临着一些相同的问题：混乱不清的库存管理，非常低的存货周转率。造成化工企业添加剂库存周转率很低的原因有很多：担心市场风险，公司的管理体制差，一些人为的原因。还有很多的企业管理者从计划经济时代一路走过来，脑子里充满了计划经济思想，所生产和经营的东西在市场上根本就没有需求，导致产品卖不出去，于是大量的产品都在库存中积压下来，造成了资产的浪费，还占用库存费用。而且在市场经济时代，产品很快就会更新换代，那些积压在库存中的产品不但占用企业的资金，导致企业投资收益的机会成本丧失，更严重的是当产品遭遇市场贬值时，企业就会被亏空。在这样的形式之下，文章将对添加剂存货管理以及化工企业的效益之间的关系进行分析和探索。一方面就从添加剂库存管理本身所具有的问题来分析库存管理是怎样影响企业的效益的。另一方面，将会针对库存管理中出现的问题提出一些解决的措施，以加强添加剂的库存管理，提高化工企业的经济效益。
2添加剂库存管理在企业管理中出现的问题
2.1只看重库存管理的形式，忽视了库存管理的实际效果
在目前的化工企业中，都针对添加剂库存管理建立了一系列的相关制度，有添加剂的采购制度，添加剂的验收入库制度等，但是很多制度都没有发挥出应有的作用。例如，添加剂存货的采购制度，对采购来的添加剂进行验收入库的制度，添加剂的仓库储存保管制度，对添加剂进行盘点以及清查的制度，还有当添加剂存货出库时的制度。
2.2过分注重制定库存定额
在化工企业的库存管理中，过分的注重了制定库存定额，但在实际的生产中，库存中的原料无法保证按照原计划被生产单位所领取，无形中就增加了存货的成本，导致库存的物资结构发生改变，造成企业在后期发展的过程中生产成本的上升。
2.3对库存管理中的重大问题无法从根本上解决
化工企业在库存的管理中，对一般性的库存管理操作的比较好，但一旦遇到一些比较重大的问题时，管理人员没有能力从根本上来解决掉这些问题。还有许多以后不再需要用的存货积压，管理人员不能及时的处理掉，给以后企业的库存管理增加资金上的负担，造成企业的损失。
2.4只重视存货的数量，不重视存货的管理质量
有一些企业因为效益好，生产规模扩大，相应的原料需求也迅速的增加。但是因为仓库的储存空间饱和，造成剩下的那些原料直接露天摆放，而且胡乱的堆在一块儿，造成管理上的困难。而且还加大了盘点工作的难度，造成数据的误差。同时，这些原料长期的摆放在露天的环境下，造成原料的质量下降，消耗增加，从而导致企业的生产成本上升，经济效益大大的打了折扣。
2.5库存管理人员专业素养低
由于我国高等教育和社会需要的人才严重的脱节，无法培养出社会所需要的专业的库存管理人才。在现有的企业库存管理人员中，普遍缺乏高素质高学历的管理人才，现有的管理人员的知识储备又不够，普遍缺乏专业素养。造成管理人员在实际的库存管理中，只能依靠以往的工作经验进行管理，无法运用科学高效的管理手段，对存货的质量定性分析，对存货的数量定量控制。
3改善化工企业中添加剂的库存管理的举措
3.1优化库存管理中的存货周转率
合格的库存管理应该是：在企业基本的生产需求得到满足的基础上，尽可能的实现库存周转效率的最大化。因为库存的周转天数越少，企业的生产成本和市场风险就变的越低；反之，企业库存的周转天数变高，生产成本与生产风险就明显的增加。所以，在企业的生产运作过程中，要尽可能的缩短物料在每一个环节上所停留的时间。具体操作则可以通过改进企业的生产工艺等，通过合理的控制来实现物料停留时间的有效压缩。
3.2优化库存的管理
在具体的企业生产经营中，根据经验，探索出一个具体有效的库存限额，保证库存既能满足正常生产的需要，能最大限度的减少资金的占用。对于货物出入库制度要严格执行，对于货物的出入库信息要准确的保管。
3.3加强和供应商的合作关系
公司可以开放自己的生产经营，让供应商能够最大限度的参与进来。建立一个强大的信息交流平台，实现公司和供应商之间的信息共享，这样供应商就可以了解到公司库存的消耗需求，根据需求供应商自己组织安排发货。这样既可以使库存的资金占用量减少，又让存货的采购成本大大的降低。有利于企业经济效益的增加。
3.4企业内部各部门加强合作
能够迅速及时的满足市场对货物的需求与降低存货中的库存是一对矛盾问题。怎么样才能够更好的解决这一对矛盾呢?这也是库存管理行业一直以来都在思考和探索的问题。如果想把这个矛盾很好的解决，就必须要加强对添加剂的库存动态的全面的管理，以及加强对企业生产计划的调查和跟踪，让添加剂的存货始终控制在合理的地位的范围内，以防止添加剂的存货量太高造成存货积压的现象，以便能够把添加剂库存的周转率控制在合理的范围之内。但是要想实现提高添加剂库存周转率的目标，是一项非常复杂的任务，只是靠对添加剂库存的实物控制还远不能做到，它只是整个的供应与需求链管理这一个超大的企业业务流程中的一部分。所以，还要做的有，把在生产管理岗位上的管理者、销售岗位上的工作人员以及添加剂库存的采购管理人员之间的工作进行紧密的连接，在整个企业运转的时候，每一个周、每一个月都应该开一次交流会，交流计划书、工作进度，以便能够合理的定下一个采购量。这样一来，虽然员工们的工作量加大了，工作难度也增加了，但是对降低企业的库存有着实实在在的利益。相比之下，这种工作模式是非常值得坚持和推广的。
3.5实现库存管理的信息化
把高速发展的信息技术与企业管理相结合将是以后企业迈向现代化的趋势。可以利用现代信息技术建立一个库存管理信息系统，实现企业内部信息资源的共享，全面掌控库存管理的动态变化。从库存的购入一直到库存的出产等环节，全部实现信息化，实现实时跟踪检查，极大的优化企业管理能力。
3.6提高管理人员的专业素养
随着企业信息化的程度不断加深，对管理人员的专业素养的要求也相应的变高。需要不断加强对管理人员的专业培训，定期参加员工培训班。提高管理人员的工作水平，以引入高素质的管理人员。
3.7企业内部控制体系的有效构建
要想在企业的内部建立一个严格有效的控制体系。最主要的要落实三点。第一点，在公司的内部建立一个严格的稽核制度。建立一个岗位责任制，在存货业务的岗位上，明确每一个员工的岗位责任，对每一个部门的每一个员工所拥有的权利，需要承担的责任，需要履行的义务等进行明确的界定。把存货业务中所要涉及的各个环节进行规范化，还要保证一些其他的相关岗位以及部门的职责权限要分明，而且还要确保库存管理中的各个岗位不相容，岗位之间相互制约、相互分离以及相互的监督，以免出现等恶劣的现象，造成不良的影响。第二点，对供应商的管理规范化。在公司的内部，应该建立一个完善的供应商的档案。在建立档案的时候，要注意对供应商最基本的几点的考察，这些基本的考察有供应商的资质等级，供应商的生产产品的能力，供应商的价格定位，以及供应商的信誉状况等。在对供应商进行了全面的考察之后，建立一个供应商获准进入的制度，这样就可以从供应链的最开始的部分来制止不良的存货，避免出现不良存货发生的现象。第三点，对添加剂库存的存货要进行不定期的或者定期的存货的盘点，对存货盘点实施合理的控制。在公司的内部业务设置中，应该加入公司对存货的不定期或者定期的清查盘点这一项业务，核实公司的账务信息以及其他的相关信息，这样公司在对添加剂的库存管理进行操控的时候，这些真实可靠的信息会为存货管理的决策的正确性提供合理的保障。
4结束语
关键词:交通场站企业;文化建设
中图分类号:D035.37文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)017(C)-0095-01
一、交通文化建设的基本内容
(一)交通文化的内涵。交通文化是交通行业在长期的交通发展实践中逐步形成并不断积累的,为广大交通员工所普遍认同并自觉遵守的,具有行业特色和外在形象所遵循的价值理念。也就是说,交通文化的核心内容是价值理念,而且是交通行业上下信奉并在交通工作实践中得到贯彻和落实的价值理念。因此,交通文化是理论和实践的统一,是价值观和方法论的统一。(二)交通文化的构成。交通文化是交通行业各部门、各单位在各项工作实践中产生的各种物质文化、制度文化和精神文化的总和。各种文化要素处于不同的层次,发挥着不同的作用。物质文化属行业形象识别系统,是交通行业各单位在工作环境、形象标识和文化传播网络等方面所展现的外在形象,以及树立这种外在形象所遵循的价值理念。制度文化属行业行为规范系统,是交通行业规范行为的道德准则和规章制度,以及制定这些道德准则和规章制度所秉承的价值理念。精神文化属价值理念系统,包括交通行业的使命、精神、价值观、建设理念、运输理念、管理理念、用户理念、员工理念等。(三)物质文化、制度文化和精神文化的关系。三者之间关系密切,物质文化是交通文化的外在表现,为制度文化和精神文化提供载体和基础;制度文化规范和约束物质文化和精神文化的建设;精神文化为物质文化和制度文化提供思想基础,是交通文化的核心内容。(四)交通文化的特点。1、交通文化具有多样性。交通行业是大行业,它们都具有各自的生产特征、服务要求和管理模式,因而具有不尽相同的价值理念,从而形成了文化的多样性。2、交通文化具有层次性。有机结合形成的交通大行业,其结构和层次分明,这也就相应地形成行业层文化、部门层文化、组织层文化、群体层文化以至个体层文化。3、交通文化具有历史性。交通文化形成于交通发展的实践,并随着交通的发展而发展。交通发展过程就是交通文化形成的过程,交通发展的历史沿革就是交通文化的传承沿革。4、交通文化具有时代性。中国乃至世界交通发展都已进入新的阶段,建设交通文化,必须在秉承传统交通文化的基础上,充分融入现代意识,丰富和发展其科学的内涵,形成体现时代特征的行业精神和行业价值观。
二、加强交通文化建设推动交通事业发展
(一)增强使命感和责任感。交通文化建设重点是要明确交通发展的目标、任务、责任和义务等,这些一旦为交通行业全体干部职工所接受,就成了广大交通人共同的理想和信念,就成了统一干部职工思想认识的旗帜和标杆,就可以提高广大交通人的光荣感和自豪感,唤起广大交通人的使命感和责任感,从而引领广大交通人自强不息、奋斗不止。(二)弘扬精神激发积极性和创造性。行业精神是体现现代意识和行业特点的精神追求,是交通人的意识状态和思想境界,是长期发展与改革实践中逐步形成的精神财富。发掘和弘扬行业精神,就是要发掘交通行业的先进典型,树立交通行业的特色文化,弘扬交通行业的浩然正气。(三)强化意识提高凝聚力和战斗力。强化团队意识,是提高行业凝聚力和战斗力的重要保障。强化团队意识,制度约束很重要,但更要依靠内在的文化约束和补充。交通文化既是一种内在的约束力,更是一种重要的黏合剂,其物质文化、制度文化和精神文化所体现的人本理念和人文关怀,更有利于构筑行业内部的和谐关系,更有利于孕育交通人的自觉意识,更有利于增强整个行业的团队意识,从而有利于提高交通行业员工队伍的凝聚力和战斗力。
三、加强交通企业文化建设的一些设想
深圳市公路交通客货运输服务中心,担负着深圳市客运场站服务、货运业务和服务交通的任务。中心的企业文化建设,必须紧密结合这一自身实际,全面地、系统地推进交通文化建设的各项工作。
(一)思想到位,统一认识。对企业文化的理解,有些人认为只是喊喊口号,贴一点标语,搞一些文体活动,这是很肤浅的。企业文化的核心内容同样是其价值理念。因此,必须着力于端正全体员工的思想认识,千方百计为提高职工素质搭建学习平台,从基层员工入手,切实提高队伍整体素质,才能建设真正的企业文化。(二)认真检查,大力整改。检查企业文化建设的薄弱环节,制定目标计划,有针对性地采取行之有效的措施进行整改,一件件解决,抓落实,抓到位,使之强的更强,弱的变强。(三)多经常开展一些主题实践活动。多开展有意义的主题实践活动,是加强先进的交通行业文化建设的重要举措,将有效推进交通文化建设迈上新台阶。企业应结合自身实际,全面发动基层广大员工参与。(四)开展服务品牌创建主题活动。全面打造特色鲜明的品牌,要逐步完善服务品牌创建体系,创立行业特征鲜明、社会认同感强的服务品牌,确定品牌名称、标识、理念、内涵和价值取向等。(五)开展载体培育主题实践活动。要建立企业文化建设工作载体并加于培育。要牢固树立争先争优的意识,学习新加坡、首尔等国际先进城市的先进经验,树立新标杆、确定新目标,争创更高级别的荣誉称号。比如,可筹备推进以罗湖车站的全省交通系统窗口之星胡苏玲为典型的十佳服务员、十佳售票员等“十佳岗位能手”评选活动,作为企业文化建设新载体的培育,扩大社会影响,提升企业形象。(六)深入开展对外宣传活动,提高服务品牌在社会的知晓度和认同度。
