发布时间：2023-03-08 15:29:58
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的新员工工作展望样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
[关键词]网络环境；图书馆文献资源；信息服务
1 网络环境下图书馆文献资源的发展趋势
1.1 信息载体的多元化
信息存储和数据库技术彻底打破了传统图书馆印刷型文献一统天下的局面，除视听声像资料、缩微型资料外，各种类型的电子信息资源蜂拥而至，鉴于电信技术的发展和多媒体存贮技术在图书馆领域的大面积应用，各种新型的信息载体不断涌现，图书馆的文献资源也随之发生相应的深刻变化。曾有权威专家预测在未来的各类出版物中，电子出版物所占比重将不会低于40％，这就意味着：作为各种出版资源集中地的图书馆，电子出版物将与纸质出版物一样，必然成为其未来的主要收藏对象之一，不再以收藏印刷型出版物为主，而将成为拥有多种载体文献，可向读者提供图、文、声、像并茂的电子出版物的信息资源中心。因此，图书馆将突破传统文献信息资源单一、体积庞大等框架模式，不再局限于传统的单靠纸张形式来收藏或传递信息，不再局限于收藏单一的印刷品：书籍、报刊等文献，而影音录像等视听型光盘、磁盘及其他视听型的文献资源将成为收集的重要对象。以上所列种种充满浓郁现代“信息化”气息的馆藏资源将与发展中的传统图书馆文献资源一道构成多元的馆藏文献资源。除此之外，网络上各类文献的搜索与收集也将是图书馆馆藏文献的新内容，这些文献的信息量更加庞杂。所以，今后图书馆的文献类型将会在一个相当长的时期内稳定地呈现出印刷文献、电子文献、网络文献三足鼎立的局面。
1.2 信息获取的网络化
局域网、校园网、因特网的出现彻底改变了传统图书“面对面”“一对一”的借阅方式，广大读者可安坐家中、宿舍、办公室、实验室等地，通过联网计算机查询、浏览、下载所需文献信息，而不再受图书馆的时间和地域的限制。文献传递的内涵早已超越了单一的借借还还、影印复制，而逐渐延伸到利用网络连接各种数据库或各类数字化服务平台，通过E－mail、FTP、ARIEL等方式来进行文献的索取或给予。网络的普及，改变了读者获取知识信息的习惯，使他们越来越多的依赖于图书馆的在线服务、远程服务。
1.3 信息需求的个性化、有序化
在网络环境下，面对全球范围的信息交流以及每天涌现出的海量信息，读者对信息的需求呈现复杂化和多样化。例如，对高校读者来说(这里主要指教师，科研人员和硕博研究生)，首先，其需求主要集中在各人某一领域或相关领域与教学，科研有关的文献上，对信息的需求表现为明显的针对性，且专深和特殊；其次，科技的高速发展，知识的创新与重组，使学科高度综合，知识高度密集，他们期望得到来源广泛且经过浓缩、整合、脉络清晰、形式多样的综合型、复合型知识信息，使自己时时处于了解、掌握世界最新科技动态的状态；第三，信息资源的不断丰富亦给读者带来负面的困扰，大量分散无序，良莠不齐的网络信息给读者查找有用信息增加了难度，他们希望图书馆员能有针对性的对纷乱庞杂的信息进行去伪存真、去粗取精的预处理，扮演“导航员”“引导员”的角色，而使他们达到事半功倍的效果。由此可见，读者的期望值越来越高，使我们的信息服务工作也越来越难做，因此，图书馆员综合素质及业务能力的提高就显得越发迫切。
1.4 信息服务内容的标准化
在文献信息服务全球化与合作化的大趋势下，为实现各图书馆之间的互联互通以及服务的快速顺畅，各信息服务要像书目标准格式一样有自己的标准。目前，关于信息服务的标准化工作主要处于研究阶段，如国内外数字参考咨询系统及服务标准研究及其规范工作，主要集中在如下三个方面：①专家或成员信息描述标准。用于识别咨询(学科)专家(馆员)或协作成员。②知识库标准。主要用于收集、描述、加工、存储和共享问题和答案的知识库建设。③问题传输协议。主要解决参考咨询服务机构之间的信息交换。在图书馆文献信息服务标准化建设的基础上，有关信息服务效果与效率的评价也应成为图书馆日常管理的重要部分。图书馆文献信息服务会向着讲价值、讲效率的方向发展。
2 网络环境下图书馆文献资源的发展趋势对图书馆信息服务工作的影响
2.1 服务模式朝多元化、社会化转型
传统图书馆历来都是以提供印刷型文献为重要内容，通过外借、阅览、咨询等方式来为读者服务。传统图书资源分类的粗简，对阅读群体的严格控制等等都造成了大部分文献资源的浪费(由于分类混乱，有些人短时间内找不到自己所需的图书，另外一些有借阅需要的读者却因身份的限制而无法如愿等)。由此可见，传统的图书馆服务模式已经明显不适应社会的发展，改革势在必行。图书馆工作重心从也从文献整序(即传统的“藏书楼”)过渡到到根据社会需求来开发文献资源，采取多种形式的信息服务并重上来。如果说多元化信息服务的方式倾向于特定阅读群体(比如专业性很强的书籍，只对某些特定人士开放的书籍等)，那么社会化信息服务方式则应侧重于社会的各个阶层和群体，使现有的图书资源得到充分、合理的利用。随着社会的发展，后者(社会化的信息服务方式)的充分发展是必然趋势，这也是新世纪数字图书馆的重要功能(目标)与特征。新型的侧重社会化信息服务方式的数字图书馆建成后，人们可以坐在家中或办公室，通过计算机网络迅速准确地获取自己所需信息，任何网上的用户都可以利用图书馆，都是图书馆的读者。较之传统以印刷性图书为主的图书馆，其读者范围将会扩展到社会每个有阅读需要的阶层与人群，由此，图书馆的服务也实现了社会化。与此同时，为了实现图书馆功能的彻底开发应用，开展深层次的信息加工，协助科技前沿人员及时借鉴、参考、收集有针对性的知识信息，提供多功能、全方位的服务，将是网络环境下图书馆信息传递与服务多元化的主要内容。
2.2 以市场为导向拓展信息服务工作的范围
图书馆信息咨询部门可开展现场咨询、委托咨询、函件咨询、论证咨询等服务。具体体现在：第一，密切注视国内外新技术动向，敏锐地把握住时机，及时给企业提供市场前景好的技术项目；第二，向企业提供经过深度加工论证的情报成果，促其技术革新和工艺改革，增强市场竞争能力；第三，帮助企业寻求投资、合资、合作伙伴；第四，为企业提供商业情报信息，使其了解产品的销售情况和国内外市场价格，了解市场行情和销售趋势，以决定生产规模或外贸商谈；第五，为企业提供国内外行业设备的最新情况，为企业特别是乡镇企业引进设备提供信息咨询；第六，为企业提供全面的可行性论证，其范围可大到一个城市或地区的发展规划、产业结构调整，也可小到一个产品是否值得立项。需要强调的是，乡镇、农村地域广阔，行业门类繁多，基础条件较差，随着经济社会的发展，迫切需求各种实用信息资源，因此，乡镇信息咨询市场大有作为。近年来，深圳大学图书馆咨询部编印的《世界市场介绍》《房地产动态》《期货贸易》《留学资料》等就是根据社会上有较大的群体需要而开发的。而北大的“方正集团”能够成为世界知名的信息产业公司，也是得力于信息技术相关产品的开发研究，这些经验都值得我们借鉴并推广。
2.3 加强信息资源的开发和建设
目前可从两个方面着手：首先，要继续加强传统馆藏的可持续建设，这主要是指传统图书馆中的纸本文献的建设。要根据现实和潜在的市场需要，合理配置这些馆藏文献资源，提高文献资源收藏的相对完备程度，要走联合和资源共建共享的道路，利用馆际互借、网上信息传递和信息获取来最终扩大馆藏信息资源。其次，就是要加强数字化馆藏建设，具体包括三部分：将部分纸质载体或其他载体的馆藏转化为数字化形式，以电子图书、电子期刊为代表的由出版商或学者生成的原始数字化作品和Internet上的信息，其中，尤以加强对网上信息资源的研究作为信息资源建设的重点，特别是要大力开发有自身特色的数据库。国外著名的数据库如兰德、斯坦福、野村等，在利用外界信息网络的同时，都有自己的数据库，美国数据储存系统公司，则被世人称为“战争数据库”。积极参与大型信息网络建设，努力成为国家信息网络的中转点，重新树立和确定公众形象及自身方位。
为何组织支持度的匮乏不会在员工上班初期就对他们造成冲击呢？
一方面，当新员工对自己的工作尚感陌生、处于“摸索”阶段时，他们为公司做贡献的愿望还比较低。以至在最初的几周或几个月里，他们并不打算实现具体的目标，所以还不会为工作中遇到的阻碍而烦恼。
第二，面对工作环境中的种种限制，新员工会艰难摸索，以求完成任务。他们可能得出这样的结论：“不是你（公司）的错，都赖我自己。”
当他们对自己的工作和公司有所了解，并打算开始追求目标的时候，组织支持度的匮乏就会变成挫败感的来源。显然，一名员工在获得某家公司的职位之前，对在这家公司中工作的情况想象，会尤其集中在自身敬业度及其驱动因素上。但是，为这家公司工作的真实情况，则更多地建立在它所提供的组织支持度及相关激励措施上。当“蜜月期”结束后，最关键的问题就变成员工是否能得到支持，从而高效、高质地完成工作。
员工应对挫败感的一般方式，有些人可能会针对组织支持度的缺乏，着手解决问题；另一些人可能会打退堂鼓：要么离职，要么降低自己的主动性或者降低努力程度。
为使新员工的工作效果更佳，并维持他们积极向上的面貌，管理者是应该更重视员工的敬业度，还是公司的组织支持度呢？
通常情况下，入职前和入职后的培训方案（如RJPs和入职培训活动，RJPs为“现实工作展望”）肯定能适当地调整潜在或新入职员工的心理预期，让他们了解真实的公司和真实的工作情况。但是，这类培训方案尚不能改变工作任务完成的方式，不能改变公司的构架，也不能影响公司的转变方向。
[关键词]油田企业 新员工 入厂教育培训
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）44-0286-01
随着市场经济和油田改革发展的不断深化，人力资源日益成为企业生存发展的核心资源。中石化胜利油田是国内特大型能源企业，多年来始终把人力资源的培训开发作为公司发展的重要支撑工作来抓，特别是在新员工的入职培训方面，经过不断探索和实践，形成一套特色鲜明、自成体系的培训模式，取得了良好的培训效果，促进了新进员工的快速成长。
一 新员工入职培训的重要性
新员工作为油田的“新鲜血液”，在未来的发展过程中起着“生力军”的作用，如何开好头、起好步，对于员工和企业都具有重要的意义。新入职的员工刚刚从学校步入职场，可能会对自己是否能够适应新的工作环境、人际环境、岗位要求与个人发展空间，以及能否融入新的企业文化等问题产生担忧和焦虑。针对这种情况，要及时对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解油田情况，了解岗位能力要求，帮助员工明晰自己的工作职责；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感，尽快完成角色转换。因此，新员工入职培训对企业来说显得特别重要。新员工，通过入职培训可以加深对油田的认知，逐步熟悉油田的建制沿革、发展现状、油田文化、组织架构、业务范围、工作流程、规章制度等职业化内容，以便更快、更好地融入企业团队；同时通过入职培训，可以增进新员工之间的了解和交流，有利于培养团队意识，为以后的工作协同奠定基础。
二 以需求为导向，以模块化知识体系为基础，有针对性地开展新员工入职培训
多年来，油田高度重视人力资源开发和员工培训，为切实做好新员工的入职培训工作，胜利油田在不断总结、实践的基础上，逐年优化培训资源，创新培训内容，建立了以需求为导向，以模块化知识体系为依托的培训模式，取得了良好的培训效果。
2.1 多措并举，深入开展新员工培训需求调研，提高培训针对性
油田的培训采用统一管理、分层实施的模式进行运作，新员工的入职培训也不例外。入职培训共分两个阶段进行：第一阶段是公司统一组织的集中培训；第二阶段是分散于各个职能部门的专业培养。为增强培训的针对性、先导性、有效性和实用性，公司每年在新员工入职培训的前几个月就开始培训的筹划及调研工作。首先是对上一年入职的新员工进行回访。通过调查问卷、座谈的方式了解入职一年的员工在这一阶段最真实的培训需求，听取他们对入职培训的建议；通过查阅最新的入职培训咨询及信息，将搜集到的信息与各用人部门领导进行对接，听取用人部门对新员工培训的要求和建议；与本部门负责招聘的业务人员联动开展新员工培训需求调研，在招聘面试过程中加入培训需求访谈内容，并及时对接培训需求信息；通过以上途径搜集信息，并通过专家组深入分析、评审，最终确定第一阶段集中培训的具体内容。其次是在新员工分配到职能部门以后，在部门内部组织的系统性专业培训。多年来，各部门基本形成了一套专业通用性教材，针对新员工开展专业技术、专业软件等岗位应知应会知识的系统培训。
2.2 紧密结合行业特点，模块化培训内容，多样化培训模式，系统性开展入职培训
新员工从熟悉的校园环境转入了一个陌生的企业环境，最需要新环境对自己的欢迎和认可，使他们能够减缓新环境带来的不适应，培养归属感。因此，在入职培训安排上，公司部门领导首先为新员工讲授入职的第一堂课，如《站在新起点，抓住新机遇，谱写人生新篇章》等，致欢迎词、介绍企业的“发展故事”，一起了解油田的光荣历史和发展历程。企业的文化和价值观对员工的融入和成长具有非常重要的指导意义，新员工在一踏入企业就能系统了解企业的这些信息有助于建立和培养员工与企业之间的融合感及忠诚度。因此，新员工入职培训的第一个模块就是《公司战略与企业文化》的认知课程，介绍中国石化及胜利油田核心价值理念、公司卓越文化体系，公司品牌战略定位、公司价值属性集核心价值观等理念性内容。通过此类知识的学习，使新员工清楚了解企业的性质、发展历程和文化，引导新员工更快的适应公司的大环境，也有助于在未来的工作站指导员工的行为。
作为一个定位国际化的能源企业，目前公司的主营业务都以项目的模式进行运作和管理。为使新员工在进入工作岗位前就了解公司业务的运作流程和管理模式，掌握项目运作的特点，快速了解业务能力要求，通过模块化的系统培训，使新员工对公司有一个全面、深入的了解，对新员工的顺利入职、稳步成长，快速成为推动企业发展、德才兼备的生力军，奠定了良好的基础。
2.3 分阶段、分层次开展培训评估，确保培训的有效性
为使新员工培训工作更具有高质量、高实效、高水平胜利油田长期以来不断加强入职培训的评估工作，通过课堂评价、考试测试、跟踪回访等形式，分公司和部门两级深入开展新员工的入职培训评估工作。按照公司ISO10015培训管理体系要求，结合公司培训管理实际，对入职培训中4学时以上的专题培训进行实时评估，填写评价表，并及时反馈给培训负责人，作为工作改进依据；各部门对接收的新员工实施导师指导制度，公司按季度与导师进行培养情况回访，并填写阶段性培训评估报告，及时掌握新员工岗位适应及能力提升情况，作为未来员工培训的经验性资料，进一步提高新员工入职培训工作水平。
三 新员工入职培训未来发展展望
新员工是一个企业未来发展的希望所在，如何引导新入职员工尽快融入企业环境，实现员工和企业的共同成长，这对于培训工作提出了很高的要求。学习无止境，培训无顶峰，对于新员工入职培训工作，需要在以下两个方面做出更大努力：
3.1 培训需求的细化与深入
需求调研是做好培训的基础性工作，因其工作量比较大，比较繁琐，所以目前很多企业在需求调研的环节上不够重视，导致培训的针对性出现偏差。为加强培训的针对性，作为培训管理人员，应进一步深入和细化培训需求的调研，胜利油田拟在招聘期间开始需求调研工作，征集、填报培训需求信息，并尽可能具体明确，进一步提高培训的针对性、实效性。
3.2 培训内容的个性化定制
目前各个企业的新员工入职培训都相对趋于规范，形成了一定的企业标准，特别是通用管理知识培训模块更趋于成熟，但大部分企业对于新员工个体培训需求内容往往难以针对性开展。随着培训方式的日趋灵活，培训资源的不断丰富，企业应根据新员工的个性化知识需求意愿，探索开展新员工个性化培训的新路子、新方法，最大程度的满足青年人的学习成长需要。
4 结束语
石油企业如何将新入职大学生由学生转变为职业人、企业人，既是企业人才招聘的后续步骤，也是企业人力资源开发的第一步。通过分析胜利油田新进新员工入职大学生的学习能力，总结历年来胜利油田新入职大学生集中培训经验，提出新形势下油田企业新进员工入厂教育及培训的内容、改进新入职大学生培训及考核办法。
我于xx-xx年8月6日成为公司的试用员工. 作为应届毕业生,鉴于我们实践经验等方面的不足，试用期初定为六个月.后来公司为更好地调动新员工的劳动积极性.更改了有关新员工转正的各项规定.其极大地鼓舞了我对工作的热情.在过去的两个月里,我虚心向学.努力掌握各项专业技能.在认真阅读各转正要求下.及师傅和部长助理的鼓励下，现提出转正申请(考核)。 愿接受在之后的一个月里各相关部门领导对我进行的全面考核。
作为一个刚到公司的新员工，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从新人到职员的转变。
回想两个月前我还只算是一个纸上谈兵的门外汉.在综合部的派分下我成了机油泵部的一份子.初进车间，看到里面先进且规模的设备和整齐流畅的生产线，我由衷的高兴.我更下定决心学好掌握各项专业技能.实现自己的人生理想。但后来知道我们机油泵部是整个公司最差的部门.我的同学有的是水泵部的.而他们是最好的.在饭后茶余听见他们有意无心的嘲讽. 虽然是玩笑.但这也是事实.作为机油泵部的一份子，心里难免一丝丝的不是滋味. 但是我是一个不安于现状的人. 生于忧患,死于安乐.。年轻的我们更需要磨练.更需要挫折.暂时的窘境只会让以后的我更加的有韧性.。也才真真是我们实现理想实现价值的所在地.。我会认真做好自己的本职。我相信自己，相信机油泵部，相信凯创.。
老员工演讲稿 篇【1】
我是20XX年的第一批新员工，也是深蓝公司第一个项目的第一个销售经理，所以说我的第一比较多啊。
感谢公司闫总、孙总对我的照顾。
闫总是我的领路人，讲到师承关系，孙总是我的启蒙老师。深蓝公司能走的更远，其实这中间的这种师承关系是很重要的，因为在深蓝有很多新员工，来了以后你们的第一件事有可能是拜师，当然这个拜师没有拜师仪式，但是这个拜师是在传承一些老式的优良传统的和深蓝的优良作风。
进入深蓝以来，我做过的项目很多，深蓝公司给予我的也很多，是用语言无法形容的，从进入深蓝是一个什么都不懂，进入深蓝之前所从事的行业和房地产关联性也很小。
今天是年终总结会，之前我给很多兄弟讲过一件事，入这个行呢是从发宣传单页，很辛苦。
从一个新员工到一个老员工注定要有一个过程，因为深蓝给予我的是无法形容的，也是无法表达的。
我只想给在座的不管是新员工还是老员工说：“深蓝是一个值得一试的平台，在这个平台里能走多远，发展到一个什么程度，需要一个字——悟，”
深蓝能不能给大家提供一个好的平台，我们拭目以待;你能不能在深蓝这个公司发挥好、演好、走好自己的路，要看自己的努力。最后，希望各位能在深蓝公司越走越好，谢谢大家。
老员工演讲稿 篇【2】
时光流转，星辰飞逝，看着在座各位温润的脸庞，依稀记得昨日的我们。有那么一天，我也在聆听前辈的指导;有那么一天，我也在想象工作的辛劳;有那么一天，我也在憧憬生活的美好。如今时过境迁换位思考，我想告诉各位的，实在太多。
走出校门，我们该去向何方?三年前的我和你们一样，离开了校园的温床，走上社会，来到了。由起初的迷茫到初步的融入、
认知、接纳，靠着自己的努力不断的深化细化。你们也选择了选择了这个温暖有爱的大集体，既然已经做出了选择，不妨试着去融入，不妨试着去拼搏，不妨试着去收获。无论你把它当做是平台还是跳板，是暂栖地还是终身耕耘的责任田，都希望你能有所收获和成长。你能够拿到的，不仅仅是工资。
思考人生，该如何定位?没有人能够随随便便成功，我们要放低姿态，沉入到工作中去，脚踏实地的才能走好每一步路。刚走出校园的我们多多少少有点傲骨有点骄气，大环境造就了我们，没有吃过很多苦，很多人甚至不具备独立生活的能力，对此我们要做好吃苦耐劳的心理准备，经过磨砺的翅膀才足够坚强。不能好高骛远同样也不能毫无目标，分清理想与梦想的区别，看清理想与现实的差距。千里之行，始于足下，打好基础，才能开拓人生。
如何成功的迈出第一步?对于已经踏出校园、走上工作岗位的我们来说，其实我们已经迈出成功的一步了，做财务的会整理你的第一笔账单，做技术的会接触到你的第一个项目，做市场的会见到你的第一个客户，无论结果如何，我们做过的这些，都是成长过程中不可或缺的一部分，最终能够奠定你通往成功的道路，你可以骄傲的告诉大家，我在路上!
初来乍到，渺小的我们。人才济济、高工林立，的猛人比比皆是，这个竞争激烈的社会，每个人都在奔跑，无形的压力催促你马不停蹄，不要总是相信奇迹，只有自己的努力。你以为你已经够拼命了，可是那些已经成功的人比你更拼命。这些虽是无奈的心声，更是不争的事实，普通的我们没人能为你撑起一片天，只有靠自己的努力才能收获成功。要记住，所有的行动要有结果，公司为努力鼓掌，却只为结果付费!
团结向上的企业文化，宽松融洽的工作环境，和谐而富有激情的团队，你还在等什么?和大家一样进入，有幸获得了与彼此的合作，我们以最美好的年华，在共同信任的基础上，度过在公司工作的岁月，而这种理解和信任，是一切愉快奋斗的桥梁与纽带。公司的发展，需要所有的员工坚持合作，没有这样一种平台，单个人的聪明才智是很难发挥，并有所成就的。工作中难免有时会焦躁，难免会与同事有摩擦，难免会与领导有分歧，这个时候需要我们更好的交流，没有真正的问题，只是欠缺良好的沟通。
真心祝愿所有的同事在新的一年能够信心满满、收获满满，无论在哪，都能一帆风顺，万事胜意!
老员工演讲稿 篇【3】
尊敬的各位领导，同志们：大家好!
今天我们XXXX公司全体成员欢聚在XXX，举行20XX年圣诞晚会，我很荣幸作为老员工代表同公司全体人员交流一下工作经验与心得体会。
XXX年公司成立初期，我们仅有两间办公室，五名员工，部门职责与界限没有划分清楚，工程建设尚未开展，市场开发工作刚刚起步，各项制度基本没有制定，办公地点没有固定，可以说我们就是在这种构成企业最基本的条件下开展工作的。在这两年半的时间里，我们发展成为由×人×个职能部门组成的团队，完成了XXX的工程建设，制定并完善了公司的各项规章制度、薪酬体系，发展并进一步丰富了企业文化，市场开发工作也初具雏形，各部门的工作有条不紊的开展，有了自己独立的办公楼, 这些成绩的取得，是公司全体员工团结一致、努力工作的结果。
回顾过去，我们取得了一定的成绩，感到骄傲与自豪;展望未来，我们深感任重道远。我们必须清醒的看到工作中仍存在许多不足之处，工程建设与生产运营中存在很多薄弱环节，市场开发工作仍需进一步加大力度，各职能部门之间工作的协调配合仍需改进。
有容乃大，无滞则华。我们要在激烈的行业竞争中占有一席之地，就必须随时保持一种学习和竞争状态。我们的公司一直在发展壮大，作为员工我们必须随之提高自身综合素质和专业技能。在这里我提出几点意见和大家交流一下。
①与企业同呼吸、共命运，积极进取，努力培养主人翁意识，坚守职业天职与使命
②坚决服从组织安排，不折不扣地完成工作任务
③高标准、严要求，苦练专业技能，努力提高自身能力
④努力培养团队精神，善于与他人合作
⑤自信乐观，积极向上
⑥谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于创新，敢于挑战
一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。
1、 在第一季度，以业务学习为主，由于我们公司正值开张期.间，部门的计划制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务知识，认真学习公司得规章制度，与公司人员充分认识合作;通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期找到新的盘源和了解镇区工业厂房情况;通过上网，电话，陌生人拜访多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。
2、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我们公司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。
3、第三季度的“十一”“中秋”双节，还有2011奥运会带来的无限商机,市场会给后半年带来一个良好的开端，。并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的厂房市场大战做好充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。
4、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把厂房工作业绩做到最大化!
二、 制订学习计划。做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。
三、 加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。 积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。
在经济飞速发展的现阶段，企业的发展速度也随之加快，各行业和各企业间的更新换代周期变短，在优胜劣汰的市场规则的驱赶下，多数企业都在积极调整自己的发展方向和发展策略追求进一步的转型升级。在这样的发展要求下，企业急需有创新能力有工作能力的综合素质强的专业人才加入企业的发展中，归根到底，企业的竞争就是人才的竞争。人事通过资源管理将人力资源组合到企业中然后进行合理利用，使之积极发挥个人能力，为企业创造更大的收益。人力资源的合理管理是企业持续发展的动力源泉，人力资源管理包括引进人才，为公司招聘符合要求的人才以及对现有员工的管理。在日常工作中，还要起到协调好企业员工之间的关系，按照员工的特长和专业技能分配合适的工作。人力资源管理是一门综合性强的专业管理学科，包含了管理学、经济学、法学等多门学科内容，因此需要更专业的人才进行人力资源的管理工作。优秀的人力资源管理能够最大限度发挥员工的能动性，激励员工在各自的工作岗位中出色完成工作内容，为公司创造更多的价值，使企业不断发展壮大在激烈的市场竞争中有更强的竞争力。作为一种战略性资源，人力资源是一个企业经济持续发展的动力源泉，它和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引和留住更高素质的综合型人才，在工作中通过人力资源管理，充分调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作效率，帮助企业实现最大化的经济效益。
二、旅游企业人力资源状况
旅游行业是近年来一直在不断发展的行业，在快速发展寻求转型的背景之下，旅游企业需要更加优秀的人才参与企业的日常管理运营之中，共同推进企业的进步加强竞争力。我国人民的生活水平不断在进步，很多居民会选择在空闲时间进行旅游来缓解疲劳，放松自己；交通方式也在不断进步，海陆空交通方式全面发展，出行方式越来越丰富，便利了居民的出行；各地有不同的人文景观和自然景观，不同的生活习俗和特色人文环境使人们对未知的地方有更多的好奇心。目前旅游业已成为世界经济中持续高速发展的支柱性产业，随着经济全球化和世界经济一体化的深入发展，国家之间对跨国旅游越来越支持跨国旅游等旅游方式也成为了主流方式，旅游业迎来了黄金时代。目前，旅游企业的从业人员中，管理层多为综合素质强的专业人才，但普通岗位员工基本是非专业人才，素质一般，工作中难以为企业带来更多额外收益，并且员工的流动率高，非专业人员的培养周期长，对企业的人力物力有一定的损耗。基层员工的综合素质差也会造成基层员工升职机会少，在员工长期工作之后感觉“升迁无望”而跳槽离职。综合来说，旅游企业的人力资源整体综合素质偏低，缺乏专业精英人才。特别在现阶段随着全域旅游以及电商旅游时代的到来，旅游过程中的每个环节都需要专业的旅游人才来提供有针对性的有特色的旅游服务，线上旅游从业者需要具有更灵活的头脑和创新思维能力，但是目前旅游行业的工作人员特别是基层员工的整体素质还不足以满足旅游行业的人才需求，新形势下旅游企业人力资源开发与管理创新研究迫在眉睫。
三、旅游企业人力资源合理利用的有效措施
（一）做好员工激励工作。激励工作是人力管理的重要内容。在旅游行业中服务意识是非常重要的，员工在企业中一直充当着一位服务者的角色，容易出现对工作的倦怠意识，因此人力管理就要更多得通过人性化的激励机制去激发员工的积极性。在员工激励中要注重以员工为本，有差异化的进行激励，不同性别和不同年龄层次对工作对个人的需求是不一样的，例如20～35岁的员工注重自己能够得到更多的发展机会和升职空间，而40岁以上的员工更重视工作的稳定性，人事管理要因人而异针对性得进行激励，同时做到公平、公正，对每位员工一视同仁，赏罚分明，还要注意奖励及时，对为企业带来重大收益的员工及时奖励，从而调动起员工为公司创造更大的收益的积极性，形成良性竞争的工作环境。在激励方式上，有物质激励和精神激励等多种方式，在多种情况下需要这两种方式相辅相成共同作用。物质激励是基本的激励方式，最常见的有奖金、绩效等方式，完善员工的竞争和升薪机制，例如某些企业会在固定的季度参考员工的工作表现而加薪，提高员工的忠诚感；精神激励有口头表扬、公告表扬信等方式，作为旅游企业有自己的企业文化，精神激励还有利于企业文化的宣传，对员工的价值观念和精神追求有一个引导和融合作用，可以凝结成企业员工的精神力量，形成企业核心竞争力。精神激励还包括对员工情感上的补偿，使员工对企业形成精神依赖，更加愿意为企业奉献自己。人力资源管理最重要的是要让员工们做到各尽其职，尽力发挥员工的最大作用。（二）做好人力资源管理的专业性。人力管理部门的自身素质也是需要不断提升的，人力资源管理是一项要求高的管理内容，对从业者有很高的要求。人力资源管理要根据企业的发展情况指定人力资源规划，哪些职位需要招聘员工，需要招聘多少名新员工，采取什么样的方式进行招聘，怎么做入职培训等一整套招聘机制都需要人力资通过对公司的发展进行分析之后再进行制定。对于优秀员工要进行奖励采取积极的政策留住人才，对于不合适的员工也需要及时止损进行上报劝退。还需要对绩效考核和薪酬制度根据企业发展不断完善。人力资源管理工作还包括建立企业的组织架构，建立选拔机制、牵引机制、约束机制、激励机制、竞争淘汰机制、企业文化机制等一系列机制，明确各岗位的权责关系。还需要做好协调管理者，在公司的日常工作中起到对其他员工的监督作用，在各部门之间做好信息的沟通传递。使各部门之间能够协调配合。规章制度的制定这一系列的工作需要人力资源管理者具有专业化水平高的特点，还需要有灵活的思维能力和良好的个人综合素质，企业的管理中需要更多的灵活性，严格按照规章制度进行员工的奖罚有时候会显得过于死板而造成员工不满，人事管理要将专业与灵活进行一个协调，灵活进行奖惩促进企业管理水平的提升。因此，人力管理者的自身素质也要不断加强。（三）开展高效的人才招聘工作，保证人力资源持续发展。目前的就业形势呈现出非常不均衡的发展状态，企业人事感觉招聘困难，难以招聘到合适的员工，而大学生等急需找工作的人群却找不到工作，形成一个僵化的就业招聘困局。对于企业的人力资源管理，首先要充分正确认识企业的发展状况以及企业发展中急需的专业方面人才，对于招聘职位要做到一定的了解，在招聘之前做到对招聘职位的基本了解，对工作内容、工作时间、地点、工作的薪资待遇等有最基本的认识，这样在面对应聘者时能够展示出自己的专业性更好地展示工作的特点与企业的优势。人力资源管理要掌握多样招聘渠道，常见的招聘渠道有高校联盟、招聘网站、员工内部介绍等，目前还有管培生制度等人才培养方式，不管何种招聘方式都是作为人力资源的重要渠道，要建立自己企业的强大储备人才资源库。对于员工流失率高的岗位，要进行深入了解和原因分析，找出症结所在对症下药。（四）开展高效的培训工作，使新员工得以快速成长。员工的入职培训也是人力资源管理的重要组成部分。对于快速发展的旅游业而言，需要更多综合素质强的专业人才的加入。招聘时要优先专业人才，在员工入职之后要及时进行培训工作，包括公司的规章制度，例如上班时间、休假制度以及薪酬制度、奖惩制度等基本制度，还有企业理念和公司文化，作为旅游企业，服务意识是非常重要的，要求新员工在入职的第一时间就树立起服务意识。企业文化的培训可以使员工在思想上与企业保持共同前进共同发展的态势，提高新入职员工对企业的认可度，使新员工能够快速融入企业集体。专业技能的培训是培训的关键，尤其是对于新接触旅游行业的员工来说，工作技能是员工能够快速进行工作的基本条件。在以往的新员工培训中有各种问题，例如企业为了发展需要会直接要求新员工上岗，对员工培训不够重视造成培训的时间投入较少，达不到预期的效果。在形式上，培训不建议采取天马行空和高谈阔论的说教，企业希望通过喊口号、画大饼的方式使员工对企业有憧憬和展望但往往事与愿违，在缺乏基本了解的情况下，新员工更重视自身在企业中能得到什么锻炼机会能够有什么样的发展机会，因此培训形式必须贴近员工，从员工切身利益出发进行企业文化的熏陶，通过高层领导与新员工见面的方式，使员工产生亲切感，从而在短期内获得新员工的认可度。培训时也要注意及时跟进新员工的培训状态，对一些培训中表现不佳的员工送上慰问与鼓励。最终获得入职培训事半功倍的效果。
四、结语
在旅游企业的发展过程中，市场环境在不断变化，企业发展战略和方向也在不断变化。因此需要人力资源的支持来推动企业发展，一成不变的人力资源管理方式是没办法保证企业的长期发展需要的，因此企业要不断研究创新管理方式，通过企业形象的树立创造有竞争力和向心力的企业氛围，还需要通过激励措施、良好的人才引进体系提高员工凝聚力，发挥员工的最大价值，为企业获得更多收益。
主要参考文献：
一、培训情况
1.1组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。
1.2关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训；7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。
1.3特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人；9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知；10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人；8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。
二、常规培训管理情况
2.1培训设施管理情况：所有培训南水培训教室7月-11月使用83场，培训设施依旧保持原样，教室每次培训结束之后都有要求单位进行清扫卫生，并且每星期都有去检查实施情况，教室在使用期间，通过对各单位的协调沟通，没有发生一起在时间上有冲突的情况；409培训教室的使用，除了每周二、周五定期的新员工入职培训外，还用于了其余单位的培训、考试及会议，教室卫生每星期都有让阿姨进行打扫；关于电脑和投影仪的借用，由于培训设备欠缺，在十分必要的情况下，有单位需要借用培训设备，每次单位借用都有要求其单位领导签字的申请单，至今没有发生培训设备异常现象。
2.2培训资料收集情况：每次培训结束之后，都会及时催交各单位培训资料，7月-11月，共收集培训资料纸制版52份，
培训资料收集时，并不是所有的资料都完全按照了资料提交要求进行的，这是提交资料的不足之处；同时，各单位提交资料时，没有要求其提供电子版，这是今后一定要进行改善的地方。
2.3关于特种作业台账的管理：自从8月份特种作业人员信息台账出来之后，依据台账的信息，都及时通知了单位需要复审的人员进行复审，没有因为一人由于通知不及时导致证书失效的情况发生。由于公司离职和入职的人员每天都处在变动之中，因此要求了各单位将部门台账每两个月将更新的信息发来汇总，等到2012年，即将由两个月提交一次新台账改为到一个月提交一次，以便更及时的掌握公司特种作业人员信息。
三、培训工作开展中出现的问题及对策
第一，年度培训计划落实不到位的问题。对于公司领导批准的年度培训计划，一般情况下应该按照计划执行，若不能执行，应该提前告知并用纸制材料说明原因，这方面不少单位没有这样做。在2012年，培训管理员将加大对年度培训计划的落实监督力，每月月初将通知有计划的单位进行计划的落实，如不能落实年度培训计划，将要求其提供书面说明材料以备查验。
第二，培训资料提交不完整的问题。至目前为止，不少单位提交的培训资料并未完全按照规定要求提交，这也于单位培训管理员换人速度比较快有关系。2012年，将加大力度对这方面的管理，按照年检的要求，一步一步教会单位培训管理员怎么装订合格的培训资料，提交怎么样合格的电子版培训资料。
第三，特种作业台账信息待进一步改善问题。首先是台账中没有显示单位特种作业岗位的定员，有了其岗位的定员，就更能了解公司的特种作业人员的动态；然后是台账以后应该由各单位每两个月提交一次改为每一个月提交一次，然后每月都进行汇总，汇总时将体现三个月内复审的信息，另制表格，最后将汇总的台账信息每月提交领导一份以供参详。
