发布时间：2022-12-28 09:34:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业交流材料样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、工程概况：
信息商务中心工程位于市杭海路116号，是一座以服装展示和办公为一体的高层综合楼。建筑物由地上16层、地下2层、裙房8层组成，总建筑面积102915平方米。该工程不仅是省重点工程，也是市“十一五”期间“弘扬丝绸之府，打造女装之都”的重点建设项目之一。工程于20*年4月开工，计划2008年5月竣工。工程施工高峰期参建的农民工多达400余人。
二、民工学校运转的四个特点：
为了能快速、优质、安全建成这项省重点工程，项目部确立了四个目标，即确保创出省级优质工程和省级安全文明标化工地；确保创出“市绿色工地”和市“十佳民工学校”，为了实现这“四大”目标，项目部有计划、有步骤、有投入、有实践地推出一系列举措，尤其是在创建民工学校、争创“十佳民工学?！敝校钅坎恳允薪ㄎ豆赜诮徊郊忧棵窆ぱ＝ㄉ璧氖凳┮饧肺?，开展了一系列扎实有效的创建活动，并体现出了以下几个特点：
一是加强领导，加大投入，因地制宜开办民工学校。20*年8月初，项目部按照集团《民工学校管理办法》的要求创建起了民工学校，并由项目经理陈其任校长。在师资力量配备上，则以项目部主要骨干为基础力量，集团总校指导，各职能部门相关人参与授课，还经常聘请、邀请监理、社区、派出所、交警中队、劳动检察大队、行业协会、政府主管部门有关专家为民工学校作专题授课。同时，因地制宜充分利用民工食堂兼作民工学?？翁?，配置了电视机、VCD、音响、黑板报、课桌椅、空调等教学设施，并将《民工学校章程》、《民工学校管理制度》等张贴在教室醒目位置，营造好的学习场所，好的学习氛围。
二是明确任务，落实责任，丰富教学内容。项目部对工地开办民工学校的任务非常明确，那就是：坚持以人为本，共建共享“生活品质之城”为主题，以“服务工程、按需培训、学以致用”为主线，以解决民工最关心、最直接、最现实的利益为着眼点，以提高民工素质和技能水平、维护民工合法权益、确保工程质量和安全生产、促进企业、社会和谐为最终落脚点，为了实现这些目标，民工学校精心收集、编制教材，灵活安排每周二次的教学课程。在教学教材和内容设置上，民工学校共准备了20余种光盘及教材，在实际教与学过程中始终强调“三实”（即实际、实效、实用），既有常规的职业技能、质量安全知识，又有权益保障、文明礼仪、道德法制、健康常识；既让民工通过学习达到提高素质，促进技能的目的，又让民工通过学习，融入城市遵章守法，共享品质杭州。
三是精心实施，方法多样，务求实效。办民工学校说难不难。但要确保民工学校有效运转，并取得成效，这就需要机制作保障。民工学校在运转中依托的就是三个机制：1、设立考核机制，督促各班组长组织好民工按时上课，切实做到上课有考勤，授课有台帐、有备案。民工学校开办以来累计教育民工达4000余人次，教学课时达到100个学时；2、设立激励机制。为激励教员提高授课质量，激励民工学好课程，民工学校专门设立了优秀教员、优秀学员奖，大大激发了民工学校的教与学，至今已有3位教员被评为优秀教员，11位民工被评为优秀学员，累计奖励金额达3000余元；3、设立活动机制。民工学校各类教学活动的开展大多围绕工程“质量、安全、进度”三大目标，通过开设专业知识课程，要求学员结合岗位作业实际撰写心得体会，还在课堂开辟了“学习园地”，张贴民工学习心得，相互交流，互相促进。同时，还邀请市“十佳杰出青年”为民工授课，配合中国施工企业协会组织的“农民防艾滋病知识培训”和工作调研?；褂肷缜拿鞴步ā傲鲆弧笔导疃＝逃胙Ш突疃南嗷ト诤?，既推进了工程快速安全建设，又使民工实实在在地提升了素质、学到了相应的技能。
四是以人为本，落实举措，关爱民工。工地在关爱民工中，切实做到作业区安全设施投入到位有效。生活区不仅高档次建起“五小”设施，还为76间民工宿舍统一配备衣柜箱、空调，而且全免费享用。冬季确保24小时开水热水供应，夏季还给民工发放冷饮费、防暑药品等，还专门送到每一个班组。工地食堂为了迎合来自不同地域民工生活习惯，每天烧制不同菜肴，确保民工吃饱吃好、吃得卫生。正是因为工地想民工所想，冬送温暖夏送凉，不仅深受民工欢迎，还大大激发了民工生产干劲和学习的积极性。
三、民工学校所取得的综合绩效
“民工学校有计划、有投入、有步骤地推进民工学校建设，切实做到办学与关爱民工同步，学习结合施工实际，服务工程建设。不仅使民工学校建设得以有效运转并产生教学效应，而且还实现了主体结构提前10天结顶的阶段性目标，并通过了市“绿色工地”验收。2007年11月20日，在建设部全国工程质量安全执法检查中，“中纺”质量安全受到检查组的肯定与好评。
民工学校正是在建设工地民工学校建设领导小组专项指导下，通过项目部不断探索办学教学新路子，从而显示了自身特色，不仅在集团内树起了榜样，吸引了省市各大新闻媒体的多次赞扬报道，而且还得到了市建委、市建管站领导的充分肯定，市区建设局还专门组织区域内各施工企业负责人观摩民工学校。2007年9月10日，建设部、国务院农民工办、全国总工会、以及华东六省一市建设行业相关负责人来杭观摩学习期间，还专程来到民工学校参观考察，建设部人事教育司副司长张其光在参观了民工学校后感慨地说：“百闻不如一见”，国务院农民工办副主任雪哈来提称赞民工学校：“为全国施工企业提供了一条现实可靠的操作途径”。
四、民工学校的几点办学经验
民工学校之所以能得到各级领导、社会各界和同行的肯定与好评，其主要特色和经验：
一、领导重视，项目目标明确，是办好民工学校的首要前提；
二、过硬的软、硬件设施，是推进民工学校办学成功的必要手段；
三、办学与关爱民工同步，是调动民工工作学习积极性的有效途径；
四、学用结合、服务工程，是激发项目坚持办好民工学校的动力所在；
一：从事狭义上的外观设计工作，完成公司项目的设计和配合，完成和客户及外部设计公司的对接和改善工作。
工作效益：1：保持客户对我们创意设计的认可度。
2：保证设计工作的正?？?。
工作范围：外观造型
工作前景估计：
从设计工作的市场发展估计，如果我们综合设计能力按照现有状态缓慢或停滞发展，在车灯行业设计没有形成主流影响力，以后自主设计会逐渐减为零，设计工作如果没有量的推动，很难保持高效的进化。
如果按照现在惯性进行，以后我们设计部门的主要工作，预计会发展如下：
年度
——外观设计，我们承接自主设计车灯在3—5款，大部分由其他知名设计公司完成概念造型。
——结构设计，15—20款。
——配光设计，20余款
年度
——外观设计，我们承接自主设计车灯0—1款
——结构设计，结构设计逐步转变为结构可行性分析，设计公司和主机厂肯定会加强结构设计的人力资源。以减少设计配合缺陷和外包设计成本。他们将完成大部分的结构设计，我们做可行性分析
——配光设计，LED技术逐渐成熟，成本开始满足量产化需要。因造型的需要，一半以上的灯具将涉及使用LED，配光难度大大降低，配光开始适于普及学习。
年度
——外观设计，工作岗位取消
——结构设计，结构设计工作再次转变，主要从事技术能力符合性分析：结构设计人员将我们公司的制造技术能力反馈设计公司或主机厂，经过双方的沟通协商，他们调整技术能力要求，调整完数模后交付我们进行生产。
——配光设计，光源公司进一步拓展市场的细分领域，光源、光学元件以及配光部件开始整体设计为小体积的标准光学组件，暂如目前的透镜组，预计以后的光学组件将以很小体积的LED包形式出现，直接满足各功能灯的照度光形需要。我们配光设计的主要工作是：选择何种光学标准件最适合我们的性价比要求。
年度
——设计部门基本边缘化。主要从事设计对接和局部的修改调整工作
——我们公司主要从事专业的灯具塑料件制造和灯具的组装。
作为一个技术设计人员，这样的前景是我们不愿意看到和接受的，也是我深为担忧的。没事可做比不没钱可拿更没前途。
二：从单纯的外观设计转向概念设计，由最富有理解力和前瞻性的设计师带领团队
概念设计的理解：
对产品所要表现的造型风格、功能需求、主要技术参数，以及目标群体的特性要求进行主格局的整合设计。
概念设计师的主要作用
1、准确的发现并引导目标群体的需求，将需求熟练的转化成产品控制过程。
2、将专业的行业技术转化成非专业群体可理解、使用、并向往的产品。
概念设计师身份合成如下：
30﹪艺术能力+30﹪技术能力+15﹪意图理解能力+10﹪各专业工具的使用能力+10﹪沟通销售能力+5﹪管理能力
工作效益：
1：向主流设计势力靠近，能部分争取灯具设计行业的言语权。
2：保持设计的开拓精神，在专业灯具设计行业，综合设计能力或设计发展速度能够高于国内设计公司和主机厂。
工作范围：
1、培养2位外观设计人员，从事一般项目的设计，配合外部设计公司完成对接和局部改善工作。规范控制设计过程。保证正常的设计项目开发。
2、概念设计工作分为两块：
A、建立概念设计方案储备库，将尽可能多的造型设计元素进行归纳，针对各种外形的灯具作风格展开。在系列风格下再展开造型变异，形成具有一定规模的设计库。目地是将创新工作简化成一种可快速借鉴和生成的流水线生产模式。按照设计库的设计指导，可以将对个人的创新能力要求降到最低，一般的设计人员也可作出良好的设计方案。
B、主要从事前瞻性设计，把握灯具设计的方向，开拓新的设计元素，保持设计活力，逐步向主流设计势力靠近。目的一是提高设计创新实力。逐步争取灯具设计行业的言语权，目的二，为公司提前储备设计案例。
3、共同从事新材料应用和新结构研究，这是一项团队的联合工作，初期，小团队由概念设计、材料应用、结构设计、RP制作四个涉及频率最多的工种组成。团队共四到六人，现阶段由公司内部各岗位抽调精干人员组成。需要强调的是，每个人都是具体事务的执行者，将想法转化成可执行的操作方式是对每个人的要求。这种简单的组合主要考虑避免策划过程的拖延，以精干的人员和务实精神来保证快捷高效的沟通和执行。
年度目标：
——完成3项材料及表面材质处理新方式，
课题举例：彩色镀铝
实现途径：依托材料公司的研究成果，围绕我们设想的需求，选择合适的应用技术进行试验。
——设计5项有普及意义的有效新结构。
课题举例：利用张力和受力角度的巧妙转化，两个塑件在不穿透的状态下和无连接辅助件的情况下，完成紧固配合安装。
实现途径：1，购置先进灯具拆解，模仿
2，从其它行业产品中模仿，尤其是学习一些精密塑件产品结构，此途径的创新空间很大。
——根据新材质和新结构，进行概念设计整合，尝试设计由工程衍生造型的完美匹配案例。
课题举例：全透明灯具（包括装饰框和部分灯体），反映结构美感、空间和谐构造的幽深感。在视觉形式上作出新的拓展。
实现途径：灯具前沿设计借鉴
跨行业吸收
保持长期的创意思考
在试运行一年后，如果有比较良好的效果，再加入有研究精神和创新能力的工艺及工程实施人员。形成综合性比较完整的前瞻性设计研发队伍。
4、技术交流和普及
A、每个成员必须保持研究精神，长期关注和收集各自领域的发展动态、信息资料。为团队提供共享。形成共同关注和讨论的氛围。
B、每季度，面向公司举行汇报交流会，将了解和掌握的信息技术为集体共享。
C、办纯技术性质的《灯具前沿技术双月刊》让各部门客观的了解灯具的发展情况，促成一种关注技术的氛围，建立一个从车间操作人员到总经理都有言语权的技术讨论平台。
工作价值：
成立概念设计团队最主要的意义是启动了我们公司对研发的追求。
客观的说我们的技术至少停滞了四五年，对于这种现象，从我个人理解主要有以下原因：
1，没有设定明确目标，日常研发工作主要是解决现有的工程事务，系统的前瞻性和储备性的研发目标暂时没有设定。没有目标，肯定没有投入和收益。
2，公司高层在意识上关注技术的发展，但没有形成一个有效的执行方案，让各个层级的相关人员，来围绕共同的目标努力。有很多消极因素在影响领导的决心：目标期望太高、效益产生周期太长、人员的技术能力缺陷，资源不足、利益分割隐患、执行途径无效、情绪因素?？凸鄣乃?，在我们公司这已经是一种习惯，这些消极因素，我们现在还没有能力和基础去一下子全面解决。
3，?；斜环纸猓５难蟹⒐ぷ髦饕叛塾诮饩鲆院蠼⑸募际跷侍?，我们多年以来的所谓研发实际是在做技术应用工作，正是这种性质决定了在当时情况下，第一选择肯定是解决当下事务，当下事务会不断地产生和延续，研发工作就不自觉地后推。只有在技术落后非常明显时，危机感会重新建立?？贾?/p>
前瞻性和储备性的研发是迟早要做的工作，迟做不如早做。在目前情况下，要构架一个完整高素质的组织机构去从事这项工作，最乐观的估计也要到两年以后。所以寻找一种可操作，并可快速执行的研发方式，是当务之急。在目前情况下，组成这样一个上述的小团队是对资源需求最小的一种方案。
对于技术人员来说，追求前沿技术就像商人追求利润一样是一种本能行为，每一次创新作业的完成都会刺激着从事者的成就感，这不需要过多外力的推动，只需要设定明确的目标，和不人为刻意干扰的环境。目前我们的技术是落后的，可以做的事情很多，简单的设计改进也能很快看到效益。对于团队，我估计最保守的效益创造值不低于500万/年。这是一项在前景上还有很大空间可以拓展的双赢行为。
成立概念设计团队对公司目前的意义，就相当于雪球中心一个小核的作用。我认为追求前沿技术是技术人员的一种本能行为，它的活动过程，会引起其它相关技术部门的关注，并产生刺激反应?；嶙匀坏囊苑侨宋姆绞礁纳破Ｈ淼募际跎杓苹肪?。
三：成立开放性的灯具概念设计工作室。
工作效益：
1，理想目标是成为国内灯具设计的主流品牌之一
2，成为天翀集团一个新的赢利机构，同时提升整个天翀集团的品牌价值。
工作范围：
1，提供汽车灯具概念设计咨询，建立基于行业的讨论沟通平台。
首先需要明确一个客观现象，随着信息业的发展，“世界是平的”这一言论，在越来越多的领域里论证了其客观性，各行业的基础技术已经没有保密的可能性和保密的必要性，同时基础技术也不断地刷新并公开，我认为暂时的技术优势，不是一种保证地位的直接手段，而是说，拥有暂时的技术优势，就拥有比别人更高效率进行研发的基础资源。竞争的展开领域最终会集中在效率比较上?；痪浠八担颐且饩鍪窃趺茨芘艿酶欤槐鼐啦谌绾稳枚苑矫恍?，所以我认为应该和外界共享一些基础数据，进行广泛的技术交流。获得影响力和赢得尊敬比保守基础数据更值得争取。最主要是可以集众所长，和行业保持同步。
设计行业两项工作很重要，一、满足或超过一般人期望的设计实力，能够提供指导性的解决方案。二、形成良好的行业口碑，能够使人产生首先首位联想的品牌效应。比如美国NBA之于篮球运动，在品牌的认知度建设上，建立专业的车灯设计网站是个可以考虑的办法，在现在商业行为中，人们习惯了以网上搜索来完成第一手信息资料收集，网站相当于机构的名片，是种非常有效的宣传媒介。
设计网站要形成影响力，需要解决两个基?。?/p>
一、浏览者的各种需求是否能快速满足，
二、浏览者是否愿意和网站机构形成信任亲和关系，产生良好的互动。
如果建立设计网站，我们将面临解决以下几个问题。
1人气点击指数、
2会员涉及广度、
3基础设计资料的准备和更新、
4前沿技术的讨论和解读能力、
5各板块的支持资源、
这些工作在短期内预计无法顺利运行，我觉得在初期阶段，与目前的车灯门户网站联合运行，是个良好的过渡选择。
2，承接汽车灯具的设计业务
车灯有很大的市场，我们份额还不到5%，专业的车灯设计组织则相对更少，远远没有达到饱和竞争的状态，主机厂、整车设计公司、灯具厂家、改装市场，都可以发展为客户，关键是谁能提供最合适的整体解决方案。在灯具设计上，我们拥有了一定的经验，和一般的设计公司相比，属于领先起跑。但在跨行业设计比较上我们属于末流水平。我们现在要做的是，利用开放的市场平台，补充我们在设计理解上和技能上的不足，以客观的市场竞争来完善设计。通过大量的业务作业，完成一种高效创新的进化。
3，分阶段展开灯具的综合研发，
对于车灯设计，我一直这样定义：凭借训练、技术知识、经验及视觉感受赋予车灯在造型、结构、材料、形态、色彩、表面加工和装饰上新的品质和资格。显然这是一项以创意为途径，以技术资源为核心，以成本为前提的整合过程。
——创意环节，
创意环节我们有了多年的实践。目前可以进行同步竞争，展开原创性设计
——技术资源
技术资源环节是最急需提高的。计划如下：
年度要求学会模仿，过渡期一年。
同时对数据库进行整理，公司成立近十年，还没基本的数据库，这是个大玩笑，数据库对公司影响深远，可以知己所长及所缺。设计工作不整理相当于丢失一半的技术价值。最主要是造成后续乏力。
—年度，要求能够展开借鉴性的创新。
年度要求展开原创性设计，设计能力达到可以申请实用新型专利程度
——成本控制
成本控制是我们设计部门长期以来关注较少，缺少一种科学的方法去控制的一项工作。
年度可以完成针对产品设计的直接成本控制。这不是一项难度很高的工作。
—年度尝试设计管理的成本控制，解决以下几个问题：目标的准确性、过程的科学性、效率指数、个人的热情度和潜力的发挥程度。这是一项需要进一步思考并很有难度的工作，现在只能说可能会有良好的解决方案。
年度尝试资源的成本控制当一项活动需要和外界发生互动的时候，成本就不再是孤立的，我觉得应该用回报率来衡量。实效合作可能是以后降低资源成本的常用方式。
——设计理论积累。
设计做到一定程度后，必然会考虑学结设计的规律和理论，并在本领域尝试对理论进行发展。这是一项困难漫长的累积。是设计人的发展追求。设计工作是一项服务性质的行业，设计成果服务于企业，设计理论服务于行业和社会。在专业灯具设计的范畴内，我们需要考虑概念设计能在什么程度上对整个设计过程起到作用、需要什么技能、需要怎样的过程控制方式。如何进行分工和合作，存在的意义。
4，向研究性的专业机构转化
经过积累，逐步从工作室机构性质向研究性的综合专业机构转化。侧重于市场关注和实效性研究。最终的价值以回馈行业和社会为目的。
在我的理解中设计是一项值得终生从事的职业，革新、担当、良知、忠诚是我对设计人的理解。
一、以职责管理为中心，转变以职务管理为主的干部管理模式，建立有效的干部管理机制
《干部任用条例》和“5+1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物行业管理的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。具体做法是建立“两个体系、三个机制”。
（一）编制干部管理职责体系。全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准，全面接受广大职工的监督和检查。
（二）完善干部管理决策体系。坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。无论组织推荐还是竞争上岗的干部，都在专家考核评价的基础上，由党组结合岗位目标集体研究，最后确定人选。
（三）健全干部考核评价机制。根据岗位职责确定干部岗位职责标准和考核评价指标，建立主体明确的评价方法，按照层级负责的原则，确立了以部门评价为主导、内部评价与外部评价相结合的绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。建立了由所内外专家组成的聘任委员会、考核评价委员会等工作机构，部门评价结果均参考工作机构的综合评价。专家考评机制的建立为决策提供了有力的依据。
（四）优化人才资源配置机制。坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾政策性安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上。我们先后推行了提前退养、低职高聘、高职低聘、事业编制转企业聘用合同制等办法，调整了部分干部的职务和岗位，在一定程度上推进了干部的合理流动。
（五）建立干部监督激励机制。以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，建立了程序严密、制约有效的权力运行机制，强调责权利的一致性，着力加强了对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，开展了业务审计、业绩考核、民意调查等工作。同时进一步完善了干部激励保障机制，构建干事创业的文化平台，改善了办公环境、办公设施，制定了与工作岗位相适应的工资体系，加大了岗位工资和绩效工资的比例。
二、以全员聘用为基础，转变编制内聘用的单一模式，建立以聘用合同制为主体的多种用人机制
长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。为解决这个矛盾，我们积极探索了编制外聘用方式，建立了以聘用合同制为主体多种聘用方式并存的聘用机制。具体来说，现在存在的聘用方式有聘用合同制、劳动合同制、特聘合同制和编制外委托聘用合同制等形式。
（一）以聘用合同制为基础实现编制内全员聘任。我们按照“简化领导层次，精干管理部门，强化业务部门，分离经营部门，后勤服务社会化”的原则，结合单位实际发展情况，明确人才结构的具体目标和比例，采取合并、加挂、归口管理、合署办公等形式对原有机构进行调整，弱化行政职能部门，强化业务科研中心，形成了以4大中心为主体的业务机构，促进了职能优势向技术优势、结构优势向综合优势、局部优势向体系优势的转变。在此基础上，我们重新编制了岗位，以岗位需要为目标开展了全员聘用工作，按照中层管理人员竞争上岗、其他人员双向选择上岗，专业技术职务聘任采用多种任用形式推行聘任制，实现了以岗位管理为中心的全员聘任制度。
在实行聘任制后，出现了人员分流情况。我们积极采取措施解决了相应问题。一是以内部消化为主妥善安置未聘人员。对接近退养年龄的人员，经本人申请，组织批准，办理了提前退养手续；对待聘人员，采取岗前培训、内部转岗、企业转制等方式促进就业，先后有部分人员实现内部转岗或转入企业。二是解决人事劳动争议。设立了人事劳动争议调解委员会，对聘任合同中约定事项产生争议的，采取协商、调解、仲裁等方式予以解决。
（二）以劳动合同制为基础实现编外人员聘用。在现有编制条件下，为适应事业发展需要，我们部分使用了编制外人员。编外人员的聘用与编制内职数之间存在矛盾，对于属地外单位，属地人事部门仅以编制内职数为依据办理人员聘用关系，而不是与本地企事业同等对待。为解决这个矛盾，我们依托公司化运作的后勤服务公司，与属地人事部门达成人事关系代办代管协议，对编制外人员实现委托合同制管理，兑现了编外人员在属地应该享受的人事待遇，如各种社会保险、工资福利待遇等。我们为临时用工人员也办理了相应手续，切实保障这类人员的权利，为他们办理了社会保险手续，使工作年满15年的农民工将来也可以从社会领取生活保障金。同时我们还加强编制外人员的文档管理，对人事关系在本地的编制外人员的文档委托人事关系公司进行统一管理，每年将个人政治待遇、工资待遇、考核结果等材料移交人事公司，统一归档保存，切实维护编制外人员的各种利益。
（三）以特聘方式为基础解决特需人才的聘用。在人事工作中除存在编制矛盾外，还存在引进人才人事关系的转调问题。在事业发展过程中需要引进急需紧缺的人才，但被引进单位不同意调转引进人才的人事关系。为解决这个矛盾，我们积极协调属地的人才工作站，与其签订了特聘工作协议，为特聘人才办理了人事关系手续。按照协议规定，我们与特聘人才签订了聘用合同，解决其所有人事待遇问题，暂时实行“人档分离”的管理办法。人才工作站在特聘人员工作年满1年后，重新向被引进单位调转人事关系，如果被引进单位仍不同意调转人事关系的，人才工作站可经属地人事部门同意后，为特聘人员重新建立人事档案。人才特聘方式较好地解决了人才引进的瓶颈问题。
三、规范分配体系，转变单一的分配方式，建立以按生产要素分配为主体的多元化分配制度
机构改革的一项重要任务是分配制度改革，为客观体现每个工作人员在工作中的自我价值，我们在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上，根据部门和岗位性质的不同，探索建立了以按劳分配与按生产要素分配相结合的多元化分配体系。
（一）根据岗位性质确定了新的工资结构。以劳动、知识、技术、能力、经验及风险大小为要素对岗位进行分析，确定以岗位薪金为主的工资结构，将工资划分为基础工资、岗位薪金和绩效薪金三部分?；」ぷ视杀曜脊ぷ省⒔蛱筒固钩?，岗位薪金主要根据所在岗位的风险和责任大小，工作量和工作的复杂程度等因素确定，绩效薪金根据完成的任务，取得的业绩和效益确定。新的工资结构较好地将职工的岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，提高了职工的工作积极性，起到了激励作用。
（二）根据机构性质制定了搞活内部分配的措施。根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向，实行分类管理，将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门。公益性职能部门的工资完全从事业经费中支出；准公益性部门的基础工资由事业经费中支出，其他两项与经济效益挂钩，由自己承担，在行政总量控制下自主分配；在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式，基础工资、岗位薪金与绩效薪金均自行承担，在行政总量控制的基础上，岗位薪金和绩效薪金完全从可分配利润中支出，部门自主分配。搞活内部分配，较客观地肯定了不同部门的业绩和效益。
（三）根据岗位业绩加大绩效奖励力度。我们完善了奖励制度，对在科技开发、课题争取、项目建设、经营管理等方面做出显著成绩，创造显著经济效益和社会效益的人员，给予相应的物质奖励，对有突出贡献的人员给予重奖。
四、积极协调解决体制内外的矛盾，以强化管理为动力，促进人事工作不断向前发展
事业单位改革的目的是要通过实行聘用制，转换事业单位的用人机制和分配激励机制，建立符合市场经济体制要求的人事劳动管理制度。在市场经济体制下，聘用管理方式、分配激励方式更趋社会化，要求人事改革积极寻求与市场经济体制接轨的解决方式，但实际工作中仍然存在不少问题。
一是传统人事工作与现代人力资源管理之间的矛盾。事业单位的人事工作仍然很大程度套用机关模式，特别是在人员业绩评估、考核、分配工作中受到较大限制，不能最大限度地发挥机制作用，需要借鉴现代人力资源的管理模式。
二是社会保障制度与人力资源配置之间的矛盾。我所编制内人员在属地不享受属地的养老保险政策，导致编制内人员流动困难。聘用制改革的目的是要实现全员聘任，依据岗位要求，在聘任过程中不可避免地会出现人员分流和人才引进问题。但在现有的保障体制内不能促成人才的合理流动，最终还是影响了改革的效果。
**市中亿设备实业有限责任公司是一家民营企业，现有员工55人。主要生产道路灯杆和环卫设备产品，公司已成为湘西北地区独家生产道路灯杆的企业。2007年被省科技厅评定为“双高”（高新技术，高新产品）企业。2007年公司实现工业总产值1500万元，上缴税金110万元，分别比上年同期增长了20%和50%，企业迈上了一个新台阶。纵观公司发展过程，凝聚着各级党委、政府的关爱和社会各方的支持，展示着公司管理层的经营理念，同时也凸显着公司工会在推动企业的发展中表现出的不可替代的重要作用。我们公司卓有成效的工作，在实现维护企业发展与员工两个方面利益的“双盈”的同时，也促进了公司工会组织的定位，提升了工会工作水平。
一、围绕民营企业发展，搞好工会工作定位
我们公司于2005年5月正式成立工会。为了适应民营企业的发展和要求，把握工会组织的工作定位，在如何突出民营企业特点展开工会工作，一直是我们工会思考的问题。近几年来，在市、区总工会的直接指导和公司的重视支持下，经过不断的总结，现以逐步形成具有民营企业特点的工会工作基本思路和较为明晰的工会工作定位。按照《企业工会工作条例》，结合公司自身实际，始终抓住工会组织建设不放松，制定了工会工作规章管理制度，明确了工会组织建设目标任务，尽可能地把员工吸收到工会组织中来，彰显了工会组织的生命力和影响力。一方面，我们以企业生产经营为重点，充分发挥工会组织的优势，组织开展各项活动，调动职工的积极性。另一方面，紧紧围绕企业的发展，积极引导全体员工以主人翁精神做好岗位工作，始终致力于营造稳定的生产和工作环境。构建和谐的劳动关系是企业经营和正常运转的前提和关键。我们还把发挥工会组织的宣传、教育优势，作为工会致力于营造稳定的生产环境的重要途径。利用宣传橱窗、黑板报宣传有关法律、法规和政策，注重化解各种矛盾，确保了企业的发展与稳定。
二、维护员工切身利益，履行员工合法权利
为维护员工的合法权益，调动员工的积极性，公司工会认真贯彻落实相关法律法规，严格按《劳动法》规范用工。去年2月，我们工会代表全体员工与公司签订了劳动合同，还为员工购买了养老保险和意外伤害保险；在员工生病和员工家中有红白喜事时，工会都积极组织慰问，并积极帮助员工解决工资上调问题。由于物价上涨，员工期待调增工资，工会及时出面与老板协商，很快达成一致意见，员工工资在去年增长10%的基础上今年又增长了11%，从而使员工的工作积极性得到了更大提高，在一定程度上，体现了工会组织的关爱，密切了公司和员工之间的关系。
三、丰富员工文化生活，改善员工生产环境
为了让工会真正成为员工之家，营造“员工爱企业，企业爱员工“的良好氛围，建立和谐稳定的劳动关系，工会组织了丰富多彩、健康向上的活动。去年5月长假期间，我们组织员工到风景秀丽的桂林旅游，让员工开阔了眼界，增长了见识；为了丰富员工的业余文娱生活，工会建起了员工活动室，添置了电视机、影碟机等娱乐设施；10月份组织了拔河、下橡棋比赛；年底举办迎新春晚会，老板和员工同台演唱，既融洽了员工与老板之间的关系，又丰富了员工的业余文化生活。为了改善生产环境，工会为员工添置了防暑降温设备，7-9月高温期间组织科室人员送姜茶、冰棒到车间，并为员工买来防暑药品，真正做到了关心体贴员工，增强了公司的凝聚力。
四、开展学习教育培训，组织员工劳动竞赛
一、当好协调员，形成推动合力。市委、政府通过多形式地沟通、联系、协调，深入大型外贸外资企业考察调研，检查商标战略工作，每年组织召开商标战略会议，请企业老总座谈“面对面”互动沟通：企业主动向政府汇报，定期上报相关材料，全力争取各级政府的资金、项目等政策支持。在市政府的牵头下，经过反复与相关职能部门、行业协会沟通，以制度的形式确定了10部门和5名市级领导各自的职责，规定市委宣传部主要负责组织协调新闻媒体共同做好区域品牌和著名商标、驰名商标的宣传工作；规定市商务局主要负责通过协调“医用纺织产业集群升级”优先开展区域品牌建设；要求各镇街道迅速建立镇街一级的商标战略推进工作小组，各行业协会主要研究行业的区域品牌规划和发展方向，积极推动产业集群的区域品牌注册工作等，形成各单位齐抓共管，协调作战的工作格局。同时，积极推动把实施商标品牌战略纳入相关市直部门以及镇街绩效考核目标，积极推动市政府设立商标战略专项资金，全面完善包含组织、推进、绩效评估等在内的体系建设。
二、当好辅导员，实施贴身指导。在省著名商标申报工作中，市直有关部门以定人、定企上门的方式，开展针对性贴身辅导；以结对子的形式，针对新取得商标注册的企业，实行“一对一”引导服务，市工商局指导企业正确使用商标专用权，并实地指导企业通过宣传、品牌营销等手段提高商标这一无形资产的价值，市商务局还协助企业利用商标专用权作质押融资，如帮助奥美公司融资数千万元。同时，市工商局进一步完善了商标数据管理，已经建立了商标管理“一档两单”，即注册商标档案、驰著名商标清单、重点驰著名商标培育清单。
三、当好“服务员”，搭建工作平台。创建网络服务平台，依托市商务局商网，专门设立商标服务专栏页面，展示驰、著名商标图片，设立商标信息栏目，宣传商标战略工作的推进情况；驰、著名商标创建工作的进展情况；商标战略优惠政策和相关信息等；并力争到年底实现网上商标查询、咨询、交易、展示、消费维权等功能到位。市商务局举办了省著名商标申报培训班，并计划针对不同层次企业定期开展商标注册和?；づ嘌?，重点面向年出口创汇额在1000万美元的骨干企业开展商标国际注册和?；ぷㄒ蹈ǖ?，引导外向型企业走向国际化商标战略。
四、当好“宣传员”，营造良好氛围。拍录以医用纺织产业集群和食品加工产业集群为主要对象开展商标战略个性化的宣传短片，在主要公路、出口基地和市内五大工业园区，制作商标战略宣传的大型公益广告牌，并利用消费者权益?；と铡⑹澜缰恫ㄈ招艿仁被?，采用印制宣传片，派发商标品牌宣传小册等多种载体开展宣传。
五、当好“调研员”，把握工作方向。市商务局与市政协联合开展大型调查，提出了大量合理化建议，以此推动市委、市政府牵头开展针对性调查研究，协调各相关职能部门积极参与，重点对奥美公司、鸿新公司等出口大户及安福寺果蔬出口基地的产品与技术创新深入走访、调研，在充分咨询、协调相关行政部门、各类企业代表、各主要行业协会的基础上，拿出了有针对性的研究报告，如开元化工精细化工产品专利?；ず鸵僚滴ㄊ⑵放频拇唇?，摸清了现状，找出了不足，也列明了工作的设想，对下一步的工作开展起到了较好地促进作用。
交通运输特别是道路运输生产的特点决定了减少能源消耗是企业降低成本，增加效益，提高企业核心竞争力，节约社会资源最有效的途径。我公司领导历来十分重视节能减排工作，特别是近期油价猛涨，20__年平均每月消耗燃油42．5万升，燃油价格上升一块钱，公司每月经营成本净增加42．5万元，加上国内通胀等其它因素，20__年上半年公司经营成本由07年的5769万元上升到6366万元，上升了597万元。面对高油价时代的到来，运输企业经营压力剧增，节能减排关系到企业的生命和生存，我公司把做好这项工作当作企业扭亏为盈的重要措施之—，在这力面积累了一些经验：r />抓管理
1、建立有效的考核奖惩机制。据我们测算，油料消耗成本占运输企业成本的28％以上。当前，油价暴涨，成本更高，建设节约型企业、推行精细化的成本管理，是提高企业经济效益的重要途径。我们首先抓好车辆的“三节工作”管理，特别是抓好车辆燃料消耗的考核管理。针对我司的车型车况较复杂的特点，为确保燃料考核的公平和可操作性，我司安排专人对公司线路不同车型进行调研数据分析，根据线路、车型、车况、季节等因素确定了燃料消耗定额。20__年制定“三大材料”考核办法，将每台车的燃料消耗考核到每个驾驶员，高于燃料消耗定额0.5升以上的，按每升1.5元处罚，低于定额0.5升以下的，技每升1.5元予以奖励，奖罚金额最高不超过200元，单车超节油数量 按驾驶员开的趟次平均分摊。油耗指标直接与驾驶员利益挂钩后，提高了驾驶员节油的积极性和主动性。我司20__年1-6月份行驶里程929万公里，燃油消耗257万升，单车百公里油耗27.8升，20__年1-6月份总行驶里程933万公里，总油耗255万升，单车百公里油耗27.4升，同比下降1.34％，节约燃油18万多元，20__年1-6月轮胎费用56万元，千车公里轮胎费59．9元．同比20__年千车公里轮胎 63.3元下降5.5％，08年1－6月材料费用169万元，千车公里材料181．4元，同比07年253.8元下降28.5％。
2、运用科技手段实施科学管理．把gps和行车记录从单纯的车辆安全运行监控设备，变成车辆运营节能、提高运输效率的科学管理手段。为了提高管理和服务水严，我公司推广、应用gps和行车记录仪，建成cps局域冈，设立了主控中心和副控中心。我们利用gps车辆监控系统的科技手段，对所有营运车辆实时监控，要求驾驶员将车速严格控制在100公里小时以内，尽可能将车辆控制正经济时速内行驶：由于及时制止驾驶员超速行驶，收到了既安全又降低燃油消耗的效果，
3、加强营运过程管理。我司主营广深线的城际文秘杂烩网直达专线，班车到站后，经常要待班1-3小时不等的时间才能进站发班。 为了节约能源，我司规定在待班时间一律关掉电门开关(熄火)，发班前15分钟才发动车辆。这样，既节约燃油又减少对周围的环境的污染。
4、加强每日油耗统计分析工作。我们要求驾驶员每天收班后必须加满油，次日汇总，及时掌握车辆油耗情况，对当天油耗异常的车辆马上查找原因，并将车况、油耗的高低作为定班司机的依据．促使驾驶员重视节油。
5、在办公场所积极宣传节约能源的重要性。我们要求每位员工必须做到用完洗手间必须关灯，节约用水，同时，合理循环利用纸张，实现尤纸化办公，每天由办公室负责对各部室节能情况进行检查评分。
抓司机
1、加强宣传教育培训工作，分期分批对驾驶员、修理工进行专项培训，重点讲解“三节”考核办法，介绍节油经验和驾驶操作方法、要领及修车技术、解答疑难问题，并将相关资料印发到每一个人，鼓励员工多学习、勤动脑、有创新。
2、组织驾驶员参加运发集团组织的客车节油精英比赛，并利用专业测试仪器，将驾驶员操作每个动作时的车辆转速和时速、油耗记录下来，分析操作对车辆燃油消耗的影响，使司机明白如何驾驶才能达到最佳节油效果。此外，驾驶员之间也进行相互交流、分享经验。比赛最终评选出最优秀、最节油的驾驶员，以他们作为示范，向其他驾驶员传授经验，效果很好。
抓车辆
1、我公司在选购车辆时，遵循“技术先进、经济合理、生产适用、维修方便”的基本原则，从源头上控制高油耗、高排放车型的选购，推进营运车辆的节能工作。如20__年引进的尼奥普兰车型，平均燃油消耗25升／百车公里，每辆车一年可为企业节约的本文来源：文秘站 燃油成本在3万元以上，同时，加快淘汰老旧车辆，提高车辆的新度系数。
2、建立科学的车辆维护制度。实施完善的汽车技术状况捡查方法，我们通过加强车辆检查、维护，避免车辆带病运行，并杜绝“跑、冒、滴、漏”，对高油耗车辆实施改造或淘汰。
3、针对车辆技术性能运行条件、运行强度、车日行程、燃润料品质的不同．造成车辆整体性能的差异，我们在使用中，报据实际情况和车俩使用说明书的要求，确定汽车的维护周期，有计划地做好车辆的维护保养工作。我司要求维修车间每月组织1到2次的检查，技术部门专门安排人员在车间将每晚回场的车辆逐—检查尾气排放，一旦发现车辆冒黑烟、蓝烟或其他污染物超标，必须及时报修、维护，切实将尾气防治工作落实到实处，坚决禁止超标车辆上路营运。
一、提高思想认识，增加节能观念，建立健全燃料管理规章制度，是抓好油料管理工作的根基。
石油是有限的，并不是无止境可开采的，是可以枯竭的，是不可再生资源。而我们车辆运输是需要石油的，且用量较高，占我们生产成本的30%左右。仅受石油市场价格的波动，去年元月份的价格上涨，是我公司油料成本每年增加94万余元，给企业的生产效益带来了严重的影响，这不得不使我们把节能降耗放到生产成本管理的首要位置上，不得不提高思想认识，要降耗增收。
抓好节能降耗这项基础工作，立足于实际工作的基础，注重建立健全规章制度和长效管理机制，做到制度健全，管理到位，责任落实、赏罚分明。我们清理、修改了我公司的燃料管理规章制度。在传承了过去一些好的方法的基础上，又补充完善了燃料奖罚措施，对节油者给予2.5元/升的奖励，对超耗者给予2.5-4.8元的处罚。并组织驾驶员对新的管理规章制度学习讨论，这样起到了宣传、学习及提高思想认识的作用，同时又调动了驾驶员的积极性，建立健全油料管理的激励机制，这深深触及了驾驶员的思想深处，使驾驶员认识到，行车不仅要安全，而且要注重节油操作，在给企业降低油耗成本的同时，也给自己带来经济效益，对车辆技术，安全方面有所保证。
二、从实际出发，科学制定符合生产运输要求的燃料考核定额标准，是抓好节能降耗的基石。
在建立健全管理制度后，没有一个考评标准是不行的，我们根据车型…………的影响，车辆的速率变化对油耗的影响，及时合理使用制动性能，正确选择档位，良好的驾驶习惯，对节约燃料，都是相当重要的。通过开展技术培训及交流等形式的多样的活动，提高驾驶员节油操作的能力，增强了驾驶员的节能意识，使全公司掀起了学知识，学技术的文化氛围。 五、挖掘节能潜能，对新产品、新技术、新设备应注重做好试用方面的工作。
我们做好了上述几方面工作的同时，还注重对节油的新产品、新技术、新设备的实验使用。我们先后与深圳亚门科技有限公司合作试用"广电增压节能油管和节能器"，与深圳标克士环?？萍加邢薰竞献?，试用"标克士燃油添加剂"等一系列节油的实验，我们掌握了目前国内外节油产品的情况，它主要是有机化合物的混合物，利用催化中和洁净作用，分别做到改善燃烧过程，中和废气中二氧化碳和三氧化硫，来减少积炭，提高混合气体完全燃烧性，有一定的效果，但是如果使用不正确，还会造成不良的后果。通过实验，获取了宝贵的实验数据，从而了解到，目前国内在节能技术发展方面的前景。
回顾半年来的“三讲”讨论实践活动，我厂主要突出了以下几个方面：
一、突出一个“细”字，细在领导重视、措施严密、精心组织。
“三讲”讨论实践活动开展以来，我厂按照集团公司党委的统一安排和部署，认真学习了公司党委有关开展“三讲”讨论实践活动的内容和精神，统一了思想和认识。同时，结合我厂生产经营和工程建设实际情况，对如何开展好“三讲”活动进行了专题分析研究，详细制定了符合我厂实际的“三讲”教育活动方案。为了组织好这项活动，厂领导亲自挂帅，成立“三讲”活动领导小组，设立专职辅导员和联络员，把此项活动当作一项政治任务来抓，布置具体到了车间、科室、工段、班组和“二期”专业组等各个角落，深入到了生产经营和工程建设一线之中，做到了同步进行、相互联系、相互促进。
二、突出一个“深”字，深在营造声势、广泛发动。
为扎扎实实把“三讲”讨论实践活动开展好，并引向深入，我们及时召开了动员大会，将集团公司开展“三讲”讨论实践活动的重要意义，向广大职工进行全面宣讲。之后，各车间、机关党支部利用职工大会、党员会、班组长骨干会、座谈会、以及黑板报、橱窗、内部刊物等多种渠道、多样方式，使广大职工知责任、明目标，清醒地认识到了安钢所面临的形势和任务，树立了信心。为使活动真正取得实际效果，我们实行了“领导班子承包责任制”，班子每个成员对口承包一个单位，形成了包保网络，并且参加对口单位的座谈和讨论。各车间工段班组也多次组织召开了各种形式的座谈会，与会人员围绕如何开展好“三讲”活动，结合自身实际，畅谈认识、表示决心。原创：为了突出窗口单位的示范作用，在炼钢车间召开讨论会时，我们邀请了公司党委工作部的有关人员，一起进行座谈，讨论十分热烈，效果非常明显。3月份，我们还成功地举行了“三讲”讨论实践活动演讲比赛，广大职工通过这项活动畅谈了“三讲”的意义，抒发了自己的情怀，激发了工作热情。5月份，围绕150吨转炉—1780mm热连轧工程建设，我厂开始开展“优秀工程建设者风采录”活动，把每季度的典型人物和先进事迹进行收集整理、宣传表彰，以调动大家的积极性。
为了把活动与生产实际紧密结合，我们还打破支部之间的界限，组织车间骨干人员交叉座谈，相互切磋、交流经验，并相互挑拣在日常工作配合上存在的问题，协商解决、共同进步。另外，我们还成立由支部书记组成的调查小组，深入生产现场，把镜头对准一线，对准职工，主动找职工，谈见解、谈体会、谈认识、谈决心，让他们体会到组织的温暖。在活动开展中，一些车间支部还开展了“牢记宗旨做表率，践行‘三讲’展风采”活动，通过建立党员责任区，给党员交任务、压担子，充分发挥了党员在实际工作中的先锋模范作用。
三、突出一个“实”字，实在与生产经营和工程建设紧密结合。
今年，我厂面临两大艰巨任务。一是120吨转炉---炉卷轧机生产线的达产创效，一是150吨转炉—1780mm热连轧工程建设?？梢运担挝窆馊俣敝亍Ｎ颐且钥埂叭病碧致凼导疃靥?，引导广大职工主动承担工作压力，增添工作动力，也为企业注入了源源不断的活力。
120吨转炉—炉卷轧机生产线是安钢目前最先进的生产线，对安钢的生存与发展起着至关重要的作用，因此，达产创效攻关是我们今年的一项重要任务。这条现代化生产线能否在最短的时间内达产？能否尽快为安钢创造效益？成为集团公司广大职工关注的焦点。自达产创效攻关工作开展以来，我们与“三讲”活动紧密结合，通过动员会，向广大干部职工讲清开展攻关的重要性和紧迫性，分析我们的优势和不足，激发大家的工作干劲和斗志，广大干部职工以前所未有的使命感、责任感，积极投身于攻关的具体工作之中，使攻关取得了突破性的进展。为了确保生产顺行和新产品成功开发，厂领导经常深入现场，车间领导和工段长坚持跟班生产。炼钢车间主任李广军，经常全天24小时“泡”在生产现场，熬红了眼，累酸了腰，但他无怨无悔，强力支撑着自己的身体，把一个又一个问题及时处理，为生产稳定顺行提供了有力保证。连铸车间定期召开“技术经验交流会”，针对制约生产的关键环节建言献策，共同切磋、交流，把各自的好经验、好方法、好点子、小窍门、小发明、小绝招摆在桌面上，用在了生产中。为解决制约生产的“瓶颈”问题，连铸车间主任王三忠，经常超负荷的在现场协调指挥，虽然患上了“腰痛病”，但仍带病坐阵现场，坚守工作岗位。正是在他的感召和带动下，浇钢工操作进一步规范，漏钢预报系统不断完善，连铸系统存在的问题逐一得到解决，保证了整条生产线的稳定顺行。投产以来，我厂在技术中心、质检部等有关部门的通力协作下，边调试、边生产、边进行产品开发，目前，已成功开发生产了9大系列30多个品种，使安钢的产品结构进一步优化，市场竞争能力进一步增强。
在日常工作中，广大干部职工用实际行动践行着“三讲”的实质。因我厂同时肩负着生产和工程建设双重任务，很多同志都是身兼数职。为了做到生产、工程建设两不误，广大专业技术人员常常把出差时间安排在双休日和节假日，通过统筹安排时间，提高了工作效率，完成了饱满的工作任务。第二炼轧厂作为新建单位，年轻人占有很大比例，为了不影响工作，他们以大局为重，一些同志把自己的婚期一推再推。肖志敏同志就是其中的一个典型代表，他负责着公辅设施的安装和调试工作，因受考古、障碍物拆迁等因素影响，给部分公辅设施按期投用带来了沉重压力，为了抢时间、保证公辅设施施工进度，因没有空闲的时间，他把本来已经订好的婚期先后推了三次，在我厂留下了“三推婚期”的佳话。正是像肖志敏这样一批顾全大局、无私奉献的年轻人，才促进了我厂各项工作的顺利开展。
四、突出一个“久”字，久在全力构建“三讲”长效机制，弘扬典型，营造向先进学习的良好氛围。
今年以来，我们坚持把”三讲“活动同精神文明建设紧密结合，一起检查、一起考核、一起落实，使“三讲”活动形成了长效机制，原创：发挥了持久作用，让每一个车间、科室都讲大局，每一个岗位都讲责任，每一名职工都讲贡献，促使广大干部职工立足岗位，强化管理，推行科技创新，提高产品质量，开展对标挖潜，全面降低成本，以实际行动支持公司的发展。
