发布时间：2022-10-21 21:04:25
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的团队管理与建设论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
原作者:汪小金
一、确定项目目标
把论文写作当项目来做，就必须要为它确定明确、具体的目标。按项目管理的要求，项目的目标必须要包括时间、成本、质量和范围这四个基本要素。通常，学校对完成论文的时间有明确规定（可能有伸缩余地），对质量也有基本要求，而对成本和范围则不做硬性规定。
在开始论文写作的研究工作之前，学生应该认真考虑自己的论文写作项目的时间、成本、质量和范围要求：
时间：何时开始、何时结束？可以在学校规定的时间范围内，给自己规定一个硬性的结束时间，只能提前不能拖后。给自己施加压力其实是激励自己的最好办法。
成本：用多大的代价完成论文？外在的、经济上的代价不难确定，比如调查研究费、书费及其他费用等。论文写作项目的另一大块成本是你自己的努力程度，即：你愿意付出多大的精力来完成这个项目？你应该在保证身心健康的情况下尽可能多地投入精力。
质量：论文写作项目的质量标准是什么？它直接决定着你所获得的学位的含金量。学位的含金量主要不是取决于授予学位的学校，而是取决于你的论文的质量以及你在整个撰写论文的过程中所学到的知识与锻炼出来的能力。质量可以用多种标准进行界定，比如：论文评阅人对论文的评阅意见，论文答辩顺利过关，在同行审议的学术期刊发表学术论文，学会了发现问题、定义问题和解决问题的方法，自己的相关知识和能力有了较大提高等等。
范围：完成符合质量要求的论文必须要做哪些工作？比如学习研究方法，进行广泛的文献搜索，选题，编制研究计划（开题报告），设计研究工具，收集数据，分析数据，进行讨论，撰写论文等。如果应该做的工作没有做，就会影响到你的项目的质量。
作者在国外攻读博士学位的第一学期就对论文写作的目标做了明确规定：从1999年3月至2001年7月、用比学校规定的6个学期少一个学期的时间完成博士论文；把论文写作所需要的调查研究费用控制在3000澳元以内，以追求学习效率和效果的态度，尽最大努力经历学习研究方法、选择研究题目、进行文献搜索、实施研究和撰写论文的全过程；不仅要完成优质的博士论文，而且要培养自己发现问题、定义问题和解决问题的优秀能力。这其中包括了时间、成本、范围和质量四个方面的要求。作者对质量还确定了一些比较具体的要求：
撰写论文参加（美国）项目管理协会的国际研究生论文比赛；
在美国projectmanagementjournal和英国internationaljournalofprojectmanagement上发表学术论文；
成为导师的最优秀的学生之一，为导师和学校带来一定的声誉。
二、初步选题和工作分解
学生可以根据自己的工作经验、知识结构和兴趣等确定选题领域。任何一个领域都有需要研究的问题，但是学生一定要注意选择自己比较感兴趣和熟悉的领域。
选题领域确定以后，就可以对论文写作项目编制工作分解结构。工作分解结构(wbs)是项目管理中的基本技术之一，用来把大的工作任务分解成便于管理和控制的较小的工作任务，并据此确定应该提交的各种工作成果和安排实施计划。论文写作项目的工作分解结构及其底层的要素应该提交的工作成果。
在工作分解结构完成后，学生可以根据其中底层的要素和相应要提交的工作成果来编制论文写作项目的进度（时间）计划。
三、论文题目与研究目标确定
项目管理从本质上讲是一种微观层面的管理，强调目标的具体性、可衡量性和可操作性。大而泛的目标不仅不便于衡量和操作，而且对人们起不到应有的激励作用。比如：
“为客户提供一流的服务”就是一个不便于衡量和操作的目标；我们需要把“一流”的标准定下来，包括用什么指标来衡量，在这些指标上要分别达到什么水平才是“一流”的。
“把办公室油漆成很漂亮的颜色”，这也不是一个具体的、可操作的项目目标。我们可以把它具体化为：用1000元在8小时内完成4面墙的油漆任务，质量要达到国家白颜色墙的2000标准。
项目管理的这种要求，也应该在学生的论文题目和研究目标中得到体现。好的论文题目应该是比较具体的，直指论文要回答的问题，让读者明白论文的研究内容，要包括论文的几个核心的关键词。当然，论文题目必须简明扼要。为了便于学生理解，表1举例说明“好的”和“不好的”论文题目。
与论文题目一样，论文的研究目标也必须是具体的，直接提出论文要解决的问题。目标越明确、具体，就越容易采取合理可行的对策和实施过程。对研究目标的描述，可以采取下面这种形式：先用一句话描述出项目的总体目标，再具体列出有关的几个分项目标（可衡量、可操作的）。比如：
本研究旨在鉴别和确认项目管理文化的关键特性，并调查和评价项目管理专业人士围绕这些关键特性的工作价值观和信念的现状。本研究的具体目标为：
跨组织和行业调查项目管理专业人士的工作价值观和信念；
在上述调查的基础上，鉴别和确认项目管理文化的关键特性，建立项目管理文化的模型；
在调查结果和所建模型的基础上，分析和评价项目管理专业人士围绕项目管理文化关键特性的工作价值观和信念。
四、项目实施与监控
在制订了工作分解结构和论文写作进度计划之后，学生就应该严格照此执行。学生如果能够按照计划认真完成前文所列举的工作成果，不仅最后的论文的质量可以得到保证，而且能够保证学生经历一个比较完整的研究过程，学会规范的研究方法，极大提高发现问题、定义问题和解决问题的能力。学生是来学习的，不能以“走捷径”的方法来完成学位论文，必须一步一步、踏踏实实地经历研究的全过程，然后在这个基础上完成学位论文。省略其中的任何环节，即便不会影响学生获得学位，也一定会影响学生的知识水平和能力的提高，使学生得不到应有的锻炼。
任何项目在实施过程中都会出现或多或少的问题。项目管理要求人们以积极、主动的心态去对待这些问题。与其他项目不同的是，对学生来说，论文写作项目实施中出现问题是好事。每出现一个问题都是学生的一次极好学习、提高的机会。学生应该在解决问题当中不断学习，朝自己的项目目标迈进。作者在攻读博士学位的过程中，甚至有意采取了“创造问题”的做法，以便“通过问题学习(learningbyproblems)”。作者深刻体会到：没有问题便没有学习(noproblem,nolearning)；每克服一个问题，自己的知识和能力就会提高一步。
项目管理强调按计划的均衡生产，不提倡大赶工和大会战。在项目实施过程中，学生需要动态地检查、监督项目的实施情况，发现与计划的偏差，找出偏差的原因，并及时加以纠正。在论文写作项目实施过程中，学生应该定期检查各阶段要做的工作有没有按期完成，要提交的工作成果有没有按期提交出来。学生特别要注意某些自己不能控制的外部事件对项目进度的影响，比如问卷调查表不能按期收回、导师出差、社会活动等。这些外部事件是项目的风险，必须要加以有效管理。学生如果能按计划均衡地实施和监控论文写作项目，就不会出现在交论文之前的一段时间拼命赶工的情况，可以保证论文写作的进度和质量。
项目管理强调计划是需要在项目实施的整个过程中逐渐细化和不断更新的，因为许多情况是逐渐明了和不断变化的。在论文写作项目实施过程中，学生需要对计划阶段编制的技术路径进行明细化。作者在攻读博士学位的过程中，就曾经对文献搜索编制了图2所示的“文献搜索路径图”。
五、项目团队建设
撰写学位论文是一件困难的任务。更糟糕的是，不少学生认为自己是孤立地在从事这项任务。既然把论文写作当项目来做，就要按照项目管理的要求依靠项目团队来完成论文写作项目，避免“孤军作战”的局面。
项目管理中所说的团队是“大团队”，即：任何能对项目的成功施加影响的人都是项目团队的成员，都是重要的项目关系人。项目要取得成功，必须做好项目关系人的管理，搞好项目团队建设，充分调动积极因素，化解消极因素。也许某些项目关系人并不认为他们自己是你这个团队的成员，但至少你自己必须把他们看作是团队的成员，并且按团队成员对他们加以管理，使他们为你的项目服务。
撰写学位论文，表面上看起来是学生一个人的事情，其实也是有一个团队的，只是这个团队不像其他团队那样明显。除了学生本人以外，团队成员至少包括：指导老师、相关同学、其他相关老师、家人等。如果要进行社会调查，就会涉及到更多的人。在团队建设中，学生一定要了解相关人员在自己的论文写作项目上的利益领域和影响领域及其利益和影响力的大小，以便采取适当的管理措施。作者在攻读博士学位的过程中，就特别重视与导师、相关同学之间的团队建设。指导研究生进行论文写作，老师最主要的利益追求不是经济方面的，而是学术声誉、学生的成就。与导师进行团队建设最好的办法就是当一个好学生，让导师看到你的努力、你的成绩、你的培养前景，同时你必须对导师的指导给予承认（但是不需要送礼）。与同学之间，则要经常交流与沟通，互通有无，建立起相互支持的关系。作者的导师在作者完成博士论文后给予了作者这样的评价：他善于把导师的每一建议付诸实施，并且不断地对导师的指导给予承认和感谢。作者的导师还曾经说过：“当一个好导师是很容易的，如果你有好学生的话?！弊髡呦Ｍ颜饩浠八透诨蚪囱宦畚牡难芯可?。如果你想要有一个好的团队来帮助你成功完成论文写作项目，你首先必须是一个好学生，是一个好项目经理。
六、结语
关键词： 本科毕业设计（论文） 职业能力 改革与建设
毕业设计（论文）是高等学校最为重要的教学环节之一，通过外出调研、资料查阅、与导师交流等环节来发现问题、思考问题和解决问题，它是对学生四年所学专业知识的总结、夯实和应用。因此，毕业设计（论文）不仅仅是取得成绩获得学分，而是一个综合的实践过程，它不光是专业知识的应用，更体现了学生综合素质的提高，也就是职业能力的提高。
关于职业能力（Occupational Ability）的定义，包括一般职业能力、专业能力和职业综合能力三个大的方面。其中一般职业能力是指人自身具备的基本能力，如学习能力、文字和语言运用能力等；专业能力主要是指从事某一职业的专业能力，也就是所学的专业知识；职业综合能力包括跨职业的专业能力、方法能力、社会能力、个人能力等几个方面，如团队协作能力、人际交往和善于沟通的能力等。［1］其中，大学毕业生最为欠缺的就是协作、交往、沟通的职业综合能力，有调查显示，目前用人单位普遍认为大学毕业生缺乏与人合作的团队精神，认为对于学生的组织能力、合作能力，学校教育做得比较少。［2］如何更好地锻炼学生的职业能力，提高学生的团队合作意识，加强学生的交往沟通能力和组织能力，使他们更快速地融入今后的工作岗位，是摆在各位教学管理人员和指导老师面前的重要问题。
一、目前毕业设计（论文）在对学生的培养方面存在的问题
高校普遍重视毕业设计（论文）教学环节，本科毕业设计（论文）质量已得到稳步提高，但是论文质量的提高仅仅代表学生专业知识的巩固，并不意味着学生职业能力的提升，在选题、指导培养和管理方式中还是存在不少问题。［3,4］
1.部分选题陈旧，严重脱离实际。
学生人数骤增，每位教师指导的学生数太多，教师设计的题目未能全部追逐科技前沿，部分题目陈旧，摆在学生面前的是一些旧知识、旧问题，设计成果没有实用价值。
2.学生的学习热情不高，主观能动性较差。
传统的毕业论文多以实验室实验为主，主要目的是培养学生利用所学知识，提高学生的科学研究能力和科技论文写作能力。随着社会对毕业生能力要求的逐年提高，以及学生就业去向的多样化，单一的论文形式不能满足学生对知识和提高工作能力的需求，对学生就业帮助也不大，学生学习热情不高。
3.毕业设计（论文）管理工作存在盲点。
尽管各高校在毕业设计管理中都有严格的管理制度，但院、系、教研室、教师之间职责往往不够明确。各级管理部门检查过于形式化，大多只检查论文格式、重题等，不能深入论文内容，即强调过程管理有余，实施目标管理不足。有的教师对学生实施保姆式管理，虽然完成了任务，但忽视了学生的主动性，不利于学生职业能力的培养。
二、建设毕业设计（论文）新体系的宗旨
学生专业知识的巩固和夯实，以及职业能力的锻炼和提高，这是毕业实训新体系构建的宗旨所在。这需要教学管理人员及指导老师从思想上形成共识，管理上搭建平台、指导上具体深入，这样才能达到其目的。具体可以从以下几个方面入手。
1.建设符合岗位实践要求的毕业实训教学体系。
2.坚持以社会和市场需求为导向，坚持知识、能力、素质协调发展，以及做人、做事、做学问协调发展，把毕业生职业能力的提升贯穿到毕业实训的全过程中。
3.坚持以人为本，以学生能力培养为核心，帮助毕业生适应工作、成就事业，实现人才的可持续发展。［5］
三、建设毕业设计（论文）新体系的创新举措
作为指导老师，我们要采取新的举措建设毕业设计（论文）实施体系，包括从选题、调研（实习）、研究的展开到作品的完成，最后答辩的纵向进程链。具体的创新举措有以下几点。
1.丰富毕业设计（论文）选题方式，鼓励具有现实意义的跨专业、跨学科的交叉选题，因材施教，培养学生的创新思维。
毕业论文选题对发挥学生的潜能和创造力起着极大的作用。那些既与生产实践紧密联系，又符合学科发展前沿方向的选题才能调动学生积极性。在选题方式上注重教师拟题与学生自主选题相结合的模式，尊重学生意愿，以有利于学生今后的工作为原则，避免因盲目地追求高新科技知识，而忽视实际工作的需要，使学生感觉学而无用，丧失兴趣和信心?？缱ㄒ怠⒖缪Э频慕徊嫜√饪梢钥匮氖咏?，启发学生的创新思维，培养学生在未知领域自主探索学习并解决问题的能力，有助于毕业生快速适应陌生的工作环境。同时注意因材施教，因为不是每位学生都有同样的学习素质和知识水平，针对不同的对象，确定难易不同、形式不同的课题任务，才能使学生充分展现自己的所学所长，有利于学生信心的树立。
2.与选题相结合的前期调研，深入企业（工作）实际，培养学生的表达沟通、人际交往能力。
我们可打通毕业实习和毕业论文环节，组成所谓的“毕业实训”教学环节。让学生带着已确定的课题深入企业在岗实习，避免走马观花式的参观实习。这样针对性的在岗实习，使学生感受到企业的管理方式与学校的不同，既能完成教学任务，又能锻炼工作能力，更有利于学生职业能力的培养。学生的交流范围由同学、师长扩充为同事、领导，锻炼学生的交际能力及处事能力，这无疑对学生有莫大的好处。
3.组建导师工作组，指导相应的学生团队，既传授本专业知识，又注重提高学生的团队合作、组织协调等素质，可谓一举多得。
现代工作中，每件事情都不是一个人可以独立完成的，需要他人的合作，所以良好的团队精神是实现工作目标的重要保证。学生的团队合作精神(teamwork)和领导才能(leadership)，在国外是考查学生能力中最重要的因素之一。
目前很多毕业论文课题都是来自于教师的科研课题或者实际工程，而这些实际的项目往往涵盖了多学科的知识。在实现了跨专业交叉选题后，我们可根据课题的需要，组建由不同专业的教师构成的导师组，实行“导师负责、联合指导”的培养模式。［6］由经验丰富的教师担任导师组组长，负责统筹规划，其他导师分工指导、各取所长。这样学生不再以专业为单元，而是以课题为单元构成学生团队，接受导师组的统一指导。
这样的师生团队模式，从形式上类似企业中的“部门”、“项目组”结构，有助于培养学生在组织中的合作精神，学会如何在组织中发挥自己的作用；从效果上来看，每位学生接受来自不同专业的教师的指导和帮助，同时还有组员的互相切磋，实践效果必将事半功倍。
4.实施公开答辩，进一步强化学生的竞争意识和自我表达的信心、能力。
不论学生今后从事管理工作还是技术工作，在政府机关还是民营企业，都能够用准确、流畅的语言讲述事实，表达观点，能够条理清楚地撰写计划、总结、公函等文书，是用人单位对大学生表达能力的基本要求。毕业论文的撰写训练了文字表达能力，实施公开答辩则可以锻炼语言表达能力。
学生进行公开答辩，同学们现场观摩，接受答辩委员会的提问和评分，能够强化他们的竞争意识。在良好的竞争气氛中，同学们能从答辩环节中总结经验，进一步完善和提高自己，从而为今后在工作中展示自己树立信心。
5.把握好对学生的管理策略，强化目标管理，培养学生完成工作的主动性和自治能力，以使学生适应企业对员工的管理模式。
能主动承担工作、自觉高效完成任务的员工才会受企业欢迎。走上工作岗位的职业人，必须能自觉遵守规则、自己设定工作目标，实现自我管理。而学校面对众多的学生，责任重大，往往实施的是日常保姆式的督促，不利于其成长。
作为毕业论文的指导者，导师应该放弃对学生保姆式的管理，强调毕业设计（论文）是学生四年来学习的汇报，是自己必须完成的任务，鼓励学生自己主动去获取知识和技能，最终达到目标。［7］在此过程中导师提供所需要的技术支持和学术指导，阶段性地要求学生汇报成果，而不是形式上的检查。借助毕业论文环节，使学生尽快适应企业对员工的管理模式和要求。
参考文献：
［1］M.V.Karicli，K.Papakonstantinous，N.Stefanis，etc.Occupational abilities and performance scale Reliability-validity assessment factor analysis.Social psychiatry and psychiatric epidemiology，2005(40)：417-424.
［2］付晓容.浅谈大学生职业能力的培养［J］.教育与职业，2008，5：164-165.
［3］曹业玲，蒋彦龙.“建筑环境与设备工程专业”毕业设计新模式的探索与实践［J］.科技资讯，2008，21：170-171.
［4］张为堂.环境工程专业毕业设计中存在的问题及改革措施［J］.中国电力教育，2008，7：132-133.
［5］牛润明，石现峰，张德莹.高等工科院校本科毕业设计环节的改革探索［J］.中国电力教育，2008，8：143-144.
［6］杨平，马进明，王志萍.工科学士毕业设计过程管理和指导模式的创新探索［J］.中国电力教育，2008，6：112-114.
【关键词】解剖学、组胚学、教学团队、建设、实践
【分类号】R322-4
商洛职院成立于2005年8月，建院近11年来，解剖与组胚团队除承担繁重的教学任务外，就团队建设也做了一定的工作，但离建设目标还相差甚远。笔者想借此文推动我院解剖与组胚团队建设，同时提升整个学院的建设工作上水平上台阶。
1、教学团队建设的目的意义
1.1教学团队建设是课程建设的先导：一流的教学质量要具备以下7个要素：一流的教学团队；一流的学生；一流的教学思想和教学理念；一流的教学能力和创新能力；一流的教学环境和学术氛围；一流的教学条件和教学资源；一流的教学管理机制。在这7个要素中，教学团队建设是先导。
1.2教学团队建设是提高教学质量的根本保证
1.3教学团队建设是实验室建设、学科建设的载体
1.4教学团队建设是重点专业和示范院校建设的核心工程
1.5教学团队也是学术环境和学术氛围的主要营造者。
2、教学团队建设的主要内涵
2.1团队的结构建设：主要包括以下5个结构：年龄结构、职称结构、学缘结构、知识结构、学历结构。
2.2团队的方向建设：制订好团队专业方向建设（特色、先进性、持续性）；团队方向的梯队建设（结构合理、方向明确）；团队方向的水平建设（教学水平和学术水平）；团队方向的成果建设（团队方向的社会效益）；团队方向的制度及管理建设（组织保证）。
2.3团队的水平建设：主要体现在教学水平建设、学术水平建设和管理水平建设三个方面。
2.4团队的能力建设：主要体现在创新能力、知识传授能力、服务社会能力三个方面。
2.5团队的思想建设：主要体现在教学质量意识、学术前沿意识、课程及学科发展意识、课程及学科建设意识、创新意识、成果意识等6个方面。
2.6团队建设内容间的相互关联：团队建设就是把团队思想建设、方向建设、结构建设、水平建设、能力建设等综合为一体的整体性建设。相互关联如下：在团队建设中，团队结构建设是基础，能力建设是保证，水平建设是目标，思想建设是动力之源，方向建设是前提，条件建设是物质保证，辐射作用是对团队建设的检验，管理建设是组织保证。
3、团队的建设目标：团队的建设目标明确，措施有力，方式和方法科学，才能使团队建设起到事半功倍的效果。
3.1团队的结构建设：目标是结构合理；水平高；继承性好。
3.2团队的水平建设：目标是培养具有创新能力的高素质人才；要出原创性的成果。
3.3团队的能力建设：目标是教学能力和质量高；抢抓机遇能力强；服务社会能力强。
3.4团队的思想建设：达到目标明确、意识强、思想理念先进、建设高效有序。
3.5团队的专业方向建设：目标是专业方向先进性、稳定性、可持续性。
3.6团队管理：目标是理念先进、管理科学，效率高。
3.7团队的辐射带动作用：目标是高质量的教学；一定水平的科学研究，学科建设和实验室建设。
4、商洛职院解剖学与组胚学团队建设的实践与效果
4.1结构建设：（1）主要建设途径：三个途径走出去，三个途径请进来。三出即：送出去读硕士，送出去做短期进修学习，送出去参加省内的学术交流。三进即：把省内学成的优秀硕士引进来，把送出去学习的教师热情接进来，把省内专家学者请进来做学术交流。（2）主要措施：要有中长期科学的团队建设规划；要明确团队的发展及建设方向；要建立人才培养和引进机制；要营造良好的工作和学术氛围；要建设良好的工作条件和工作环境。（3）实践效果
4.2团队的学术方向建设：（1）建设依据：根据课程建设的实际需要；根据实验室建设，学科建设的实际需要；根据团队的知识积淀、技能特长、资源优势。（2）建设措施：科学规划；明确建设目标；建立房屋、设备等资源分配机制。
4.3F队的水平建设：（1）主要依据；提高教学水平和教学质量；提高课程建设能力和课程建设水平；提高学术水平和成果水平；提高管理水平和管理效率。（2）主要措施：建立团队培养机制；建立奖惩机制；先过教学关，再过科研关。
4.4团队能力建设：（1）主要措施：建立青年教师教学导师制，做好传帮带，让青年教师及早熟悉和掌握教学技能；教研室定期开展教研活动，不断提高团队成员的教学研究能力和管理能力；拟建立科研课题组，定期开展学术交流和研究进展汇报，不断提高团队成员解决科研问题的能力。（2）主要效果：确保青年教师在工作三年内过好教学关；确保青年教师五年之内过好科研关；及早明确青年教师的团队定位；注重锻炼青年教师的管理能力。
4.5团队思想建设（1）主要措施：主要通过课程建设和教学研究的实践过程，使团队成员承担不同角色，增强课程建设及教研创新的使命感；通过教学实践过程，承担教学改革课题，撰写教研论文，不断丰富和完善教学思想体系；拟通过科研课题的申请、项目实施、论文撰写、文献阅读，不断丰富和完善科学研究思想体系。（2）主要成效：在解剖学与组胚学团队中发表教学论文者占86%；团队成员的科研意识得到了加强，科学思想和科研思想得到了提高。
5、关于解剖学与组胚学团队建设的建议
5.1加大资金投入，用于解剖与组胚实验室建设；商洛职院医护类专业学生占到总数的70%以上，解剖学及组胚学是医学基础课程的重中之重，因此加大实验室投入力度，显得迫在眉睫，对于团体建设也具有推波助澜的作用。
5.2鼓励青年教师外出读硕士；学院应拿出一定的资金，形成激励机制，让年轻教师外出学习，提高他们的知识结构，同时对团队建设有事半功倍的效果。当然这些建议要真正实施，必须有基础部和学院的正确指导和大力支持。
综上所述，笔者对教学团队建设的意义进行了陈述。就5个主要内涵和建设目标作了介绍。重点以商洛职院解剖与组胚教学团队建设为例，就团队建设的一些具体做法和效果，逐一详尽地加以说明。关于团队建设，我们教研室虽然做了一些工作，但和兄弟院校相比，我们还相差甚远，仍处在起步阶段，今后还需进一步探讨，认真组织实施，真正使教学团队达到建设的目标要求。
参考文献：
关键词：本科毕业设计;团队模式;构建
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2014）12-0057-02
毕业设计是高校教学过程中最后阶段所采用的一个总结性实验教学环节，也是学生利用所学的各种理论知识以及技能，综合地、全面地、系统地进行实践的一次考察和检验，因此是本科教学环节中重要的组成部分[1]。本文探讨了以组建团队的形式，通过发挥团队的协作精神和创新能力来完成本科毕业设计，以提高本科毕业设计质量。
一、毕业设计的重要性
毕业设计是评定学生毕业成绩的重要依据，也是学生毕业以及学位授予的重要依据。通过毕业设计能够使学生对专业进行更深入的探究，并巩固、扩大自身的知识技能，提高学生实验能力，加强综合素质的形成。此外通过毕业设计还可以为学生的求职、深造夯实一定的基础。
对众多高等院校而言，毕业设计是完成教学计划的最后且最重要的环节，毕业设计的质量关乎学科教学质量的优劣，是学科教学质量的评价依据和直接体现。
二、毕业设计现状分析
毕业设计应该是学生锻炼其动手能力、综合运用知识能力、获取资料及自主独立思考能力的一次机会。但是随着招生规模的扩大及多校区办学实际情况的增加，毕业设计教学环节遇到一些新问题和新挑战，例如学生集中进实验室作毕业设计论文，实验室开放空间和时间不能满足实际需求，指导教师缺乏，毕业论文质量及成绩下滑等等问题[2]。下面具体分析以下现状。
（一）时间方面
本科毕业设计多集中于大学四年级这一阶段，而大学四年级正好是本科在校生准备择业求职以及考研深造的关键时期。这样的安排，从时间上造成了强烈的冲突而导致本科毕业设计质量的下降。目前，很多高校本科生毕业设计时间灵活放开，学生可以在任何时间与指导教师对接本科毕业设计的题目及实施时间。
（二）形式方面
目前本科毕业设计有“一对一”或“一对多”的形式，但是目前，国内高?；臼且浴耙欢远唷钡男问浇斜究票弦瞪杓疲匆晃恢傅冀淌ν敝傅级嗝男问?。这样的形式往往由于指导教师精力和时间有限，造成学生与导师之间的交流沟通不足，而且同一导师指导的学生课题多具有相关性，造成研究课题的狭隘性以及某种程度上的实验资源竞争[3]，也会导致本科生对毕业设计的重视程度降低甚至产生一定程度的不良情绪。
（三）效果方面
目前，学生就业难，压力大，而且很多学生都参加研究生和公务员考试，因此对毕业设计教学环节不够重视，甚至缺乏兴趣，导致毕业设计前期进展缓慢，后期突击应付，靠东拼西凑或抄袭完成任务，甚至出现虚假数据和重复课题。这样的毕业设计根本达不到毕业要求，质量水平必然不高。
三、构建团队模式进行本科毕业设计的优势
传统的毕业设计教学模式已无法满足毕业设计质量要求。就形式而言，国内本科毕业设计的“一对一”或“一对多”方式已经延用很长时间。而对于日益发展的高校教育环境和高等教育的要求，这种传统模式具有效率低、效果不佳等缺点。为了适应厚基础、宽口径的专业培养要求，加强不同专业方向之间相互交流与合作，提高学生的实际工作配合能力，将团队模式运用到本科毕业设计中已成为可能。因此，本文提出以团队形式进行本科毕业设计，能够与当前传统模式形成互补，具有专业性强、效率高等优势。
（一）团队模式的介绍
团队科研模式的出现，源于美国宾州大学沃顿商学院，其提出的“团队作业”“团队建设”“团队领导”等概念，在科研、生产领域产生了重大的影响。
团队是一个临时性组织，是为完成某一特殊使命而建立起来的一个打破组织部门限制、由多部门专业人员组成的临时性组织，它的最大作用是可以处理现在组织结构无法解决的临时性问题[4]。因此团队组成在工作中相互依赖，以达成共同目标。
根据以上的定义，可以总结得出本科毕业设计团队应具备以下几个特征。
1.具有共同的确定目标。本科毕业设计团队的建
立，最根本的出发点是为了完成课题的研究，而这一出发点也是团队中每一组成成员的确定目标。
2.具有凝聚力及协作性。在进行本科毕业设计的过程中，团队组成成员需相互依赖、相互协调、相互合作，而凝聚力和协作性是这一部分必不可少的特征。
（二）团队模式的建设
团队的建设是以团队模式进行本科毕业设计的基础，建设好的团队，是进行本科毕业设计的前题。因此，团队建设是以团队模式进行毕业设计的首要任务。
1.学生团队的组建
本科毕业设计是本科学习的一项终期考核，因此毕业设计学生团队的组建从时间上讲，应该从大学一年级时组建完成，然后以小组形式进行本科学习，将团队形式贯穿整个本科阶段。这样做的优势在于本科学习阶段各组组员相互磨合、相互适应，逐渐培养合作能力以及团队精神，为最终的本科毕业设计打好基础。
就组建方法而言，可让学生之间以个体形式进行互相选择、互相确定、互相补充，发挥优势互补，将团队的能力发挥到最高，实现1+1>2的构想。一般3名左右学生为一个团队。在本科学习阶段过程中，可根据各团队人员的配合情况以及相互评价情况进行团队之间的个体调整，以达到组建最佳本科毕业设计团队的目的。另外，在团队与团队之间可进行横向的相互选择、相互合作，形成团队网络，这样可以高效地完成毕业设计。
2.师生团队的组建
师生团队的组建建立在学生团队与指导团队组建完成的基础上，然后以双向互选的形式确立最终的本科毕业设计团队。学生团队可以根据自身团队的兴趣来选择毕业设计的题目和毕业设计指导教师，而毕业设计指导教师也可以根据学生团队意愿来设计题目，或者指导教师可以将自己课题的一部分作为毕业设计题目，这样有经费的支持和具体研究方向，有利于毕业设计顺利完成，而且提高了毕业设计的质量。
3.团队毕业设计的选题
无论是传统毕业设计还是团队毕业设计，毕业设计的题目都是至关重要的，而团队毕业设计的选题就显得尤为关键。在指导教师研究方向的前提下，选择与学生所学专业知识高度相关的、能够适合本科生完成的、具有科研指导意义、同时具有一定创新性和系统性的课题，这样可以使刚刚接触实验的本科生很容易进入状态，不至于刚开始就遇到难题而失去兴趣，同时也可以使学生更好地把学过的理论知识慢慢地的顺其自然地应用到试验中，培养了学生综合运用所学知识分析、解决实际问题的能力。在此基础上，学生可以进一步发挥主观能动性进行创新和探索，使团队毕业设计的研究升华到一定高度和水平。因此，一个好的毕业设计题目可以激发学生探索性思维，培养学生的创造性和科研兴趣，这是团队毕业设计的最终培养目标。
4.管理体制的建设
良好团队的建设固然至关重要，但若是没有良好的管理体制，再好的团队也无法顺利运作，因此健全和完善本科设计团队管理体制将是团队运营的有力保障。体现在以下几点。
（1）团队毕业设计模式经费管理体制：毕业设计过程中，经费管理是关乎毕业设计能否顺利进行的关键。因此，经费管理方面应由学院相关部门、学科相关负责人以及各本科毕业设计团队之间进行相互监督、相互配合。目前多数高校对本科毕业设计经费投入不够，尤其是理工科专业毕业设计需要进行实验，导致毕业经费较高，如果经费得不到保障，本科毕业设计就不能保证顺利完成，或完成质量不高。以团队形式进行毕业设计的题目和内容相关，因此使用的原料器材也比较相近，可以节省经费，保证毕业设计的顺利完成。
（2）团队毕业设计模式奖惩体制：奖惩对于毕业设计团队来说具有一定程度的促进作用。奖励体制可激励各团队工作的进展速度并提高毕业设计的质量，如可根据团队毕业设计的质量及综合评价对优秀团队进行物质奖励。当然，有赏必有罚，对无法完成毕业设计或在毕业设计过程中犯有重大错误的团队要进行一定的处罚，这样在一定程度上可避免出现烂题、抄袭等现象。此外，优秀的毕业设计可以申请学校以及省级的优秀毕业设计，或者通过毕业设计，学生可以在指导教师的帮助下完成，这些有利于学生就业以及进一步深造。
（3）团队毕业设计保障体制：保障制度是团队管理体制的核心。院方甚至校方在管理体制方面应给予团队毕业设计有力保障，使之能够顺利执行其相应职能。如可以通过开放实验室保障毕业设计时间上和空间上不发生矛盾，保障毕业设计顺利进行。
毕业设计对于本科学生而言，不仅仅是本科学习的最终“期末考试”，更能够培养学生的工作能力、合作能力、团队意识，这些能力和意识将对其择业以及日后人生产生较大的影响。因此，做好本科毕业设计意义重大。但是团队毕业设计相对于传统毕业设计从实验量上、内容上都有些难，这就要看团队之间协调能力，如果协调适当合理反而不难。因此团队毕业设计学生分工要明确合理，对毕业设计难题共同讨论解决，保证学生共同进退不掉队，培养团队精神、协调能力、创新思维和科研能力。
参考文献：
[1]张辉，张记龙.本科毕业设计（论文）问题分析及对策研
究[J].山西农业大学学报：社会科学版，2008，（6）.
[2]苏守玉.提升高校毕业论文（设计）质量的策略研究[J].
常州信息职业技术学院学报，2012，（6）.
[3]康红梅.本科毕业论文中存在的问题、原因及应对策略
[J].职业时空，2014，（2）.
2007年教育部启动《高等学校本科教学质量与教学改革工程》，首次把教学团队建设作为保证和提高高校教学质量、教学能力及教师素养的重点建设项目之一，鼓励高校创建高质量的教学团队。所谓教学团队，是指“由技能互补、分工明确、愿意共同承担教学任务和责任，并协同合作的少数教师组合的团队”[1]。教学团队是基于教学目标的特定群体，其价值追求是提高教学效率和质量，并促进团队教师自身的发展和进步[2]。教学团队建设的目的是通过建立团队合作机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平。其预期效果是使一大批高校中青年教师及其所教授的大学生直接受益[3]。高职院校专业教学团队建设，是加强师资队伍建设，全面提升教学质量的有效方式。随着该“工程”的推进，教学团队建设逐渐成为高职院校的重要教学工作之一。
心理学家坎贝尔指出，个人成就的大小是能力和激励的函数[4]。激励机制是指激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在教学团队建设过程中，激励机制影响到团队成员的积极性、主动性和创造性，影响到团队成员的专业发展和专业成就，对教学团队竞争力的提升、团队业务水平的提高，以及团队的健康发展具有重要作用。那么，高职教学团队建设激励机制存在哪些问题呢？是什么原因造成的呢？又该如何改进呢？本文对这一问题开展研究。
二、高职教学团队激励机制存在的问题
（一）部分教学团队缺乏激励机制。
据钱雪调查，部分院校为了获得教学团队的荣誉或称谓，热衷于教学团队的申请，而疏于团队建设和管理，所组建的团队成员也多是临时拼凑的“拉郎配”。学?；蛳喙夭棵琶挥邪呀萄哦咏ㄉ枇腥胙；虿棵欧⒄沟恼骞婊?，没有建立相应的评价机制和激励机制，教学团队建设流于形式。如一位被调查的教学团队负责人称：“教学团队只是一个虚化的组织而已，没有真正的活动内容和活动方案，更谈不上激励机制和评价机制了，教师都不愿主动参与教学团队，就算参与了，也没有实质性的合作，只是挂个名而已?！盵5]缺乏激励机制，教学团队如一潭死水，缺乏活力和竞争力，教学团队成了一个摆设。
（二）激励方式单一，重物质奖励，轻精神奖励。
激励的方式有多种，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。部分教学团队虽然建有激励机制，但往往重物质奖励，轻精神奖励[6]，存在激励方式单一等问题。具体地说，这些团队的激励制度，只是规定了不同级别的论文、项目、奖项的奖励积分或奖励金额，而对于荣誉激励、职称晋升、培训进修等激励方式却未曾体现。激励机制更多地成了“瓜分”经费的细则，而无关教学团队的持续、健康发展。
（三）部分激励机制透明度不够，某些方面缺乏公平。
虽然部分教学团队已经具有了相应的激励机制，但是利益分配存在不合理因素，成员无法从团队报酬中获得合理报酬。譬如，论资排辈是高职教学团队分配奖励时约定俗成的标准，学校在奖励教学成果时，通常只奖励教学团队的带头人，而不考虑团队成员。在团体内部进行利益分配时，如论文署名、荣誉称号分配、奖金分配、进修培训等，也往往倾向于职称较高的教师或与团队带头人关系较好的成员，忽略付出较多的其他团队成员，尤其是忽略年轻老师。此种做法不能做到利益公平分配，严重挫伤部分团队成员的积极性，不利于高绩效教学团队的建设[7]。另外，有研究者指出，在奖励分配时，“平均主义”、“大锅饭”等现象普遍存在，导致机会主义的产生，严重影响教师的积极性。[8]
（四）激励机制忽视学生培养。
教学团队不同于科研团队，教学团队建设目标是推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提升教师的教学水平，提高教学质量。而衡量教学团队建设成效的一个重要标志是学生的培养质量，尤其是注重一线岗位工作能力培养高职院校，更应把学生的培养质量作为团队成员奖励分配的重要参考之一。然而，当前绝大多数教学团队的激励机制，规定了教师的项目、论文、获奖等奖励情况，而无视学生的培养质量。
三、高职教学团队激励机制问题的归因分析
（一）教学类成果的不易量化。
与科研成果易于量化不同，教学成果多不易量化。高职教学中，虽然也有各级各类的教学比赛、教学奖励、教改项目、质量工程等，但真正反映教学过程的日常教学及教学效果不易量化出来。因而导致了教学团队奖励分配时的“教学效果好的与教学效果差的”一个样、“付出多的与付出少的”一个样，在一定程度上挫伤了团队成员的积极性，并可能产生一些不关注教学而热衷于申请项目、奖励的“精致的逐利者”。这是激励机制存在问题的症结所在。
（二）重科研、轻教学的职称评价倾向。
有学者曾指出，目前的教学团队依然处在比较尴尬的境地。与普通高校相比，高职的教学是处于首要地位的，但由于教师的职称评聘等都和科研成果紧密挂钩，老师为了评职称，不得不把大部分时间用在科研上，而对教学则采取“不求有功、但求无过”的心态对待。无论团队负责人、还是团队成员对教学团队建设的积极性都不是很高。部分学校虽然也采取了一些激励措施，比如提供经费支持，把教学成果纳入绩效评价中，但是总体来说还存在诸多问题，激励效果并不明显[9]。正是由于此种职称评价机制，导致部分教学团队没有制定激励机制，部分教学团队虽然制定了激励机制，但激励方式单一或者执行不到位等问题仍存在。
（三）对激励机制的片面认知。
前文已指出，激励机制是激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。它有一套完整的方法体系和管理体系。激励包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等形式，亦可分为有形激励和无形激励。有形激励手段指物质等经济性激励手段，它是基础。无形激励手段指地位、权利、成就感、社会认同等非经济性激励手段，无形激励手段是根本。实施激励时，应将有形激励和无形激励相结合，并逐步过渡到以无形激励手段为主。然而当前的高职教学团队激励机制，由于相关主体对激励机制的认知不到位，导致本该形式多样的激励，变成单纯的物质奖励，形式单一。
（四）激励制度制定过程不够公开、公平。
激励机制设计要遵守“直观和公开、公平合理原则、按需激励原则”等[10]。然而部分高职教学团队在制定激励机制时，常常是参考科研团队的奖励条款，稍作修改即成，或者是由少数几个人设计制定，而没有征求全体团队成员的意见。此法设计出的激励机制，非但不够公开、透明，无法按需激励，更可能出现有悖公平的现象。
四、高职教学团队激励机制问题的对策
（一）努力探索教学成果量化标准。
教学成果量化是指依据特定的标准和方法，对不同类型的教学成果进行数量化表征，将性质不同的成果同质化对待，便于绩效评估。解决高职教学团队乃至普通高校教学团队激励机制问题的关键就是研制科学的教学成果量化标准。高职教学团队应结合本校实际，研制适合本校实际的教学成果量化标准。在高职教学成果量化过程中，除去关照“教学论文、教学专著、教材、教学课题、质量工程、教学成果奖”外，还应考虑“竞赛辅导、学生评教”等学生因素。另外，各纬度需制定科学的量化等级，并赋予不同的分值权重。
（二）对激励机制有一个较为全面的认知。
知是行之始，行是知之成。要想很好地解决高职教学团队激励机制问题，需要相关主体对“激励机制”有一个较为全面的认知。首先，高职院?；蚪萄哦痈涸鹑擞σ馐兜郊だ贫杂诮萄哦咏】捣⒄沟囊庖逵爰壑?。其次，激励机制设计者对激励机制应有系统认知。缺乏对激励机制本体的系统性了解，很难设计出科学完善的激励机制。第三，团队成员对激励机制也应有一个较为全面的了解。对本单位激励机制的了解，一可调动自己参与教学改革和教学团队建设的积极性；二可对激励机制提出建设性意见或建议。
1.1构筑高水平学科平台
南方医科大学现有医学、理学等7大学科门类，10个博士学位授权一级学科，75个博士学位授权点，98个硕士学位授权点，3个国家重点学科，2个国家重点培育学科和5个国家中医药重点学科.师资力量雄厚，拥有院士、“973”项目首席科学家、全国模范教师和全国优秀教师等一大批在国际国内有影响的著名学者、专家，形成了一批人才济济、特色鲜明的优势学科和学科群，并以优势学科、重点学科建设与博士、硕士学位点建设两条线提高学科平台水平，以精品学科为龙头，探索多学科协同创新培养的路径，创建开放、创新、融合的人才培养新模式，构筑起高水平研究生教育学科平台和学位授权体系.
1.2加强研究生导师队伍建设
导师是研究生教育的关键.近年来，南方医科大学大力加强研究生导师队伍建设，不断提高研究生导师的师德水平、业务水平、创新能力和指导水平.为适应不同类型研究生的培养要求，南方医科大学实行导师分级分类制度，将导师分为两级五类,即学术学位博导、专业学位博导、学术学位硕导、专业学位硕导和兼职导师.分级分类制定导师遴选标准和条件，学术学位导师侧重科研项目级别、经费等条件，专业学位导师侧重专业技能和应用特色技术指导能力.近年来，针对专业学位研究生培养规模不断扩大的实际情况，南方医科大学加强了与校外医疗单位深度合作与实质性融合，建立了40余家研究生联合培养基地，并在基地聘请德才兼备的专业技术能手为南方医科大学专业学位研究生导师.目前，南方医科大学拥有学术学位博导315名，专业学位博导95名，学术学位硕导258名，专业学位硕导379名，其中203名专业学位硕导来自联合培养基地.为保证研究生培养质量，南方医科大学加大了对研究生导师队伍的监管力度，建立健全了导师聘任培训制度、任期考核体系和导师招生资格年度审核制度，切实明确导师在研究生指导过程中的责、权、利，既能加强导师在研究生招生、培养和奖助学金申请等方面的主导地位，又能引导和规范导师在研究生培养过程中的指导行为.
2注重质量监控与多元评价探索，强化协同创新与成效
2.1深化研究生招生改革
一是实行多元化人才选拔机制，选拔有科研潜质、综合素质高的优秀研究生.加大优秀本科生推免招生比例和提前攻博、硕博连读、本硕博连读研究生的招生比例.二是实行大学科集中复试，加大按一级学科和跨学科招生力度，加大复试所占比重，采取双向选择和内部调配相结合的原则确定导师，尊重培养单位的录取自，尊重导师和考生的双向选择权［3］.三是优化研究生招生资源配置.研究生招生名额在院系、学科、导师间的分配是一项关系到研究生培养结构质量、指导质量的全局性工作，学校在招生资源配置方面要有明确的导向来调控［4］.近年来，南方医科大学招生计划分配采取了“三重一扶，分类下达”的基本原则，即：向重点学科、重大科研项目、重点导师倾斜，同时扶持重点发展或具有良好科研发展潜力的学科.
2.2科学把握研究生培养质量标准
为积极引导和推动高层次创新型人才脱颖而出，近年来，南方医科大学结合学科发展实际，充分发挥校院两级学位评定委员会的能动性，探索出多样化的学位标准和评价办法.为体现不同学科专业、不同层次以及培养目标的差异，学校各学位评定分委员会根据所辖学科、专业具体情况，制定不低于学校标准的硕、博士学位授予条件，学位授予标准呈现出多样化.另外，个别优秀学生因学科或导师科研工作需要，不能按学校要求发表学术论文，通过一定程序的学术评价，两级学位委员会通过评审也可以准许其毕业并授予学位，使学位评价体系在内容上具有差异性，评价标准上具有科学性，评价结论上具有权威性.
2.3鼓励团队协同创新
建立并完善以创新精神和创新成果为评价研究生培养质量的新标准［5］.为激发研究生创新激情，提高研究生自主创新能力，使研究生及时了解最新科研信息，拓展视野，并培养良好的逻辑思维能力和团队合作意识，以及在不同文化背景下的沟通协调能力，南方医科大学大力倡导和鼓励研究生在导师组指导下开展跨学科专业的联合攻关，其研究成果归研究团队共享.为鼓励研究生参与高层次团队协作攻关，南方医科大学规定凡共同发表的高水平论文，视影响因子可以使几个人同时获得学位.
2.4严把研究生学位论文关
为保证研究生学位论文质量，南方医科大学主要采取两项措施严把“出口关”，一是为避免论文完成后出现统计方法错误或统计分析错误，学校要求所有研究生的学位论文都必须先过统计审核关，才能提交评审、答辩.二是加大学位论文双盲评审力度，在职申请学位及全日制博士学位论文盲审率达100%，并规定研究生只有通过论文盲审才能申请论文答辩.
3注重激励机制与育人环境建设，提升创新动力与活力
3.1以研究生为本，建立了多层面、全方位的奖助体系
研究生奖助分为国家、省级、学校、培养单位（科室）、导师五个层面，院士奖学金（优秀奖学金）、普通奖学金（生活补贴）、“四助岗位”助学金和科研奖金四大类别.优秀奖学金奖助级别分国家级、省级、校级奖励三个等级，奖助标准为10万至5000元不等；普通奖学金（生活补贴）非在职全日制研究生普通奖学金覆盖面为100%，费用实行导师、培养单位、学校共同分担制；“四助岗位”助学金面向所有全日制研究生设立“助管、助教、助研、助医”岗位；科研奖金主要为学校科研部门针对有突出科研贡献的研究生的科研奖励.新的奖助体系实施以来，对研究生教育起到了很好的保障激励作用.一是实现全覆盖，即确保每名没有生活来源的研究生得到不低于同类院校的生活补贴；二是保证重点，即重点向基础科研和博士研究生倾斜，较大比例提高奖助金水平；三是注重创新，集中资金重点扶持创新项目，重奖创新成果.
3.2健全学校、培养单位、导师、研究生四级管理体系
改革研究生管理模式，做到责任明确，重心下移，重点发挥培养单位、导师和研究生自我管理作用.公共课程学习结束后，学生移交培养单位管理，由培养单位负责研究生的行政管理和党团组织建设；科室、导师将研究生纳入科室集体管理，对业务学习、思想道德建设、心理健康、文体活动等负有全方位管理义务和责任；研究生充分利用研究生党团组织、研究生会的凝聚力，发挥研究生骨干的带头作用，充分发挥和调动研究生自我管理、自我教育的积极性和创造性.
3.3尊重研究生的主体地位，逐渐摸索出“一二三四”德育工作新模式
研究生是思想政治工作的主体［6］，在实践过程中，我们始终坚持“一个中心”，即以学生为中心；紧抓“两个重点”，重点改革研究生思想政治理论课程，重点营造良好的校园文化氛围；建设“三个阵地”，一是研究生党建工作阵地，二是研究生社会实践活动，三是网络舆论阵地；发挥“四方力量”，一是研究生工作部的决策指导和监督控制作用；二是导师育人关键作用；三是研究生辅导员促进作用；四是党团组织、研究生会的自我管理作用.
4结语
关键词：教学团队；建设；建设类高职
中图分类号：G71 文献标识码：A
原标题：建设类高职教学团队建设探索与实践――以常州建设高等职业技术学校教学团队为研究个案
收录日期：2015年1月12日
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中提出：“重视教师队伍的双师结构，加强专兼结合的专业教学团队建设”。建设教学团队，加强优质特色专业建设，推进人才培养模式改革，加强教师队伍建设，从而最终提高教学水平。
一、教学团队的内涵
教学团队是具有明确的发展目标、良好的合作精神，成员相对稳定，合作氛围浓厚，队伍结构合理，在教学建设和改革方面有较好的基础，具有可持续建设和发展的潜力。
教学团队负责人一般具有高级职称，具有较高的学术造诣和良好的学术道德，具有一定的团队组织、协调和管理能力，能承担本团队的主要课程的教学任务。教学团队成员具有良好的团队协作精神，积极参与本团队教学建设、改革与研究工作；积极参加团队组织的教学研讨活动，承担团队负责的相关课程的教学和实践指导工作。
二、高职教学团队建设策略
（一）优化教学团队成员结构
1、专业带头人队伍建设。学校要聘请、引进或培养行业、企业知名度高、影响力大的专家、“教学名师”作为专业带头人，一方面通过专业知识和教育教学方面的培训和进修，学习先进的教育教学理论和专业知识，提高专业带头人学术水平和专业技能，提升本专业群的行业影响力；另一方面安排专业带头人到企业进行实践，与企业共同开发新技术、研发新产品，在为企业提供技术服务的同时，提升专业带头人的应用技术研究能力。
2、骨干“双师型”教师队伍建设。学校要培养高水平的“双师素质”骨干教师队伍，通过企业合作、进修和培训，不断提高骨干教师的实践技能和创新能力。根据本专业的发展需求，遴选一些缺乏企业实践经验的骨干教师赴企业实践锻炼，学习企业先进的生产技术、生产工艺以及管理经验，与企业共同研发新产品，和企业共同开发人才培养方案和课程标准，把企业先进的技术以及经验与课程改革、专业建设完美结合，提高团队骨干教师的实践教学水平，建设一支专业知识丰富、实践操作能力强的骨干教师队伍。
3、青年教师培养。学校要制定新老教师师徒结对培养制度，通过老教师的传、帮、带，帮助青年教师更快融入到教学团队成员中去。制定和完善青年教师考核、管理办法，采取一定的激励措施，培养青年教师的教学水平和业务能力，通过落实新教师暑假下企业锻炼的制度，提高青年教师的实践能力和创新能力。鼓励、支持青年教师参与教研和科研活动，提供青年教师参与课题研究的机会，让他们在课题研究中提高自身的学术研究水平。
4、企业兼职教师队伍建设。加强企业兼职教师队伍建设，根据专业的不同和学生多层次教学需求，聘请企业的技术人员参与理实一体化课程及实训课程的教学和专业建设工作。加强兼职教师的管理，完善其考核机制。制定兼职教师奖惩办法，对教学表现突出、教学效果优秀的兼职教师给予一定的表彰，对教学评价较差的兼职教师及时予以解聘。
（二）制定激励措施，完善考核评价体系。学校要把教学团队建设与专业建设相结合，把教学团队建设作为重要工作，制定远期与近期建设规划，完善教学团队相关管理制度。
学校要在政策上鼓励和支持教学团队，把教学团队建设专业经费列入教学经费，加大校级教学团队建设经费投入力度，重点建设一批校级教学团队，培育一批省级以上优秀教学团队，在申报国家级、省级教学团队时，优先从校级教学团队中择优推荐。
学校要完善教学团队考核评价体系，将团队考核评价与成员考核评价相结合，将定量考核评价与定性考核评价相结合，建立公正公平的教学团队考核评价体系。
将教学团队考核工作与学校岗位考核相结合，校级以上的教学团队带头人，直接聘任为校聘岗，考核时针对立项建设目标进行，考核结果分为优、良、中、差四个等级，对于考核不合格的教学团队，将取消其享受的一切待遇。
三、建设类高职教学团队建设实践探索
江苏省常州建设高等职业技术学校是建设类高职，从2011年开始组织申报学校教学团队，首轮共申报通过了25个教学团队，申报的团队类别围绕着课程教学、专业建设、精品课程、创新教育、信息化教学，技能大赛、校企合作等，其中课程教学团队8个，专业建设团队 9个，精品课程团队3个，创新教育团队1个，信息化教学团队1个，技能大赛团队1个，校企合作团队1个，双师队伍团队1个。
学校教学团队都围绕着建设类五年制高职的工作实际，25个教学团队打破了传统专业教研室的束缚，充分体现了建设类五年制高职的特点。学校相应出台了一系列教学团队的管理办法，既有激励制度和经费支持，又有制度保障和评价机制。例如《江苏省常州建设高等职业技术学校教学团队考核评价办法（草案）》，对教学团队进行定期的考核评分。
自组建以来，学校凸显了一批优秀的教学团队，以《智能建筑安防系统工程施工课程》教学团队为例进行了研究，该团队以“规范性、先进性、创新性和应用性”为培养目标，探索出“阶段化、单元化、现代化”具有鲜明特色的新型教学模式，团队也被评为江苏联合职业技术学院优秀教学团队。
（一）明确团队目标，优选团队带头人。让团队所有成员共同参与制定明确的团队工作目标是建设高水平的教学团队的首要任务，这样团队成员才会为共同目标的实现而相互配合，提高教学团队的工作效能。
学校把人才培养模式创新、专业建设、课程改革以及加强团队内涵建设作为团队成员的共同工作目标，以精品课程建设为抓手，积极开展教科研活动，增强教学团队的教科研能力。
教学团队的核心是团队带头人，他对教学团队的建设和发展起着至关重要的作用，团队带头人需要具备精湛的教学水平和高深的学术造诣，在教学改革方面具有一定的创新。
《智能建筑安防系统工程施工课程》团队带头人具备了教授职称和博士学位，教学成绩卓著，及时跟踪智能建筑产业行业发展，更新专业教学内容，深化教学改革，创新培养模式，高度重视实践教学、研究性教学和信息化教学，注重培养学生的解决问题能力与实践创新能力，主持过国家级、省级科研项目，在专业学术核心期刊发表多篇学术论文和教学改革研究论文，在楼宇智能化专业起到了一定的引领作用。
（二）优化团队规模，合理配置成员。一个优秀的教学团队应该具有合理的团队规模，人员结构搭配合理，建设由教学水平高、学术造诣深、实操能力强的高级职称专业教师领衔，由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的教学团队。
学校教学团队在成员的配置上，按照成员的职称结构、学历结构、年龄结构、专业结构，来组建一支中高级职称搭配合理的教学团队。对于以单一课程建设为任务和以实践性教学环节建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于1名；对于以课程群和系列课程建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不低于2名；对于以专业建设为任务的教学团队，要求团队成员中具备高级职称的教师不少于3名。
学校房地产专业教学团队、物业管理专业精品课程教学团队、物业管理专业教学团队、工程造价专业精品课程建设团队、园林工程技术教学团队、环境监测与治理专业团队、建筑施工技术实训团队、市政工程专业教学团队等团队成员中均具备了高级职称、中级职称、初级职称的成员，团队成员中不仅有校内专职教师，还有企业行业专家参与。年龄结构上，老中青三代相结合，充分发挥他们“传、帮、带”作用。
（三）制定一系列激励措施，提供制度保障。学校制定一系列激励措施，制定了《专业带头人评聘管理制度》、《高技能教师奖励制度》、《教师进修管理制度》，加强专业带头人和骨干教师的培养，对取得各种职业资格制度的教师，给予一定的物质奖励。鼓励、支持教师在职提升学历层次，制定在职攻读硕士、博士学位管理办法，支持教师参加国内外进修培训。对在职攻读硕士、博士学位的教师，政策上将给予倾斜，经费上给予一定的支持。
制定《教师下企业锻炼制度》，选派教师去企业挂职锻炼，加强双师型教师的培养。有计划地安排团队成员到企业一线挂职实践，指导教师积极承担实践教学任务，提高专业实践能力和技术开发能力。支持团队成员在教学过程中将企业的新技术、新工艺的推广和应用有机融合，提升教师的社会服务能力。
加强新教师的岗前培训和岗位培训，提高新教师的教育教学能力，组织教师参加国家级、省级培训，学习先进教育理念和先进经验。
总之，教学团队建设是一个系统工程，建设类高职应通过教学团队建设的研究与实践，打造一批既具备较高教学能力，又有专业实践经验的教学团队，从而更好地培养建设行业的高端技术技能人才。
主要参考文献：
[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007.11.
[2]王浩.五年制高职教学团队建设现状与对策分析[J].职业时空，2014.6.
[3]邵春芳，卢军.高等职业院校兼职教师队伍管理方式研究[J].中国成人教育，2011.17.
关键词：智慧校园;机制保障;建设
中图分类号：TP315 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2015）01-0019-03
一、引言
自从2008年11月IBM首次提出“智慧地球”概念后，国内外教育信息化领域有关“智慧校园”的研究分析很快成为热点，许多活跃在教育信息化领域的专家学者纷纷提出智慧校园的内涵和建设方案，并在高校付之于实践，大力推动着我国教育信息化进程。2010年南京邮电大学提出并实施了“智慧校园”建设方案，正式拉开了中国高校智慧校园建设的序幕。经过这几年的积极探索和总结经验，智慧校园建设在信息化教育中的成效有目共睹，然而从理论研究角度来看，以技术角度对智慧校园进行探讨的研究占大多数，在CNKI中以“智慧校园”为关键字对期刊论文和硕博论文进行搜索，找到348条结果，90%以上的论文是从技术角度对智慧校园展开分析。可以说，智慧校园建设依旧还处于起步阶段，作为一项具备基础性、长期性、全局性和先导性的人造工程，其推进过程最大困难不仅仅是技术问题，在提高管理水平方面也势在必行。
智慧校园正逐渐成为教育信息化的重要组成部分，但取得快速发展的同时也暴露出诸多问题。为更好地全方位地推进智慧校园建设，适当适时建立有效的保障机制有助于提升教育信息化管理水平，有效促使教育信息化正能量最大发挥，对于今后智慧校园的发展将有着积极作用。
二、建立和完善智慧校园建设保障机制的必要性
制约智慧校园发展的因素各有不同，抛除技术原因，主要表现为：各业务部门沟通协调困难;相关法规制度不健全;持续发展资金不到位;人力资源建设不到位等。
1.信息部门主导项目，全员参与意识淡薄
总结近几年智慧校园建设的经验来看，多数建设的主导负责是技术部门信息中心，其他业务部门项目参与度往往取决于信息部门的倾向性、协调性，这样建设的智慧校园虽然有利于突出新媒体与新技术，但其缺点也日益凸显，主要表现在：（1）信息部门作为一个技术部门，其角色的能力、权力有限。在项目建设过程中，由于缺乏主管校领导的强力参与，在智慧校园的整体管理、沟通和协调方面显得举步维艰;（2）对办公、教学、科研和后勤等业务流程不了解，造成重技术轻应用的倾向，一定程度上忽视教与学等主流服务;（3）其他业务部门人员在思想上存在知识依赖，缺乏主人翁意识，很多日常信息化工作都被动地由信息管理部门承担，不能充分调动每个岗位上业务人员的积极性，致使不能全员参与校园信息化建设。
2.项目一次性投资，缺乏持续资金支持
目前，很多学校以项目方式筹建智慧校园建设初始资金，这种资金是一次性的投入，项目结束也就意味着资金投入结束。这种方式的资金一般投入比较大，主要用于购置软硬件基础设施，无法兼顾资源建设、团队建设、运维升级等方面的持续投入。智慧校园的建设是一个长期持续建设过程，除了初期建设一次性投入，还应该保证每年投入一定的专项资金，用于系统运维、教学资源开发、人员信息素养培训等方面。
3.信息素养偏低，人力资源建设不到位
智慧校园系统作为典型的人造系统，构架图中最上层是应用系统，其主要使用者包括行政人员和教师，他们的信息化水平对智慧校园的推进程度起着举足轻重的作用。实践证明，项目团队的整体信息化水平越高，智慧校园的推进越顺利。为提高团队整体信息化水平，必须先梳理目前智慧校园建设团队普遍存在的问题：（1）团队组员的不可选择性。智慧校园建设团队成员一定来自各业务部门，包括办公室、教务处、后勤等。他们来自不同岗位，兼职成为智慧校园建设团队成员，具有不同专业背景和工作背景，年龄、学历、职称等也各有不同。（2）缺乏提高信息素养氛围。业务部门行政人员、信息部门专业技术人员和学校领导的信息化素养均需要提高，必须建立长效保障机制，以营造潜移默化提高信息素养环境。
4.专项政策法规缺乏，激励机制不健全
近几年，教育部下发了诸多教育信息化方面的政策法规，涵盖了教师教育信息化、数字化校园、教育资源信息化方面等建设内容： 2010年1月，教育部下发 《关于印发<教育部2010年工作要点>的通知》，提出：“加强终身学习网络和服务平台建设”， “推进教育信息化和优质教育资源共享”;2010年5月，教育部、 人力资源社会保障部和财政部共同《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》，提出把建设数字化校园作为重要目标;2011年8月，教育部《关于实施国家示范性职业学校数字化资源共建共享计划的通知》;2012年3月，教育部印发《教育信息化十年发展规划（2011-2020年）》，等等。
