发布时间：2023-02-28 15:48:49
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【关键词】班主任/班级管理/公平
【正文】
追求教育公平是现代教育的重要理念。班级……
青少年时期是个人发展的重要时期，也是个体社会化的重要时期。正如埃里克森的个性理论所述，这个时期的青少年必须思考他已掌握的信息，包括对自己、他人和社会的信息，为自己确定生活策略。因此，无论是个性化还是社会化，都是对众多环境信息有意或无意的处理方式。埃里克森认为，如果这一阶段能做好，人们就会获得自我同一性，这对发展健康的人格是非常重要的。同时，从这一时期起，也是个体开始完全主动地掌握自己的时期[1](P150-153.P164)。班级管理的任务就在于有效地促进学生的社会化和个性化。社会化并不排斥个性化，统一性并不排斥个体的自由发展，一个真正社会化的人，应该是一个具有独立个性的人。只有多样化的个性和无数个人的独特性的发展，才能构成一个五彩缤纷的社会文明。学生的学习和发展，不仅是社会化过程，而且也是个性化过程，然而我中国小学过分强调班级管理的工具性、驯服性，重视班级的社会化功能，忽视班级的个性化功能。这就出现了班级活动中的管理主义倾向。这种管理主义则是指把作为一种教育手段和重要形式的教育管理绝对化，变成一种目的本身[2](P54)。班级作为学校教育教学的基本单位，加强管理是必要和应该的，但是，把对班级的管理绝对化就不必要了，这对学生个性的形成是非常不利的。班级活动中的管理主义对学生的危害主要表现为：(1)不利于学生的个性发展。这种管理主义片面强调学生社会化和身心发展过程中的社会方面的要求，在班级活动中，过分强调“听话”和“遵守纪律”，不恰当地突出班主任的权威，甚至把班主任在班级活动中的权力绝对化。(2)不利于学生创新意识和创造能力的培养。因为它所强调的是一种简单的规范和服从，而不是一种个性和主动，它强调的更多是一种同一性，而不是差异和多样性。而缺乏个性和主动精神，没有一种恰当的求异性思维和活动的取向，是不可能具有创新意识和创新能力的。关键问题是，班级活动中的管理主义不能为学生创新意识和创新能力的培养提供或创造一个比较好的环境，它在一定程度上限制了学生的想象力和探索精神，实际上影响了班级活动的教育功能。(3)不利于学生全面发展。因为它所强调的是标准化、模式化、整体划一，对学生的发展来说，是失去了一部分发展的机会，是对学生内在潜能的遏制。实质上造成每个学生发展的不公平，是一种畸形的发展，最终造就的是表现服从、内心对抗的“残缺不全”的人。
班主任应关注班级活动中管理主义倾向的消极影响，全方位地考虑班级的社会化和个性化的功能，使二者达到和谐的统一。使每个学生的潜能得到平等的发展。当然，班级需要管理，而决不是放任自流。但不能把具有个性化、生动具体的班级管理活动绝对化，进而导致管理主义。从公平的角度来说，班级恰恰需要科学管理，班主任应重视学生在班级活动的中心地位。要确立学生是人，以人为本，以学生为本的思想，把学生作为一个个具有独立人格、文化背景、知识积累、兴趣爱好、家庭教养等各自不同特点且客观上存在差异的人。让所有的学生都认识到班级活动中每个人都是平等的，允许犯错误，形成一种真正民主、和谐和宽松的班级气氛，使学生的主体性和自主性能够得到充分的发挥。认为“知教育者，与其守成法，毋宁尚自然；与其求划一，毋宁展个性”[3](P578)。的“尚自然”、“展个性”的思想对班主任进行班级管理有积极的借鉴意义。
二、重视正式群体、忽视非正式群体
群体是由于某些社会原因而产生的心理状态和心理倾向，并以特定的相互关系和方式组合起来进行活动的人群或共同体。学生生活在群体之中。在每一个班级中，除了每一个学生都参加的班级群体以外，实际上还存在着若干比较正式的群体和非正式群体。正式群体通常包括：班学生群体、班共青团和少先队等，负责组织开展全班性的活动。此外，在一个班级中还有为配合开展班集体活动，完成某一方面任务而组织起来的学生小组。如学术类小组，文体娱乐类小组，服务、勤工、实践类小组，这些学生小组也属于正式群体。正式群体的目的任务明确，成员稳定，有一定的组织纪律与工作计划，经?？够疃７钦饺禾迨茄苑⑿纬苫蜃橹鹄吹娜禾澹ㄒ蛑救は嗤⒏星槿谇ⅰ⒒蛞虻赜虻裙叵狄约捌渌枰纬傻难禾?。非正式群体的特点是自发性、相容性、不稳定性和易变性。非正式群体与正式群体共存，对学生的身心发展有不可忽视的影响。然而，在班级管理中，存在着班主任重视正式群体，忽视非正式群体的不平等现象。正式群体得到班主任的支持和领导，非正式群体得不到班主任的重视，甚至产生歧视。
班主任应正确对待非正式群体，非正式群体既有积极的一面，又有消极的一面。它确有活力，是学生进行学习、娱乐、生活和交往所必需的，可以弥补正式群体之不足。每个学生在班集体活动之余，都需要过一些非正式的小群体生活。这不仅是个人的需要，而且使班集体生活充满友谊与欢乐。当然，非正式群体也有盲目性、消极性。例如有的过分热衷于小群体活动而不关心班集体，不愿担负班级工作；有的具有排他性，不团结同学；有的则迷恋于吃喝玩乐，甚至制造恶作剧、违法乱纪。不过，只要班主任真诚地关怀和帮助他们，耐心细致地做工作，就可缩小其不良影响，化消极因素为积极因素。如果班主任不能正确认识非正式群体，只看到非正式群体的负面影响，把它视为小圈子、小集团，横加指责，那将人为地迫使它与正式群体对立，严重影响班集体的活动及其发展。班主任要公正、热情地对待各种学生群体。不可偏爱正式群体、非难、歧视和打击非正式群体。班主任要了解、接触不同的学生群体，要善于引导非正式群体的发展，使它与正式群体的奋斗目标一致起来。为了班集体的共同目标和利益，积极地发挥各自的作用。
三、重视处境优势的学生，忽视处境不利的学生
由于学生的家庭经济条件、学习能力、交际能力、心理状况等存在着一定的差异，加之不科学、不公正的教育评价观推波助澜，所以在班级中部分学生占据优势位置，部分学生处于不利地位。在班级管理中，存在着重视处境优势的学生，忽视处境不利的学生，这样就形成了教育资源不能共享的现象，最终导致出现两极分化的局面。中小学处境不利的学生，主要包括家庭经济贫困生、心理不健康者、“差生”以及人际交往中的“孤星”。这些学生处于劣势地位，容易被班主任所忽视。班主任不能只看到处境优势的学生，关注处境不利的学生，也是班主任义不容辞的责任，班主任应坚持“无歧视原则”。不管儿童来自何种文化背景，不论贫富、男
女、正常残疾，都应该得到平等的对待，而不应受到任何歧视或忽视[4](P25)。
班主任对处境不利的学生总体上应坚持“无歧视原则”。但对不同类型的弱势学生，应采用不同的教育、管理策略。(1)、家庭经济贫困生。由于我国经济发展的不平衡，家庭经济条件存在着一定的差距。部分家庭条件好的学生看不起家庭条件差的学生，家庭条件好的学生不仅穿戴好，使用的学习用品档次高，而且花钱出手大方，常常能笼络一批同学。他们自我感觉良好，往往看不起家庭条件差的学生，认为他们太“寒酸”，因而家庭条件好的学生经常是一副盛气凌人的样子。有些班主任也歧视贫困生，这样，对贫困生心理上会造成双重压力。所以，班主任应不分贫富，一视同仁，引导同学正常交往，同时更多的同情、帮助弱者。(2)心理不健康者。近年来，中小学生心理不健康的人数逐渐增多。班主任理应成为一名心理卫生工作者，应做好两方面工作。一方面要指导学生健康地生活，克服种种心理失?；蛐睦碚习?，缓解学生过度的焦虑、孤僻、羞怯、嫉妒、猜疑、自卑、冲动、执拗、亢奋，防止各种心理问题的发生。另一方面，在学生遭受心理挫折后，班主任又要设法创造一种谅解和宽容的气氛，减轻受挫折者的痛苦，并及时提供帮助、咨询和诊断，治疗学生的心理创伤，以增强他们的自尊心和自信心。(3)“差生”。歧视“差生”是班级管理中最普遍的现象。这主要表现为两个方面，一是座位安排上歧视“差生”。有些班主任安排学生座位不是依据学生的身高、视力等因素，而是以“考分论英雄”，“优等生”的座位都在前排，“差生”则分布在后排。这样“差生”就成为游离于课堂活动之外的“边际人”。二是教育评价中歧视“差生”。一个“优等性”偶犯小错，仍然受到班主任的喜欢，而一个“差生”犯了同样的错误，班主任会“从重处理”。班主任应消除歧视，公平地对待“差生”?！敖逃械男矶嗥褪О埽荚从诮淌Χ匝牧私獠还弧盵5](P27)。班主任应深入了解每一个“差生”，尤其对学习差，行为落后的学生，更要透过表象，寻求原因，把握特性。赞可夫曾指出：“假如你班上有一个学生上课不专心听讲，经常违反纪律，作业总不认真，而且不懂礼貌。这些事情本身不可能让教师对学生有好感。但这些外表后面，可能潜藏着良好品质，有时候还是很重要的品质。对这种‘难看的’学生，如果我们真正了解他，教师很可能发现，原来他有一副爱钻研的头脑，一颗体贴和同情别人的好心肠，以及一种异乎寻常的积极性”[6](P31)。班主任对“差生”的了解，不仅可以客观公正地对待他们，采用正确恰当的教育方法，而且可以滋生对“差生”的爱心。(4)人际交往中的“孤星”。为了确定班级中学生关系的微观结构，不少社会学家、社会心理学家运用了社会测量法。美国社会心理学家莫理诺(J.L.Moreno)最早使用社会测量法，苏联社会心理学彼得罗夫斯基进而对社会测量选择动机系统、参照往范围与参照性选择作了实验研究。一些社会心理学家为了确定每个学生在班级群体中的地位，设计了一种社会网络图，并由此揭示了学生人际关系微观结构中一些带有规律性的问题。他们揭示了学生人际关系微观结构中一些带有规律性的问题。他们揭示了学生人际关系微观结构的两极。其中一级是未被其他任何人积极选择的学生，称之为“孤星”、“受轻视的人”、“被抛弃的人”。另一个极端是在班级中享受极大信任和威望的学生，被称之为“明星”、“受欢迎的人”。这些称之为“孤星”、“受轻视的人”在班级中就处于不利地位。班主任可通过科学地设置“班干部”制度来改变这些处境不利的学生。让他们担任“班干部”以影响他们的自我角色期望和教师对他们的期望，从而激发他们的积极参与，给他们一个展示自己的机会，促进他们良好的发展。
【参考文献】
[1]B.R赫根汉.人格心理学[M].北京：作家出版社，1988.
[2]谢维和.论班级活动中的管理主义倾向[J].教育研究，2000,(6)
[3]毛礼锐.中国教育史简编[M].北京：教育科学出版社，1984.
[4]韦禾.儿童的权利—一个世纪性的新课题[J].教育研究，1996,(8).
[关键词]云计算；高校；图书馆；信息管理；安全
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中图分类号]G251 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-02
0 引 言
云计算是以互联网为基础建立的能提供动态资源平台的一种服务模式。在访问云计算的过程中，可以快速地将平台中的资源提取出来并加以利用，只需要很少的工作就可以完成。随着云计算的不断发展，云计算技术逐渐得到完善，并在各项工作中得到广泛的应用，取得了良好的工作效果，提高了工作的效率，因此，在当前社会中，加强对云计算的研究成为了一项重要的内容。
1 云计算的特点
1.1 规模大
在云计算的定义中，“云”就是指所有的网络、互联网。目前，在世界的各个角落中都有网络覆盖，计算机的广泛使用使云计算规模变大。在国际上一些大型的科技公司中，往往会有几十万台服务器，谷歌公司云服务器的数量甚至超过了一百万台，就算一些小型的科技企业也会有成百上千台云服务器。这就使云计算具有相当大的存储能力。
1.2 虚拟程度高
云计算是基于计算机系统建立的，在云计算系统中，大部分的功能都是在虚拟的情况下完成的。在使用的过程中，不用了解“云”是怎样形成的，是在哪些功能结构上来完成工作的，不需要了解信息的存储位置等。
1.3 通用性强
在当前的社会中，计算机技术得到了大量的发展，社会当中各行各业都对其进行了广泛的应用。在这种情况下，云计算不针对特定的应用，在“云”的支撑下可以构造出千变万化的应用，同一个“云”可以同时支撑不同的应用运行。这就体现出了云计算具有很强的通用性。
2 云计算与高校图书馆的关系
2.1 具有相同的社会价值
在当前阶段中，云计算成为了一种使用广泛的服务模式，不论是在当今社会，还是对未来的发展都将将起到重要的作用。只是成为社会发展中的焦点问题还不能使其价值体现出来，只有在实际中进行有效的使用，才能发挥出应有的价值。在社会发展的各阶段中，高校图书馆都有很多的作用，其中提供信息服务是最基本的作用，可以将社会的记忆有效地保存起来。在当前阶段中，人们的民主意识不断地增强，这就赋予了高校图书馆新的责任。随着云计算的发展，计算机的使用方式有了一定程度的改变，同时，还会使信息带来一定的改变，拓宽了信息的获取渠道。为社会提供公共性信息服务是云计算中的核心思想，这一社会价值的体现与高校图书馆基本一致。
2.2 高校图书馆中使用可以推进现代化建设进程
随着科技的不断发展，人们逐渐进入了网络时代，在技术的发展过程中，高校图书馆与其进行密切的结合，重视对技术的研究与应用。在当今社会，云计算被很多行业应用，对现代化建设起到了一定的推动作用，因此，在这种情况下，高校图书馆也应顺应时代的潮流，对云计算进行有效的应用，更好地推进高校图书馆的现代化建设进程。在这种情况下，高校图书馆应把握住时机，以云计算为基础制定良好的发展战略目标，使其在现代化建设过程中更好的前行。
3 高校图书馆中云计算服务的安全风险分析
3.1 数据传输安全
在高校图书馆中，不仅有大量的实体图书，同时还有电子资料，这些资料在高校图书馆中起到了非常重要的作用，这些数据的质量和数量是行业竞争的关键。高校图书馆在应用云计算时，就会将这些资料通过计算机网络传输给云服务商，此时这些资料会面临一些问题，如：在传输的过程中，资料很容易被窃取，导致资料的内容遭到泄露；在资料传输到服务商后，一些服务商会为了自身的利益，将资料中的一些信息泄露出去等。这些问题都会对高校图书馆信息带来一定的安全隐患。
3.2 数据存储安全
在高校图书馆信息管理工作中，最重要的任务就是对信息进行有效的存储，包括了对存储位置的选择、对数据进行恢复等工作。在使用云计算技术后，数据的存储位置不断地扩大，但其具体的存储位置并不被人所知，导致人们不能充分了解数据存储位置的环境，无法知道其中是否存在安全隐患。即使高校图书馆对数据的存储环境有一定的了解，但云服务器偶尔也会出现一些事故，使其存储的数据丢失，不能恢复，从而造成严重的影响。
3.3 数据审计安全
在高校图书馆信息管理的工作中，常?；嵊械谌交辜尤虢矗允萁猩蟛楣ぷ?，这样就会提高数据的准确性。在使用云计算技术后，云服务商就不仅要考虑各高校图书馆之间存在的风险，还要提供相应的信息支持，方便第三方机构能够有效地加入进来，对数据进行良好的审计工作，在保证高校图书馆的合法权益的前提下，提高数据的准确性。同时，当前阶段存在着大量的云服务商，但这些云服务商的工作质量良莠不齐，因此，在选择云服务商时也存在着安全隐患。
4 云计算下的高校图书馆信息管理安全策略
4.1 完善相关的法律法规及标准
在云计算的发展过程中，就要有一定的标准来对其进行约束。在使用时，需要对其相关协议进行探讨，建立出比较完善的规范。同时，该过程常?；岱⑸恍┦菪孤兜劝踩鹿?，此时就需要法律政策进行?；?，例如：国家建立已建立了对云服务商的管理制度、云服务商信誉的考察制度、不法分子的处罚制度等。在该过程中，需要所有行业都积极参与进来，共同研究探讨，加快相关制度的制定，使高校图书馆信息管理工作在云计算环境下得到保障。
4.2 高校图书馆信息资源的安全存储与管理
在云计算环境下，为了使高校图书馆信息得到安全保证，云服务商和图书馆都需要加强管理意识，使用更好的方式来工作。图书馆不应该将数据的管理工作全部交给云服务商来完成，而应该在将信息交给服务商的同时，自己做过备份，当云服务商出现问题时，能够快速有效地对其进行恢复。云服务商要对技术进行创新，研究出更先进的技术，改善云服务平台的性能，使数据得到更好的管理。
4.3 高校图书馆信息管理的权限设置
在高校图书馆信息管理过程中，根据使用人员职能的不同，对其分配相应的访问权限，使不同权限的人员不能越级访问，保证信息使用的安全性。目前，PMI为世界上应用最广泛的授权管理设施，它是在公共密钥的基础上建立起来的一种授权平台，在使用时，平台会对用户进行权限验证，对不同权限的用户开放对应权限的信息。在高校图书馆信息管理工作中也可以运用这一平台，保证信息数据的安全。
5 结 语
高校图书馆在信息管理中应用云计算，虽然有效提升了工作效率，但还面临着新的挑战，其中信息安全问题对其造成了严重的影响，因此，应加强对高效图书馆的信息管理，使云计算在高校图书馆信息管理中得到更好的应用，进而为信息管理工作提供良好的保障。
主要参考文献
[1]张颖.大数据时代高校图书馆信息资源管理的创新与发展[J].武汉理工大学学报：社会科学版，2015（3）.
[2]赵研科.我国图书馆“云计算”应用存在的问题及应对策略研究[J].图书馆，2015（6）.
[3]马丽萍.云计算环境下图书馆之机遇、挑战与未来展望[J].图书馆工作与研究，2016（5）.
关键词:人力资源管理;有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。
(4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。
(5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
(1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
(2)设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位,各个层次员工的不同需要,从而制定出详细的激励计划和方法,并顾及到应付各种不确定情况,使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
Abstract: With the rapid development of higher education, college file, as a high concentration of information,should speed up the file information construction in order to adapt to social and development of higher education. Speeding up the college file information is the necessary requirement for the construction of university archives records management in today's university. The colleges and universities should strengthen the awareness of archival information, active file database development and network management and the establishment of college information service system. Based on the main problems of current college information service system in the process of university archives, practical corrective measures are proposed.
关键词:高校;档案管理;信息化
Key words: college; file management; information
中图分类号:G20文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)24-0160-01
1高校档案资源开发利用存在的主要问题
1.1 从档案管理部门角度分析。
1.1.1 档案观念淡薄,服务意识不强。由于档案工作效益的滞后性,人们往往重视高速度、高效益的工作,而忽视档案工作。多数高校认为档案工作只不过是管理承办过的文件而已,不了解档案工作的内容、性质和任务,更不了解按照一定的原则和方法管理档案,充分开发和利用档案资源。档案管理分散,档案人员缺乏管理知识,档案无法有效利用,这与传统的档案管理模式有一定的关系。以人工操作、汇集整理、保管?；の鞯拇车蛋腹芾砟Ｊ?使得档案部门缺乏时代感和紧迫感,思想守旧,消极等待。因此,使大量具有利用价值的档案信息成了无人问津的“死档”,更谈不上发挥其社会效益了。
1.1.2 管理体制不合理。目前,高校除了设置一个综合档案室外,还分别在教务处、学生处等部门设置档案室。档案部门的分散设置,一方面,使档案工作各环节无法实现统一化、标准化管理,难以形成规范、科学的档案管理模式;另一方面,给档案利用者查阅、利用档案带来很大不便。因此,不合理的管理体制,不利于档案资源的开发利用,严重影响高校档案工作的管理质量和服务效益。
1.1.3 档案结构单一。高校档案结构单一现象主要表现在:一是门类单一。很多高校的文书档案所占比例偏重,而学术科研、毕业生状况等档案所占比例偏小。这样的档案结构,使开发利用档案信息的范围狭窄,不能满足社会对档案信息需求的多元性和多样性。二是档案载体形式单一。绝大部分是纸质档案,很少有磁盘、光盘、影像等电子档案,不利于档案传播。
1.1.4 档案管理人才匮乏,人员素质不高。人才资源是高校档案部门重要的战略资源,档案人员素质是高校档案工作信息化的关键。但目前,高校档案人才队伍存在许多问题,主要是整体素质较低、知识结构不合理,缺少服务创新意识。
1.2 从档案主管部门角度。
1.2.1 资金问题。高校档案工作信息化,设备、软件系统、人员技术等方面的配套,需要投入大量的资金。但是高校档案管理不是学校工作的第一线,档案主管部门很难争取到足够的资金支持,因此,高校档案室的建设工作相对滞后,无法适应当前新形势下档案管理工作。
1.2.2 安全问题。档案信息具有本身的特殊性,需要正确处理开放与保密、档案利用与知识产权?；さ墓叵怠８咝５蛋感畔⒒?加强了档案部门与外部间的联系,但也相应带来了像电脑病毒、黑客破坏等安全问题。这也是众多高校档案主管部门迟迟不同意上网,不能实现档案信息化的重要原因。
2高校档案部门强化档案信息化管理的对策
2.1 解放思想,更新观念,树立新的档案管理意识。要提高高校档案利用服务的质量与效率,必须树立适应高校教育产业化、市场化发展要求的档案利用服务观念。具体来说,一是全面服务观念,即通过各种服务方式与方法满足学校内、外部公众用户的利用需求。二是主动服务观念,即摒弃被动的传统服务观念,主动寻找用户。三是及时服务观念,即在第一时间内满足档案用户的利用需求。
2.2 提高认识,加强领导,理顺管理体制。档案工作是高校全局工作的重要组成部分,是高校改革与发展不能缺少的重要管理工作。为了对档案工作科学管理、高效服务、便捷利用,可考虑对高校现有的档案部门进行整合重组。即机构整合、人员整合,改革管理体制,理顺工作流程;改善档案管理条件和工作环境,建立指挥灵活的档案管理信息网络,消除工作死角,尽快使高校档案管理利用工作步入规范化、科学化轨道,使档案工作与学校其它各项管理工作同步发展。
2.3 优化档案结构。首先,要根据高校自身的性质和特点,完善和优化档案结构,既要有文书档案,又要有学术科研档案、专类档案等,特别要着重收集反映专业、学科、科研、管理、服务等方面特色的“闪点”档案和“亮点”档案;其次,实行多载体保存,不断加强电子档案的收集和整理,逐步实现学校档案的数字化;第三,要加工浓缩精品档案,减轻室藏档案的保管压力;第四,及时对失去利用价值的档案进行鉴定销毁。
2.4 大力加强队伍建设,全面提高人员素质。知识经济时代是真正以人为本的时代,知识经济的竞争,就是人才的竞争,因此,加速培养高素质的档案人才,也是高校档案管理的核心所在。要加强档案人员素质建设,主要从以下几方面入手:首先,要在档案人员中普及现代知识技术教育,改善其原有知识结构,加强新知识和新技术培育,尤其注重培养他们的创新意识、创新能力。其次,了解和掌握与档案专业相关学科知识,了解其他各方面工作的内容和规律,更好地为各项工作开展服务。再次,要同时注重加强政治思想教育和职业道德教育,选配德才兼备的新生力量充实档案专业队伍。
2.5 消除落后的传统文化心理影响。从高校档案工作的主管领导,到高校档案管理者,再到档案利用者,都要扭转对档案性质的认识,树立档案文化观,增强社会的档案利用意识,把高校档案由机密文件变成可用文化资源,把高校档案工作者由传统的“机要人员”变成现代的校园“文化使者”;把学校的品牌专业、品牌成就全方位、多角度传播到全校教职工、全体学生中,乃至传播到社会。
【关键词】平衡计分卡（BSC）；关键绩效指标（KPI）；绩效管理；东风日产；运用
一、BSC与KPI的核心内容
平衡计分卡BSC（Balanced Score Card），源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于90年所从事的一种绩效评价体系。它通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。关键绩效指标KPI（Key Performance Indicators）是衡量企业战略实施效果的关键指标，将企业战略转化为内部过程和活动，以增强企业的核心竞争力，使企业持续地取得优质效益。
二、基于BSC的KPI绩效管理体系设计原理
平衡积分卡是从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面来分解组织战略，而且这四个方面紧密联系构成了一个完整的因果关系链。（1）财务维度：财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。（2）客户维度：在平衡记分卡的客户层面，管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。（3）内部运营：在这一层面上，所考核的重点是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程指标。（4）学习成长：强调企业为保持其持续竞争能力，企业管理层和员工应不断探求学习与成长的要素。
三、KPI管理体系体系在东风日产乘用车公司的运用方式
（1）KPI管理体系体系的设计基?。憾缛詹擞贸倒镜淖橹芄褂肫笠滴幕６缛詹擞贸倒镜淖橹芄谷缦峦妓?。在此基础之上，派生出具有东风日产乘用车公司特色的三大企业文化要素。
一是愿景：人?车?生活。这一愿景的内涵是指要以最有价值的汽车产品和服务为顾客提供丰富的人性化的移动生活体验。二是使命：共创价值?共谋福祉。这一要求的内涵在于六个方面：创造。致力于创造富于个性化、创新性的汽车与服务，将卓越的价值提供给相关者。顾客。致力于为顾客提供最具价值的品牌、充满魅力的产品与超越期待的服务，不断提升顾客的生活品质。员工。致力于为员工营造和谐向上的工作氛围、丰富精彩的职业人生和基于价值贡献的个人回报。股东。将通过高效、透明、稳健的经营为股东的价值最大化和整体目标实现提供持续、稳定的回报。关联伙伴。将在公正、公平的基础上为关联伙伴提供合作双赢、共同发展的机会。社会。致力于成为一个负责任的模范企业，通过创造和提供卓越价值，与不断走向和谐社会的中国一起成长。三是行为价值观：顾客至上?创新进取?公正透明?沟通协作?成本效益?学习风险?！按葱陆 狈从沉硕缛詹镜姆⒄构?，这就要求员工具有积极进取的意识、心态和行为，要敢于创新，敢为天下先，以多种形式的创新制造差异，形成比较优势。“公正透明”体现了东风日产的政策环境和行事风格，鼓励员工和供应商放下包袱，全力以赴共同创造价值。“沟通协作”是东风日产对于人与人之间、部门与部门之间、单位与单位之间融洽合作的期望，打破组织壁垒，实现跨部门的高效协作。“成本效益”是东风日产的重要关注点，持续盈利性增长是公司基本经营策略?！把胺钕住笔嵌缛詹蛉逶惫ぬ岢龅某?，公司创造各种学习发展的机会，员工应该以发展的眼光、多种学习方式督促自己不断提高。对待工作有热情和理想，有强烈的事业心，注重公司与客户利益，不计较个人得失。（2）KPI管理体系体系原理的运用：三个层级的KPI设计。一是公司层级的KPI设计。东风日产坚持可持续增长并有盈利的战略，形成9大关键业绩指标，并将所对应的目标水平分成“必达性目标”，“一级挑战目标”和“二级挑战目标”。如下表所示：
二是部门层级的KPI设计。在公司级KPI确定后，层层分解到各部门KPI，在此，我们以采购部为例进行分析。采购总部工作职责为：负责对以降成本为中心的公司采购业务进行全面规划；负责供应商平台的策划和信息管理；负责采购系统商务管理，采购系统内部事物管理；供应商选择，制定价格和供应商方案提交公司采购委员会决策；负责公司乘用车新车及现行车的采购降成本（计划、预测、实施）工作，达成降成本目标；发掘有潜力的供应商，向公司采购委员会提出供应商平台方案；组织公司质量、开发、制造（SCM）等部门对供应商的QCDD进行综合评价；负责与供应商签定合同。三是员工层级的KPI设计。
（3）KPI管理体系体系结果的考核：绩效反馈面谈。绩效反馈面谈是绩效管理的最后一个重要环节，面谈结束后，要对面谈内容进行整理记录，以作为将来改进绩效的依据。
表1 绩效反馈面谈表
四、KPI管理体系体系推广运用的思考
八年来，KPI管理体系在东风日产乘用车公司得到了较好的普及和使用，为公司的高速发展提供了充分保障。实践证明：基于BSC的KPI体系对东风日产乘用车公司的整体绩效管理水平有很大帮助，员工绩效管理的效率和效果都非常明显。当然，在KPI管理体系使用过程中，我们发现还存在一些有待改进的问题：KPI指标设定不规范，指标单一；个人指标不能支撑部门KPI指标；对部门领导培训不够，评估技能不足；评定结果不够客观，出现“平衡”现象；绩效面谈效果差等。在今后的推行过程中，要通过岗位测评、能力评估、岗位描述等工作的深化提升，对KPI的指标设置、绩效跟踪监控等环节投入更多的关注，使KPI管理体系取得更好的效果。总体来讲，乘用车企业完全可以导入基于BSC的KPI管理体系，从而更有效地支撑企业的发展，使员工的成长与企业的发展保持同步性，员工的成长奠定企业发展的基础，企业的发展促进员工的成长。
参 考 文 献
[1]饶征，孙波．以KPI为核心的绩效管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2003
[2]钟颖．基于BSC理论的KPI绩效管理指标体系设计[J]．技术经济．2005（12）
[3]李晶晶，张玉清．基于胜任力的绩效管理体系[J]．企业导报．2009（11）：82
关键词：管理会计 预算 绩效管理
管理会计是定位于有利于企业提高效率、增加效益、为决策提供支持和实现战略的一门会计科学。那就现实企业而言如何发挥其作用，尤其为实现战略绩效管理和企业长远发展提供帮助呢？下面将以所在单位的实际情况，浅谈和分析管理会计中的预算绩效管理对企业管理、发展、实现战略产生的作用和影响。
我所任职过某单位是全资国有控股企业；所在行业是公路收费、养护行业，主要从事征收通行费、养护路面等公路营运业务；行业的特点是高负债（总资产负债率在70%以上）、高现金流（收入97%以上能年内收到现金），还贷、养护、实现利润周期长（25年左右）的行业；其主要业务就是征收通行费、管理养护公路、还贷三大业务，而其最大的付现支出则是养护成本和利息，两者占付现成本70％左右；公司的战略愿景是成为公路最优秀的营运企业。
一、介绍企业现行的预算绩效管理体系
企业现行预算绩效管理体系大概可以分为财务、养护、收费和其他共四个重要维度。财务分为收入、成本控制、利润几个指标；养护为养护成本、养护效果等几个指标、收费则为应收率、满意度、差错率等；其他则包括党务，计生、工会等。
二、介绍企业预算绩效管理体系总体过程
(1)初稿，每年的预算惯例是从上年的9月份开始下文通知开始编制每年的预算，而且是几个口径的上报编制（由于国有企业性质决定的），财政、国资委还有上级公司自行推出的管理规范等口径，年底大概的初稿送审（性质类似财政快报，数据可以粗略点，由于上年的年报数据还没有出来，没有可比性，完全是应付式的预算），初稿往往是二到三稿甚至更多（其中原因是上年的年报数据出来以后惯例要再调整和上报一次）才能定下来。
(2)“终稿”，大概每年3、4月份会开董事会或类似的会议敲定本年度的预算绩效考核指标?；岷蟊厝皇前椿嵋榍枚ǖ闹副甏有卤嘀迫暝に悴⑸媳?，不要以为这就定了考核指标了，还要等审核和批复，往往有变更或修改一到二稿，然后正是下文下考核指标，这样下来本年绩效考核指标和预算数目基本算定下来了，一般下文多在每年的7月或8月。
(3)“终极稿”，就是变更后的年度预算考核指标稿，这看起来有点荒谬，但更荒谬的事情还在下面。由于上面的“终稿”往往是第一、第二季度预算已经执行和第一、第二季度已经考核完的情况下才定下来，由于初稿和最终的批复预算时间拉的比较长（前后差不多8个月以上），很有可能第一、第二季度已经发生的各项费用、执行情况和最终批复的预算“终稿”不吻合，影响企业的预算绩效考核结果，也或者情况确实发生了变化。所以必然的事情是，预算刚敲定马上就要变更调整，而且是一直调整到预算执行检查和绩效考核成绩出来之前还在变更，所以预算没有“终稿”，也没有“终极稿”。我曾经年末12月份收到预算变更的下文批复，而9月份惯例就已经开始做下一年的预算了。
(4)最终考核，每年的考核时间安排在会计年期末至农历春节前?；旧厦磕暝に慵ㄐЭ己硕蓟嵩诓恢滥囊桓迨乖に憧己酥副曛崭宓那榭鱿陆?，而且多数为应付式的自行上报考核结果的形式进行，由于审计结果往往明年3、4月份税务会缴清算前才会有，所以很多考核的数据未经审计，内审往往忙不过来，只会抽审部分数据或者年后才进行全面的内审，而内审对考核结果几乎没有影响。所以考核的严肃性、真实性严重不足，严重影响了预算控制、绩效评价的作用。
三、对该预算绩效管理体系的分析
(1)该预算绩效考核体系显然没有跳出传统的“就成本论成本”的成本管理桎梏，树立“环境―战略―行为―过程―结果”一体化的企业长远战略预算管理与绩效评价观念。
(2)该预算绩效管理偏重近期收入、利润情况和企业长期发展效益及战略不平衡，下面会以一个完整的养护成本费用模拟数据做重点详细分析。
该预算绩效考核的指导思想往往使企业为了节省本年的成本费用，以取得好的预算执行考核结果从而获得好的绩效考核分数，节省了或人为砍掉一些必要的养护开支，如路的前期养护成本，也就是小修小补的成本，因为不修也能通行，但会为后期带来严重的损坏，加大后期维修或大修的难度，或者提前设计大修时间。
(3)实效性太差，变动频繁。从第二大点企业预算绩效管理体系总体过程可以得出结论：公司预算计划编制不太合理、不太科学；经营目标、考核目标会频繁变动。公司在编制预算阶段时没有很好的结合公司的长远战略和行业特点，忽略了一些关键经营管理活动，尤其是战略重点养护部分认识不科学化、合理化、长远化。预算执行过程中，由于时间期间跨度太大，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件或和预算终稿有出入的时间已经浮现出来，公司经营计划被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了公司对考核严肃性的信心，管理经营者不仅考虑节约、砍掉合理的养护开支来实现考核指标，而且会考虑如何通过各种非常规的、不是很光明正大的手段更改预算数据和考核指标，考核因此失效。
综上所述，高速公路财务预算该放弃了一年一预算的现行模式，采取5至10年或更长期性的财务预算绩效管理方式。改进后的长期财务预算绩效管理方式弥补了该项缺陷，站在长期甚至整个营运期安排预算，将在长期下对高速公路行业重点路桥资产产生良性作用，也将在整个营运期内节省企业开支和减少大修次数。最终达到改进高速公路行业企业长期总体效益经济效益和社会效益，让高速公路真正安全高速起来，促进沿线行车出行和经济发展。
参考文献：
[1]李海东.《高速公路资产问题研究》，《中国资产评估》，2003年第5期
[2]胡玉明.《高级管理会计》，厦门大学出版社，2005年6月第2版
[3]邹仁斌.《绩效考评在公路日常保养管理中的应用》，《基础管理》，2007年第5 期
[4]辛伟.《目前高速公路养护体制存在问题及对策研究》，《公路》，2007年9月第9期
[5]赵吉广,陆键,项乔君.《在公路养护中贯彻可持续发展观》，东南大学交通学院博士论文
[6]鲁海帆,胡玉明.《超越财务的战略绩效评价系统》，《财务与会计》，2003年第9期
[7]何仲文.《高速公路营运企业如何实施绩效考核》，《粤港澳市场与价格》，2007年第10 期
论文关键词：高职院校,绩效管理,需求分析
随着高职院校改革深层次的推进，科学合理的教师绩效管理体系关系到高职院校人事制度改革的成败，关系到整个教师队伍的建设，是否合理、有效直接影响到教师的工作积极性，对学校的满意度和忠诚度。因此，教师的绩效管理对高职院校来说具有重要的现实意义。
一、我国高职院校绩效管理存在的问题
1．绩效目标不明确、计划制定滞后
部分高职院校的绩效目标往往不公开、不透明，教师根本不了解学校的总体目标，更不知道自己应该完成的绩效目标，绩效计划制定滞后导致整个管理体系流于形式。
2．缺少实施和监控环节
绩效管理的实施过程中，忽视了绩效指导和辅导工作，教师管理者也没有意识对教师平时的绩效表现做记录，绩效系统虽然在运行，但是并没有专门的机构对非系统是否有效、是否适用进行监控或者改进。
3．考核缺乏公平性
为避免冲突，绩效排名时有的部门按照“轮流坐庄”，教师对考评结果认同度低，利用的也不充分，很难起到激励教师员工的效果。绩效考评的结果仅仅与经济利益挂钩而忽略员工更高层次的需求，所以更谈不上激励的效果了。
4．结果运用单一、反馈不充分
部分学校在绩效管理中只重视考核结果，但是考核的结果并没有跟教师沟通与反馈，也并没有对教师的进一步绩效的规划。
二、原因分析
探究部分高职院校绩效管理系统运行效率低下的原因，我们从绩效管理系统、人（管理层、中层领导、教师）、资源与内部流程（管理方法）几个方面加以分析。
1．缺乏完整、科学、公平的绩效管理体系
绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进五个方面。是一个循环往复的过程，即从从组织的战略目标出发，将组织文化、管理理念融会其中，在推动组织目标实现的同时开发员工潜能、培养员工技能，以提高绩效。绩效管理更加注重过程中的信息沟通和结果反馈，注重考核结果的运用。
许多高职院校简单的将绩效考核等同于绩效管理，为了考核而考核。忽视或者完全没有绩效计划、绩效反馈、绩效沟通、绩效改进等环节的管理活动。从绩效管理体系来看，绩效考核只是绩效管理过程中的一个关键环节，是一种以结果为导向的考核系统，侧重于判断和评估，无法替代和等同于绩效管理。
2．缺乏专业机构和管理人员
许多高职院校并没有设立专门的机构部门来进行学校的教师绩效管理工作。教师的考核结果不能及时地反馈给教师本人，教师就无法知道自己在考核期间内的工作哪些地方做得好，哪些地方还有待改进，这会造成教师的绩效无法得到改善和提高。这样教师个人的绩效无法达到改善和提高，而高职院校整体的绩效也会受到影响，结果是高职院校在激烈的教育市场竞争中将失去竞争优势。
3．管理制度不配套
良好而正确的管理制度是教师绩效管理得以实施和发挥作用的前提和环境，没有配套的管理制度，再好的绩效管理思想和方法也难以顺利地实行。很多高职院校并没有建立起比较健全的管理制度，以至于许多管理活动无法做到有章可循，导致了高职院校教师绩效考核缺乏全面性和公正性，影响了绩效考核结果的参照作用，既不利于对高校教师的激励也不利于高校整体绩效水平的提高。
4．绩效管理工具设计、运用不当
绩效目标、指标设置不正确，计划设计不当、缺少绩效沟通、绩效结果运用单一都是绩效管理不当的主要表现。
高职院校在绩效考核中关键指标的设定不科学，具有片面性，不能准确的衡量教师的真实水平，导致教师消极对待，最终影响教师的积极性。
目前高职院校的激励条件往往和年终奖金和职称挂钩，但是仅不能与干部任免、职务晋升、薪酬档次等教师的切身利益联系起来，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用?；褂泻芏喔咧霸盒５募だ胧┮簿哂性菔毙?、不定性，缺乏制度的保障。
高职院校在推行绩效管理的同时，忽略了与教师沟通，教师对绩效考评存在抵触心里，因此教师对绩效考评首先采取自我保护的态度，出现自评打满分，互评一团和气，荣誉轮流坐庄的现象，基本上失去相互比较的意义。这说明高职院校教师还没有认识到绩效管理的必要性和重要性，因而绩效管理成了教师和管理者双方的负担，而不是动力，从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
三、我国高职院校绩效管理的需求
1．学校高层管理者对项目的要求
（1）符合学校总体战略目标，能够提高学校绩效管理水平；（2）符合高职教师发展的需要，能够提高教师胜任力和教师满意度；（3）能够营造和谐统一的组织文化和开放平等的沟通氛围；（4）能够提高学校中层管理者的管理水平。
2．教师对项目的要求
（1）考核过程公平、公正、透明；（2）自己的付出能够得到学校领导的肯定，得到相应的回报；（3）绩效目标符合自身能力范围和发展需要；（4）职业发展规划的要求。
3．绩效管理执行者对项目的要求
（1）考核指标科学合理，易于操作；（2）能够得到绩效管理方法的培训和指导；（3）能够提高团队凝聚力；（4）能够规范教师行为。
根据分析确定高职院校绩效管理项目的总体目标：
采用项目管理的方法实施教师绩效管理，保证高职院校战略目标的实现；提高高职教师工作绩效，提高每位教师的工作胜任能力，建立一支过硬的适合高职院校发展战略所需的教师队伍，提高学院的竞争力；促进学校管理者与教师之间的持续沟通与交流，形成开放的、积极参与的、主动沟通的、以绩效为导向的组织文化，增强学校的凝聚力，赢得高职院校持续发展的核心竞争能力。
参考文献
关键词：发电企业 绩效管理体系 人力资源管理
在现代企业管理中，建立合理的绩效管理制度是非常有必要的。绩效管理对于企业评价员工的工作情况是十分有帮助的，同时它也是一种牵引机制，它是以一种记录、奖惩的方式，指导企业员工要具备些什么，要鼓励哪些行为，决不允许哪些行为的出现?；箍梢愿莘蠢≈赋鲈惫さ氖导使ぷ髂男┗姑挥写锏狡笠灯谕?，从而更好地指导员工进行相关的学习，不断提高他们的工作能力。发电企业在不断地实现自身的改革和发展，同时对管理水平提出了更高的要求，开始更加重视绩效管理。
然而，绩效管理在人力资源管理中不仅仅是很重要的一部分，同时也是一个难点，长时间以来，企业都在致力于研究绩效管理。在企业人力资源管理中，面临着一个重要的挑战就是绩效管理。发电企业一直在努力探索更加有效的绩效管理，不少企业建立了绩效考核体系，成就也非常的显著，但仍然还有不少需要改进的地方。
根据本人多年的工作实践，结合本企业，对发电企业改进与完善绩效管理有一些粗浅的认识，与大家商榷。
1 发电企业绩效管理的现状
我国发电行业这处在一个由垄断到竞争的过渡环节。未来发电企业竞争主要会从发电资源的竞争转向企业管理方面。从现代管理理论来看，再结合相关实践，我们发现，绩效管理不只能够保障实现企业短期经营目标，而且还能够有效的提高企业培养核心竞争力。
目前，我国发电企业的绩效管理基本沿用行业垄断时期的管理模式，实际上是层级式的绩效考核，即由上级单位确定下级单位的生产或经营目标，下级单位再根据这一目标分解到下属部门或员工；一个考核周期（一般是一年）结束后，集中进行考核目标达成情况的评价，作为企业、部门或员工的绩效考核结果。
2 发电企业绩效管理存在的问题
长期以来，发电企业上下级之间实际上是一种类似于行政单位的管理方式?？梢钥闯?，现在发电企业的绩效管理，实际上是基于上述行政管理模式的绩效考核。
首先，这种统一的绩效管理模式忽略了各个经营单位的个性，这样难免会使不同企业的绩效管理效果不一样。另外，随着经营管理权的下放，不少发电企业要不断努力提高自我管理的能力，也就是说根据企业发展情况，量身定制适合自己的绩效目标，不再使用被动接受绩效目标的方式。
其次，下级单位不能够充分的参与到绩效目标的确定中，或者是没有积极地配合，就难免会使目标制定的有偏颇，也不会制定出很明确的考核标准，这就会使得绩效考核只是形式上的任务。
第三，绩效考核工作只是一个阶段性的工作，因为平时未积累绩效信息，就会导致考核结果偏于主观、比较片面，没有说服力，而且考核结果也较难与薪资调整、岗位调整等激励措施很好的结合。
最后，传统的绩效考核一般把重点放在考核本身，绩效考核与绩效改进是相脱离的，绩效管理并不能很好的为企业战略目标服务。
所以，发电企业要抓住发电行业改革这个机会，建立更加健全的绩效管理体系，让员工能够积极主动地去改善自己的绩效水平，从而推动企业目标的实现。
3 构建完善的绩效管理体系
从上述分析可以看出，完善发电企业的绩效管理体系必须重点做好如下几项工作：
3.1 绩效管理方法的选择
目前，国内外运用较为成熟的绩效管理方法主要有关键绩效指标法、目标管理法和平衡计分卡方法等。对绩效管理方法的选择，必须结合企业的经营特点与发展阶段。一般而言，如果主要业绩内容容易进行量化评价，则适合采用关键绩效指标法；发电企业对下属独立业务核算单位的绩效管理可以考虑这种方法。如果企业对主要管理目标的达成程度只能进行定性的评价，则采用目标管理法就更好；发电企业对职能管理部门的绩效管理可以使用目标管理法。平衡计分卡方法兼顾了企业的量化财务目标与其它一些定性管理目标，是当前最为先进的绩效管理方法，但它往往只有在那些管理基础好、崇尚竞争与挑战的企业中才能体现出优势。
另外，在绩效考核主体方面，要努力实行多样化，实现主管领导、关联部门、关联岗位的多角度考核。国有企业中比较典型的就是发电企业，在绩效考核过程中，考核主体非常容易由于人际关系的影响而产生各种顾虑，这种多角度的考核能够最大限度的摆脱由于人际关系而导致的考核不实的现象。
要根据实际情况选择方法，找出最适合企业的方法。最好的不一定是最适合的。各企业要根据其自身的特点选择合适的方法。而且，只用一种方法很容易在管理中出现问题，所以，我们要尽量采用更多的方法。
3.2 绩效目标的确定
这里实际上涉及到两个层面的问题，一是设定哪些方面的绩效目标，即所谓绩效指标的选择问题；二是对于每一个方面的绩效指标，企业希望部门或员工达到什么样的程度，即所谓绩效目标值的确定问题。
对于绩效指标的选择，首先必须体现个性化管理，也就是针对不同类型的部门或岗位，选择相应类型的指标体系。例如，对于那些直接产生效益或主要负责控制成本的部门，可考虑设定财务指标等定量指标；对于象财务管理、人力资源管理等职能管理部门，应主要考察其例行管理工作的完成质量与效率。其次，指标的选择应该兼顾企业的短期与长期目标，例如，既要设定年收入等体现当期业绩的指标，也要设定技术先进程度等体现企业远期实力的指标。
绩效目标值的确定，对于定量指标可以根据企业总体目标层层分解，而定性指标则必须在上下级之间的充分沟通之下制定绩效目标，因为这一过程本身实际上达成了一种对定性指标衡量标准的默契，从而大大便于绩效目标的完成与评估。
3.3 绩效信息的管理
只有拥有统一、规范、全面的绩效信息，才能对企业的各个部门、各个员工实现客观、公正的绩效评价，这样得到的绩效考核结果才有充分的说服力。
绩效管理决不仅仅是一个阶段性工作，而是每个部门每个员工在每月、每季度都必须参与的例行工作。因此，尽管绩效考核的主体可以也应该多样化，但必须有专门的部门负责绩效信息的收集、整理。对于部门绩效信息的管理可以由经营部门负责，对于员工的绩效信息管理可以由人力资源部门负责。
3.4 绩效考核结果的反馈
现代的绩效管理已经突破了奖优罚劣的思路，逐渐关注于如何最大限度的发挥员工潜力，发电企业需要改变以往“一岗定终身”的员工管理方式，实行动态管理。
一方面，绩效考核的结果，体现了企业对所有员工工作能力、工作态度、发展潜力方面的评价，由此企业可以制定相应的调整计划，实现人力资源优化配置。另一方面，对部门或员工的绩效表现进行评估后，可以用薪资调整、岗位变动等措施体现企业对被评估对象过去工作的认可；但更重要的是，针对绩效考核的结果，需要与员工共同制定绩效改进措施。例如，对那些工作态度好，但能力不足的员工可以安排业务培训；对那些能力强，但工作态度不好的员工，应着重加强思想引导，提高其责任感与忠诚度等。只有做好了这样一个绩效信息的反馈工作，才能实现部门或员工绩效在考核的引导之下不断提升，进而实现企业更进一步的目标。
4 结束语
现代人力资源管理主要是向个性化管理方式发展，更多的是要求企业与员工之间做好工作绩效等方面的交流。更加确切的讲，因为我国发电企业以前的成长环境并不紧张，管理方式也没有很严格，因此我们上面说的那些绩效管理模式，应该在实际的推广当中会遇到各种困难，但是不可否认的是，电力体制的改革，绩效管理体系的不断完善，都将会从根本上推动发电企业管理能力的提高，不断提高发电行业的竞争力。
参考文献：
[1]龙殿刚.《人力资源管理》，科学教育出版社，2005年6月.
